【正文】 應做的 “正確的事 ”，共同尋找個性化的解決方案，確保江纜公司在新的發(fā)展階段能夠把握機遇，為實現(xiàn)自身的使命和戰(zhàn)略目標奠定基礎。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》8診斷的方法： ? 報告撰寫? 報告演示4 報告演示? 內(nèi)部資料收集、文本資料核查? 管理人員訪談調(diào)查? 問卷調(diào)查1內(nèi)部調(diào)查? 市場總體調(diào)研? 行業(yè)參照調(diào)研取證? 經(jīng)銷商調(diào)研2外部環(huán)境調(diào)查? 資料的整理? 發(fā)現(xiàn)問題表象、根源挖掘? 問題原因匯總，提煉、升華3資料的整理分析和整合? 結(jié)果總結(jié)? 工作方式總結(jié)5 階段總結(jié)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》9本次診斷說明：v 在 過 去的 3周內(nèi)， 華 彩 咨 詢 項 目 組 集中 訪問 了江 纜 公司 9位高層 管理人 員 和 38位中 層 管理人 員 。v 江纜公司目前的組織機構(gòu)設置極其不合理，因人設崗、因人編制的現(xiàn)象很嚴重，不符合科學化、現(xiàn)代化企業(yè)管理的需求。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》15公司組織現(xiàn)狀 ： 技術副總質(zhì)管處質(zhì)檢處外經(jīng)處招投標辦電纜研究所總師辦測試中心技術處顧問政策研究室檔案處總工程師營銷副總營銷副總常務副總營銷服務處銷售處法制辦運管處IT中心成品倉庫行政秘書處企劃處安保處總務處行政副總勞保用品庫電纜盤車間廢品庫醫(yī)務室食堂財務副總審計處財務處生產(chǎn)副總?cè)耸绿幵O備處計劃處生產(chǎn)處供應處電纜二車間電纜一車間塑線車間裸線車間橡纜車間拉絲車間橡塑車間輻照中心機電車間化工倉庫原材料倉庫五金倉庫總經(jīng)理助理總 經(jīng) 理股東大會董事長無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》16營銷組織體系分析成品庫法制辦銷售處營銷服務處運管處IT中心營銷副總營銷副總常務副總常務副總和兩個營銷副總之間，雖有明確的文件規(guī)定：營銷副總是協(xié)助常務副總開展營銷管理工作，但實際是三者在營銷管理上沒有明確的權(quán)責分工，誰都有營銷的最終決定權(quán)IT中心是職能服務機構(gòu)，屬于公司行政管理的范疇，但由于是原來領導分管而自動帶到了營銷系統(tǒng)里，典型的因人設崗、因人劃分職能的實例?；}庫無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》18技術組織體系分析技術副總質(zhì)管處質(zhì)檢處外經(jīng)處招投標辦電纜研究所總師辦測試中心技術處總工程師文件規(guī)定總工程師是協(xié)助生產(chǎn)和技術副總工作，但如何協(xié)助工作沒有明確界定，造成實際工作的較多困惑總工程師和技術副總的職級相同，總工程師兼任總師辦主任，但總師辦又直接向技術副總負責，角色有點混亂招投標辦和外經(jīng)辦的工作更多的是公司營銷活動的職能范疇，工作開展過程中只是需要技術部門的支持和配合計劃處新從生產(chǎn)處分離成立，其全面性的質(zhì)量和質(zhì)量體系保證能急需加強。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》23目 錄一、企業(yè)診斷概述二、公司組織職能設置部分診斷三、公司人力資源管理部分診斷無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》24三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓 績效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結(jié)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》25167。 人力 資 源 職 能 嚴 重缺失，只是在做部分的事 務 性工作， 簡單的表 現(xiàn) 有：目前尚稱 為 “人事 處 ”，而非 “人力 資 源 處 ”，行政 歸屬于生 產(chǎn) 副 總 管理。167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》30三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓 績效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結(jié)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》31167。 人力資源規(guī)劃無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》32人力資源規(guī)劃功能欠缺HR管理職能架構(gòu)分離部分高層領導關注不足缺乏相關資源及數(shù)據(jù)支持沒有發(fā)揮出公司戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的指導作用高層領導側(cè)重于產(chǎn)銷及財務等職能高層選聘人才時比較偏頗部分高層領導對人力資源的認識比較偏頗生產(chǎn)處、人事處、各位高管將 HR功能割裂未注重對綜合性 HR管理人才的選拔和培養(yǎng)缺少 HR歷史數(shù)據(jù)的積累和其它部門的數(shù)據(jù)支撐公司戰(zhàn)略沒有形成具體化、可操作的文本公司戰(zhàn)略的宣傳停留在口號面，缺乏戰(zhàn)略執(zhí)行層的細化和分解無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》33經(jīng)營計劃(中長期 )167。 