【正文】 還需在規(guī)則、標準方面打基礎。大連中遠物流正式在這一點上的一些失誤，主要是技術體系不健全，程序公開性不夠，導致上一次的工資改革遭到了一部分員工的抵制； 崗位退出機制缺失 ——崗位退出機制是企業(yè)人力資源自我新陳代謝的主要功能，傳統國企正是因為缺乏較為合理的績效考核體系，所以只能聽任人員自然退出，而不是按照企業(yè)需要進行內部競爭和淘汰。 注：以上判斷根據訪談獲得的信息做出 大連中遠物流員工有著樸素的公平意識，但價值導向不明確 價值觀 市場觀 公平觀 外部公平： （橫向比較：自己在本公司收入是否與社會相似崗位平均收入相當） 根據問卷調查和訪談獲得的信息判斷，大連中遠物流員工總體上對此反應較平和，這與大連中遠物流員工平均收入處于本地區(qū)較高水平，而且非常穩(wěn)定有密切關系。 大連中遠物流公司目前的市場意識處在初步形成階段，員工缺乏危機感，競爭意識亟待提高 價值觀 市場觀 公平觀 對企業(yè)與市場的關系認知： 客戶意識：多數員工已經建立了面向市場的客戶意識，但是仍有不少員工對客戶的認識還未跳出傳統觀念。而人力資源管理模塊中的績效管理模塊與業(yè)務系統間的整合、ＯＡ系統對日常工作、流程進展的準確記錄，不僅是提高工作效率的手段，更會直接影響企業(yè)推行績效管理的效果，對此，大連中遠物流應有明確的認識。 ?小貨代數量繁多，競爭激烈，貨主討價還價能力增強； ?單純的貨運業(yè)務守成，難以形成突破； ?貨運的發(fā)展，受限于船代與物流的發(fā)展； ?實現專業(yè)化分工與協作 ，聯系船代與物流，打造整體的價值鏈。 ?物流是一個新興行業(yè)，但是東北市場正處于培育期，市場拓展難度大； ?物流業(yè)務面臨著市場不規(guī)范的制約； ?隨著東北內地經濟的發(fā)展，物流業(yè)務的成長空間很大； ?利用、整合中遠及外部各方的資源，以更強的實力向更多的客戶提供全面、專業(yè)的第三方綜合物流服務 將成為公司將來的增長核心。 三、企業(yè)綜合管理基礎薄弱環(huán)節(jié)（幾個明顯的例子） 在工作任務設計方面，財務管理會計職能發(fā)揮較弱，成本分析基礎工作差距較大； 工程物流項目管理缺乏基本的內控程序，整體上沒有定額控制，程序上沒有公開招標； 人力資源管理缺乏基礎的信息化，對人力資源信息的管理、成本分析等基礎工作差距極大 大連中遠物流人力資源診斷的主要論點 員工觀念 人力資源管理體系 人力資源管理職責承擔 ?大部分員工的觀念是同市場經濟的大環(huán)境以及企業(yè)發(fā)展的需要相適應或者基本適應的 ?少數員工的一些觀念未能與時俱進，是企業(yè)未來的發(fā)展巨大的阻礙 ?崗位體系不健全，缺乏崗位描述、科學的崗位評價以及退出機制 ?績效管理體系尚未真正形成 ?激勵體系的激勵作用沒有很好的發(fā)揮出來 ?人力資源部門尚未完全從傳統的人事管理轉化為現代人力資源管理 ?直線部門的人力資源管理職能沒有能很好的發(fā)揮 現狀診斷 － 觀念分析 ? 診斷說明 ? 現狀診斷 ? 愿景展望 觀念分析 觀念分析 人力資源管理體系診斷 人力資源管理職責承擔狀況分析 文化與價值觀 戰(zhàn)略目標 崗 位 體 系 績 效 管 理 體 系 管理溝通 激 勵 體 系 業(yè)務運行 大連中遠物流員工的價值觀總體來說是明確的、健康的，但是部分員工價值觀與企業(yè)發(fā)展要求切合度低 價值觀 市場觀 公平觀 通過回答以下問題，了解企業(yè)是否對各級員工進行了有益的價值引導： 戰(zhàn)略導向：企業(yè)存在的價值 － 是否能從企業(yè)的戰(zhàn)略中明確感受到？ 有，但不明確 目標導向：部門、崗位存在的價值 － 是否都明確體現在工作目標中？ 有，但不明確 評價導向：企業(yè)、部門、崗位價值的實現狀況評價 － 是否都依據明確的標準、通過規(guī)范的程序進行評價？ 