【正文】 理的改革，為公司各層面的工作運行確立目標(biāo)一致的價值標(biāo)準(zhǔn)，重塑公司的價值體系。部分員工尚未建立契約意識，尚未認(rèn)識到自己是企業(yè)的一名雇員。 價值觀大連中遠物流員工的價值觀總的來說說很明確的、健康的，但是少部分員工的價值觀較為混亂。 問題結(jié)論２ ——應(yīng)當(dāng)看到，解決公司的人力資源管理問題，不單單是人力資源管理制度體系的建設(shè)和執(zhí)行的問題，綜合管理的不斷推進也是其必不可少的條件 影響大連中遠物流績效管理改革的幾大問題： 一、預(yù)算管理基礎(chǔ)薄弱 預(yù)算管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的財務(wù)表現(xiàn)形式，是績效指標(biāo)體系的核心內(nèi)容。人力資源管理診斷報告 本報告的主要內(nèi)容分診斷說明、現(xiàn)狀診斷和愿景展望三個部分 ? 診斷說明 ? 現(xiàn)狀診斷 ? 愿景展望 診斷說明 九略咨詢項目組進駐大連中遠物流后，在近三周的工作時間里，主要進行了以下一些工作： １、閱讀資料 ——數(shù)量： 66份 ２、訪談（ 33人） ——范圍：公司管理層、總經(jīng)理助理、部門長、副部門長以及班輪部和船務(wù)部的員工代表 ３、問卷調(diào)查（發(fā)放 259份，回收 218份，回收率達 %，其中：有效問卷 213份，有效率%） ——問卷名稱：大連中遠物流有限公司員工調(diào)查問卷 通過這些工作，我們對大連中遠物流的企業(yè)信息有了初步的掌握，并在研究分析后得出本報告相關(guān)結(jié)論。其中，崗位體系中通過科學(xué)的工作分析形成的的職務(wù)說明書是一切工作的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上，通過科學(xué)、公正、透明的崗位評價為激勵機制提供依據(jù)這是解決內(nèi)部公平性問題的關(guān)鍵；通過建立企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系，將組織與員工的目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展所需要的方向上來，并將績效結(jié)果應(yīng)用與激勵手段緊密結(jié)合，建立獎勵與懲罰、晉升與降級、進入與退出的科學(xué)機制是解決企業(yè)人員能進能出、干部能上能下問題的根本手段。 風(fēng)險取向： 員工對風(fēng)險的承受度 －在大連中遠物流目前的風(fēng)險水平下，員工普遍表現(xiàn)出一定的風(fēng)險承擔(dān)能力，但是也有少部分員工擔(dān)心自身的風(fēng)險，拒絕變化，同時很少考慮企業(yè)的整體風(fēng)險。 對個人與市場的關(guān)系認(rèn)知： 勞動契約：“國企管我一輩子” 的舊觀念存在于許多員工腦中，公司雖有勞動合同的形式，但沒有真正形成的契約觀念，員工對企業(yè)的依靠心理強。 自己對自己收入的感覺自己對自己投入的感覺 ＝ 自己對別人收入的感覺自己對別人投入的感覺 大連中遠物流人力資源管理體系的最終目標(biāo)應(yīng)該是以價值為核心，將大連中遠物流公司各級員工的觀念向有利于公司發(fā)展、符合企業(yè)和社會整體利益的方向引導(dǎo) 價值的回歸 制度引導(dǎo)行為，進而逐步改變?nèi)说膬r值觀念。脫離崗位職能要求而進行的人員規(guī)劃與配置，將造成工作不勝任或人力浪費。 績效管理體系 崗位體系 激勵體系 對于一個講求穩(wěn)健卻又擔(dān)心平庸的企業(yè)，必須改進激勵機制以建造一個能有效引導(dǎo)員工價值創(chuàng)造行為的環(huán)境 ? 上對下的承諾，企業(yè)對員工的承諾；員工實現(xiàn)績效，企業(yè)兌現(xiàn)激勵 ? 激勵是 承諾 ? 靜態(tài)價值：與崗位職責(zé)對應(yīng)；動態(tài)價值：與員工的投入與產(chǎn)出對應(yīng)(貢獻 ) ? 激勵要明確體現(xiàn) 價值 ? 鼓勵對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有價值的行為；目標(biāo)越有挑戰(zhàn)性，激勵越強 ? 激勵應(yīng)以實現(xiàn)企業(yè) 目標(biāo) 為導(dǎo)向 ? 公正地評價，并將激勵方式和程度與評價結(jié)果對應(yīng) ? 激勵的程度是以 評價 績效表現(xiàn)為依據(jù)的 ? 金錢的激勵是短期激勵，對員工的個人提高是長期激勵 ? 為實現(xiàn)提升，將多種激勵 方式 相結(jié)合 ? 競爭如逆水行舟，平庸意味著倒退；平均主義＝提倡平庸 ? 激勵的目的是 提升 局部和整體績效 激勵體系 崗位體系 績效管理體系 調(diào)查顯示大連中遠物流員工對薪酬滿意度偏低，影響員工滿意度的因素更多是公平性的問題 影響薪酬的因素是否被合理考量： ? 薪酬水平與職務(wù)級別的關(guān)系 ? 