預算167。 員工發(fā)展167。 外部因素167。167。167。 確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內(nèi)容；167。? 對關鍵崗位尤其是高精尖人才的招聘效果不理想。167。167。 現(xiàn)有職位的空缺167。 外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場）招聘渠道無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》42三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓 績效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結(jié)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》43 員工培訓? 部分高層管理人員對培訓的認識不充分，給予培訓的支持力度不夠。167。167。 績效管理無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》48人力資源的綜合激勵理論模型績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一員工努力 工作績 效外在獎賞內(nèi)在獎賞滿意感個人能力素質(zhì)對績效結(jié)果有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素感覺到的公平獎賞績效考核的目的是確保員工的績效得到真實的評價，然后借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感。 人才培養(yǎng)出現(xiàn)斷層，尤其是中高層領導者的培養(yǎng)方面出現(xiàn)沒有接班人的現(xiàn)象；167。”“調(diào)查顯示員工需要大量的業(yè)務培訓和指導。 對中高層管理人員進行必要績效管理培訓，確保各級考核人員掌握必須的考核方法和技巧。 薪酬設計缺乏從戰(zhàn)略角度上的考慮， 制定的薪酬政策和制度難以體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。 新進員工起始薪資太低，不利于吸引、留住、培育優(yōu)秀人才。 進行工作分析和崗位評估，建立制度化、程序化、科學化的薪酬管理制度。 建立董事會特別獎勵基金，對部分特殊員工以獎勵基金的方式給予補貼。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》63員工的心態(tài)導向個人發(fā)展設想員工所感知的企業(yè)發(fā)展BB BBCCCCAA AA通過科學的績效考評、配合管理人員的指導，給各類人員以明確的努力方向，引導各類員工按公司戰(zhàn)略發(fā)展需求不斷提高自己的能力和知識水平、職業(yè)素質(zhì)。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》65三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓 績效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結(jié)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》66 企業(yè)文化167。企業(yè)成長初期，生產(chǎn)和銷售成為企業(yè)的兩大瓶頸，企業(yè)的重心自然側(cè)重這兩大環(huán)節(jié)。 開發(fā)功能 使員工素質(zhì)、能力不斷提高，人才資本不斷增值。 五月 21五月 2107:17:5507:17:55May 13, 2023? 1他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國 見 青山。 五月 2107:17:5507:17May2113May21? 1世 間 成事，不求其 絕對圓滿 ，留一份不足，可得無限完美。 五月 21五月 21Thursday, May 13, 2023? 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 2023/5/13 7:17:5507:17:5513 May 2023? 1一個人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強 不息。 勝 人者有力，自 勝 者 強 。 。 2023/5/13 7:17:5507:17:5513 May 2023? 1做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時 ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點的射 線 向前。 五月 21五月 21Thursday, May 13, 2023? 雨中黃葉 樹 ，燈下白 頭 人。 維持功能 為公司創(chuàng)造良好、健康、安全的環(huán)境，培育和發(fā)展企