否 激勵導向：對價值實現狀況的正激勵或負激勵 － 是否有明確的標準？如何與評價結果掛鉤？ 有標準，但掛鉤不到位 通過回答以下問題，了解員工的價值取向是否適應企業(yè)發(fā)展的方向： 滿足取向： 員工更傾向于在哪些方面獲得足以提高其工作動力的滿足感？ － 問卷調查結果顯示為工作業(yè)績、領導認可和職位的升遷。 競爭意識：長期以來的無競爭的狀態(tài)造成了不少人競爭意識的薄弱。 內部公平： （橫向比較：自己所得是否與公司內部做出相同貢獻的人相當） 根據問卷調查和訪談獲得的信息判斷，大連中遠物流員工對內部公平問題看得很重，普遍認為公司內部的分配、激勵、晉升存在不公平。 崗位體系 績效管理體系 激勵體系 建立科學的崗位體系要素之一：合理設置崗位 崗位是承載組織職責的基本元素，崗位設置是否充分、合理，直接影響組織活動開展的效率和效果。 崗位體系 績效管理體系 激勵體系 大連中遠物流目前尚未建立系統的績效管理體系 大連中遠物流的員工考核模式 有對業(yè)務部門的業(yè)績考核，但是沒有將指標分解到科室和員工頭上，員工的業(yè)績同收入有聯系，但不是明確的線性關系。但是實際收入中固定的成分過多，缺乏激勵。 “人力資源管理與各部門管理者的關系？” 從訪談中受訪者的觀點、視角分析，中層管理人員對落實公司人事政策、為完成任務而維護員工隊伍的認識頗深，但對自己與人力資源管理的關系缺乏整體認識，更多的是考慮“公司”、“人力資源部”等管理部門的政策要求，工作中趨向于被動、等待。 2023年 1月 下午 8時 56分 :56January 22, 2023 1行動出成果，工作出財富。 2023年 1月 22日星期日 下午 8時 56分 6秒 20:56: 1楚塞三湘接，荊門九派通。勝人者有力，自勝者強。 2023年 1月 22日星期日 下午 8時 56分 6秒 20:56: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 1月 22日星期日 8時 56分 6秒 20:56:0622 January 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 下午 8時 56分 6秒 下午 8時 56分 20:56: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 , January 22, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。只要行政級別相同，崗位工資即大致相同，只是業(yè)務部門和管理部門有一些差距，不考慮崗位本身責任大小、工作難易等等因素。 理想的員工考核模式 ?考核內容： 既要對人，也要對事，能力、態(tài)度考核與業(yè)績考核相結合 既重視成績，也關注付出，結果考核與過程考核相結合 既要衡量硬性結果，也要衡量軟性結果，量化指標考核與非量化指標考核相結合 要全面考查，更要強調重點，整體評價與關鍵指標考核相結合 考核指標的設計應有明確的目標導向，與公司、部門和崗位的職責、任務、目標高度一致 ?考核依據： 對事實的觀察、記錄 ?考核程序： 規(guī)范，公開，公正 進行日常的和針對考核的溝通、指導、反饋（事前、事中、事后） ?考核周期： 針對不同類型崗位，不同考核內容，采取不同考核周期 對能力、態(tài)度宜采取較長周期，所謂“路遙知馬力，日久見人心” 對可及時反映的業(yè)績狀況宜采取較短周期，以求及時激勵、改善 績效管理體系 崗位體系 激勵體系 公司目前的考核、考評機制所體現的“目標管理”與現代企業(yè)所追求的有效的目標管理有著很大差距 公司戰(zhàn)略目標 階段目標 － 公司總績效目標 部門目標 職能目標分解 部門目標 部門目標 分目標 分目標 分目標 … … … … … … 逐級分解 崗位目標 崗位目標 崗位目標 目標落實到個人 班組目標 團隊目標 現代企業(yè)的