【正文】 案的出發(fā)點(diǎn)和最終目標(biāo) 船代 貨運(yùn) 物 流 ?船公司自船自代現(xiàn)象的增多，降低了公司船代業(yè)務(wù)的市場份額； ?隨著競爭的加劇（目前已經(jīng)有 54家船代公司），船公司的討價(jià)還價(jià)能力增強(qiáng)； ?隨著改制的完成，中遠(yuǎn)船也不一定交給大連中遠(yuǎn)代理； ?實(shí)施差異化策略，精化船代業(yè)務(wù)的服務(wù)內(nèi)涵，強(qiáng)化公司的品牌優(yōu)勢，抬高行業(yè)的進(jìn)入門檻、提高競爭對手的經(jīng)營成本，鞏固自身的市場地位和利潤水平。本報(bào)告所涉及所有論斷均非最終論斷，敬請大連中遠(yuǎn)物流公司領(lǐng)導(dǎo)和員工批評指正 。 本次人力資源管理咨詢項(xiàng)目的中心工作將圍繞人力資源制度體系的建立為大連中遠(yuǎn)物流人力資源管理的改進(jìn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ) 基礎(chǔ)管理：人員招聘、培訓(xùn)、薪酬、員工檔案、業(yè)績表現(xiàn)、管理信息系統(tǒng)等 制度管理：績效、激勵(lì)、技能開發(fā)等的建立 戰(zhàn)略管理：經(jīng)營戰(zhàn)略要求人力資源戰(zhàn)略與之相匹配匹配、考核與激勵(lì)支持、變革管理、接班人計(jì)劃 價(jià)值 高 低 技能 高 低 管理的藝術(shù)性 戰(zhàn)略 制度 基礎(chǔ) 大連中遠(yuǎn)物流診斷階段基本問題發(fā)現(xiàn) （ 1 of 5） 一、規(guī)劃與控制方面的問題： ? 在招聘過程中，業(yè)務(wù)部門不參與招聘面試，發(fā)揮不了其職能的優(yōu)勢（招聘管理制度問題 ——招聘流程） ? 單純?yōu)?ISO有過簡單的崗位描述，基礎(chǔ)工作做得不扎實(shí)（崗位體系問題 ——嚴(yán)密性） ? 部分部門存在人員結(jié)構(gòu)不合理的情況，如船務(wù)部、貨運(yùn)部（組織與崗位體系問題） ? 競聘上崗的部門長及科長沒有任期的規(guī)定（制度嚴(yán)密性問題） ? 沒有實(shí)行定崗定編，老職工存在因人設(shè)崗的情況（崗位體系問題與制度貫徹問題） ? 沒有退出機(jī)制，形成員工對企業(yè)的依賴（人力資源戰(zhàn)略管理問題 ——績效結(jié)果應(yīng)用） ? 中層管理人員的管理技巧與技能缺乏（培訓(xùn)職能發(fā)揮問題） ? 員工身份繁雜，有正式工、臨時(shí)工、大集體混崗工，有借調(diào)人員、有外派人員 ? （歷史性問題 ——崗位體系問題與人力資源戰(zhàn)略問題） ? 部分專業(yè)人才缺乏，現(xiàn)有的人員素質(zhì)不夠，沒有一定的人才儲備 （人力資源戰(zhàn)略實(shí)施問題） 大連中遠(yuǎn)物流診斷階段基本問題發(fā)現(xiàn) （ ２ of 5） 二、培訓(xùn)與發(fā)展方面的問題： ? 各部門普遍采用“師傅帶徒弟的培訓(xùn)方式”，缺乏多樣化、系統(tǒng)性和連續(xù)性（培訓(xùn)職能發(fā)揮問題） ? 培訓(xùn)數(shù)量比較少，計(jì)劃的實(shí)施力度不強(qiáng)，但是部分業(yè)務(wù)部門進(jìn)行內(nèi)部實(shí)操培訓(xùn)，效果較好（培訓(xùn)職能發(fā)揮問題） ? 缺乏員工的職業(yè)發(fā)展通道，沒有輔助員工擬定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（制度流程問題） ? 