薪酬水平與崗位價值的關(guān)系 ? 薪酬水平與個人能力水平的關(guān)系 ? 薪酬水平與個人貢獻的關(guān)系 ? 薪酬結(jié)構(gòu)與崗位性質(zhì)的關(guān)系 據(jù)訪談了解，大連中遠物流公司總體薪酬水平在大連地區(qū)處于偏上水平。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)員工對此普遍表示不滿。 20:56:0620:56:0620:561/22/2023 8:56:06 PM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 , January 22, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 下午 8時 56分 6秒 下午 8時 56分 20:56: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 1月 下午 8時 56分 :56January 22, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 20:56:0620:56:0620:56Sunday, January 22, 2023 1知人者智，自知者明。 :56:0620:56:06January 22, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 1月 22日星期日 下午 8時 56分 6秒 20:56: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 激勵體系 崗位體系 績效管理體系 大連中遠物流應(yīng)提高薪酬中績效工資的比重，結(jié)合績效管理體系的建立，真正讓員工感到自己的收入同對企業(yè)的貢獻是緊密相連的，適當(dāng)下放考核權(quán)、進行團隊激勵或許是行之有效的辦法 績效管理 績效管理過程 有序的小范圍的評比＋ 精化的大范圍評比 支持 ? 總目標(biāo) 分目標(biāo) 激勵體系 崗位體系 績效管理體系 現(xiàn)狀診斷 －人力資源管理職責(zé)承擔(dān)狀況分析 觀念分析 觀念分析 人力資源管理體系診斷 人力資源管理職責(zé)承擔(dān)狀況分析 文化與價值觀 戰(zhàn)略目標(biāo) 崗 位 體 系 績 效 管 理 體 系 管理溝通 激 勵 體 系 業(yè)務(wù)運行 大連中遠物流公司員工對人力資源管理的認(rèn)識還存在局限，任務(wù)、計劃觀念使得一些部門的人力資源管理工作缺乏主動性 職能 人力資源管理部門職責(zé) 其他部門主管人員職責(zé) 規(guī)劃與配置 組織進行工作分析； 制定人力資源規(guī)劃；招聘、選拔、配置 提供工作分析、崗位工作說明， 制定與公司戰(zhàn)略相符的本單位人事計劃 招聘 錄用 招聘考查，包括組織面試，筆試，考核背景，對他人介紹進行核實，組織身體檢查等 對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，做最終錄用的決定 保持 設(shè)計酬勞及福利，跟蹤協(xié)調(diào)勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù) 公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎 培訓(xùn) 發(fā)展 根據(jù)需求組織各類培訓(xùn) ，并就培訓(xùn)效果進行調(diào)查、改進 在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒等各種方法的應(yīng)用，對員工技能提升進行評價反饋 考核 評價 設(shè)計、調(diào)整員工考核的總體制度、方案，指導(dǎo)、監(jiān)督各部門執(zhí)行并將結(jié)果運用于對員工的激勵、發(fā)展等方面 對員工工作績效進行評價 調(diào)整 核批各部門人員調(diào)整建議；離崗、離職、退休等管理 紀(jì)律管理，解聘、提升、調(diào)動建議 “什么是人力資源管理？” 就人力資源的話題進行訪談時，中層管理者經(jīng)常強調(diào)人員的合理配置，并對培訓(xùn)、評價、薪酬比較關(guān)注，還頻頻談及管理組織問題。 激勵體系 崗位體系 績效管理體系 大連中遠物流公司實行的崗位工資制首先是將工資與行政級別掛鉤，與崗位本身的性質(zhì)、要求無關(guān)，不能體現(xiàn)崗位的價值 大連中遠物流的崗位工資設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)基本合理 大連中遠物流目前的薪酬結(jié)構(gòu)由崗位工資、績效工資和年功工資組成，另外由數(shù)額不小的各種福利，薪酬結(jié)構(gòu)不存在改變的需要。 根據(jù)訪談信息判斷，競爭機制已在公司內(nèi)有限的范圍內(nèi)建立試行，但若要讓員工接受“能下”和“能出”的觀念，