專業(yè)化分工太高，缺乏輪崗機(jī)制，缺乏全面手 （崗位體系設(shè)計(jì)問題與人力資源戰(zhàn)略問題） 大連中遠(yuǎn)物流診斷階段基本問題發(fā)現(xiàn) （ 3 of 5） 三、考核與評價(jià)方面的問題： ? 業(yè)務(wù)部門有財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，考核缺乏引導(dǎo)性（績效管理制度問題 ——考核指標(biāo)設(shè)計(jì)） ? 綜合管理部門沒有考核（績效管理制度問題 ——考核機(jī)制） ? 考核指標(biāo)沒有細(xì)化到科室和個(gè)人，沒有形成壓力傳遞機(jī)制（績效管理制度問題 ——崗位考核機(jī)制，與綜合管理問題 ——基礎(chǔ)工作扎實(shí)程度，考核指標(biāo)設(shè)計(jì) ） ? 物流部考核與薪酬沒有聯(lián)系，單純?yōu)榭己硕己耍冃Ч芾碇贫葐栴} ——績效結(jié)果應(yīng)用） ? 工程物流項(xiàng)目成本管理缺乏有效控制（綜合管理問題 ——基礎(chǔ)工作缺失） ? 缺乏員工考核，完全靠員工自覺（績效管理制度問題 ——績效結(jié)果應(yīng)用） ? 預(yù)算（目標(biāo)、費(fèi)用）制定的不科學(xué)（綜合管理問題 ——財(cái)務(wù)預(yù)算管理體系嚴(yán)密性） ? 舊有職稱是靠論資排輩獲得，不能夠說明問題（崗位體系設(shè)計(jì)問題 ——晉升機(jī)制） ? 信息部按照工作文檔記錄進(jìn)行考核（績效管理制度 ——考核指標(biāo)問題） ? 薪酬水平存在內(nèi)部平均、外部不公平的現(xiàn)象（績效管理制度問題 ——績效結(jié)果應(yīng)用） ? 業(yè)務(wù)交叉部門沒有建立一種協(xié)調(diào)機(jī)制，完全靠兩部門自發(fā)的協(xié)調(diào) （績效管理制度問題 ——考核流程） 大連中遠(yuǎn)物流診斷階段基本問題發(fā)現(xiàn) （ 4 of 5） 四、綜合激勵(lì)方面的問題： ? 工資定級的標(biāo)準(zhǔn)不明確（崗位體系問題 ——崗位評價(jià)缺失，薪酬制度問題 ——合理性） ? 分配機(jī)制體現(xiàn)不出工作量及工作業(yè)績，與貢獻(xiàn)不對稱（績效管理制度問題 ——目標(biāo)設(shè)計(jì)與結(jié)果應(yīng)用） ? 缺乏獎(jiǎng)懲規(guī)定，獎(jiǎng)懲目的不明確（績效管理體系問題 ——目標(biāo)設(shè)計(jì)） ? 車補(bǔ)存在一定程度的平均主義，沒有充分考慮業(yè)務(wù)特點(diǎn)（薪酬管理制度問題 ——福利設(shè)計(jì)的原則） ? 分配方式及機(jī)制單一，已經(jīng)形成保健因素（績效管理體系缺失導(dǎo)致激勵(lì)體系失效） ? 工改中強(qiáng)行進(jìn)行分等，不科學(xué)，員工意見大 （薪酬制度轉(zhuǎn)軌中的實(shí)施問題） 大連中遠(yuǎn)物流診斷階段基本問題發(fā)現(xiàn) （ 5 of 5） 五、企業(yè)文化方面的問題： ? 存在一定程度上的平均主義、大鍋飯思想（績效管理缺失導(dǎo)致不良文化） ? 部門員工觀念陳舊，不患寡而患不均（績效管理缺失導(dǎo)致不良文化） ? 缺乏團(tuán)隊(duì)精神，協(xié)作能力低，欠缺集體榮譽(yù)感（績效管理缺失，缺乏激勵(lì)導(dǎo)向） ? 缺乏競爭觀念，不衡量為公司創(chuàng)造的價(jià)值（績效管理缺失，導(dǎo)致晉升與降級、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰、進(jìn)入與退出等缺乏基礎(chǔ)） ? 沒有擺正自己的身份，仍然以企業(yè)主人自居（績效管理缺失導(dǎo)致主人翁意識的濫用，集體榮譽(yù)感與鐵飯碗的等同） ? 員工觀念陳舊，缺乏市場意識 （績效管理缺失，導(dǎo)致晉升與降級、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰、進(jìn)入與退出等缺乏基礎(chǔ)） 問題結(jié)論 1——大連中遠(yuǎn)物流當(dāng)前人力資源管理工作中出現(xiàn)的問題，總的來說是整個(gè)人力資源管理體系比較陳舊的問題，這些問題通過建立科學(xué)的崗位體系、績效管理體系與激勵(lì)體系是可以得到較為系統(tǒng)的解決的 通過對發(fā)現(xiàn)問題的基本歸納，可以體會(huì)到大連中遠(yuǎn)物流當(dāng)前迫切需要解決的三大問題： 一、人員能進(jìn)能出的問題 二、干部能上能下的問題 三、內(nèi)部公平性問題 這些問題的根源在于大連中遠(yuǎn)物流在人力資源管理體系的建立上仍舊沿襲國有企業(yè)歷史上一些舊的做法，在改革過程中由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，在制度體系的完備性方面和歷史問題的處理方面有一定的失誤。大連中遠(yuǎn)的預(yù)算管理體系尚處于初創(chuàng)期，歷史數(shù)據(jù)積累薄弱，不能形成較堅(jiān)實(shí)的預(yù)測基礎(chǔ)，唯有盡快努力深化方可對企業(yè)績效管理起到應(yīng)有的支撐作用。除薪酬外員工最看重的是提高能力的機(jī)會(huì)。 員工個(gè)體對價(jià)值的認(rèn)識有各自的偏向，在群體中既有特異性又有趨同性。 危機(jī)感：過去多年的壟斷地位，使得公司缺乏產(chǎn)生危機(jī)感的客觀條件。 市場競爭：傳統(tǒng)的用人和退出機(jī)制，使得員工缺少外部競爭和內(nèi)部競爭意識。員工認(rèn)同 “多勞多得，少勞少得” 的公平原則，但尚未認(rèn)識到 “多創(chuàng)造價(jià)值多得” 的層面。 在此進(jìn)程中，戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解、績效指標(biāo)的科學(xué)性是解決問題的關(guān)鍵。 合理 設(shè)置 崗位 公司內(nèi)有個(gè)別崗位職能的設(shè)置不符合流程高效原則；另外有個(gè)別崗位與公司價(jià)值鏈相關(guān)度極低，實(shí)際上是因人設(shè)崗。 合理設(shè)置崗位 明確崗位職能和 要求 執(zhí)崗人數(shù) 崗位職責(zé)的清晰描述 對職責(zé)履行工作量的描述（每人） 對職責(zé)履行評判依據(jù)的描述 崗位權(quán)力的描述 工作性質(zhì) 工作環(huán)境、條件等的描述 崗位工資等級 對從崗人員掌握知識的要求 對從崗人員具備技能的要求 對從崗人員基本素質(zhì)的要求 對指揮匯報(bào)關(guān)系的描述（縱向溝通） 對流程關(guān)系的描述（橫向溝通） 做什么，做 多少， 做成什么樣 跟誰打交道， 打什么交道 擁有什么資源 必備的個(gè)人條件 評價(jià)崗位價(jià)值 妥善處理離崗 √ √ √ √ 崗位名稱 人力資源部主管 崗位編號 RL 002 所在部門 人力資源部 直接上級 人力資源部經(jīng)理 直接下級 崗位分析日期 2023 11 06 本職： 全面協(xié)助部經(jīng)理做好人力資源管理、黨工工作，同時(shí)具體負(fù)責(zé)招聘選拔、人事調(diào)配以及共青團(tuán)等工作 職責(zé)與工作任務(wù)： 職責(zé)表述 ： 協(xié)助部經(jīng)理制定公司人力資源規(guī)劃 協(xié)助部經(jīng)理，參與制定公司人力資源發(fā)展規(guī)劃 協(xié)助部經(jīng)理制定人力資源