【正文】 gement Consulting從調(diào)查來看，目前的工作標(biāo)準(zhǔn)和流程并不能讓員工很滿意，廣大員工都希望建立科學(xué)有效的個(gè)人考核體系員工對(duì)個(gè)人考核必要性的理解問題： 關(guān)于個(gè)人績效考核工作，您的態(tài)度是 員工對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)和理性的理解問題： 您是否認(rèn)同 “ 現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程和工作標(biāo)準(zhǔn)是非常合理的 ” 的說法 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表 32表 34560Copyright169。 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位職責(zé)設(shè)定合理的考核指標(biāo)體系與目標(biāo)值167。 根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，權(quán)衡引進(jìn)的人才梯次和每次引進(jìn)的數(shù)量58Copyright169。 對(duì)與媒體相關(guān)的學(xué)校、單位、公司以及專業(yè)的獵頭公司進(jìn)行掃描，選擇最有潛力的人才市場(chǎng)進(jìn)行宣傳167。 對(duì)內(nèi)部各崗位人才缺乏合理評(píng)估，無法制定有計(jì)劃的、可操作的人才招聘計(jì)劃167。2023 By SINOTRUST Management Consulting大多數(shù)員工認(rèn)為崗位職能不合理，相應(yīng)的崗位人員素質(zhì)和崗位要求不匹配員工對(duì)職員任職資格的理解員工對(duì)崗位職能設(shè)置的理解問題： 您認(rèn)為公司各職能部門的崗位職能設(shè)置是否合理 問題： 您認(rèn)為公司職員綜合素質(zhì)與崗位任職資格要求是否匹配 0% 19%27%54%a）遠(yuǎn)高于要求 b）高于要求 c）非常匹配d）低于要求 e）遠(yuǎn)低于要求信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表 32表 32457Copyright169。 定期進(jìn)行定崗定編工作167。 制定規(guī)劃和行動(dòng)方案55Copyright169。 人力資源部參與制定并深入理解公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略，明確人力資源管理的方向167。 人力資源工作目前基本停留在行政為主的基礎(chǔ)管理層面167。 年齡、學(xué)歷和專業(yè)等結(jié)構(gòu)問題，要通過項(xiàng)目下階段 “ 人力資源管理與開發(fā) ” 的各個(gè)方面來逐步解決167。 沒有明確的員工職業(yè)生涯和發(fā)展計(jì)劃52Copyright169。 缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性的人才市場(chǎng)跟蹤、招聘計(jì)劃擬定，也缺乏針對(duì)性的規(guī)范的甑選標(biāo)準(zhǔn)、程序和手段167。 人力資源存在結(jié)構(gòu)上的短缺和過剩167。管理技術(shù)手段的落后問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責(zé)權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責(zé)管理幅度和效率49Copyright169。管理權(quán)限、管理流程沒有理順167。對(duì)各業(yè)務(wù)單元的指導(dǎo)和管理深淺不一，匯報(bào)內(nèi)容的輕重緩急沒有明確區(qū)分167。界定管理深度，合理充分授權(quán)，理順管理流程，制定相應(yīng)制度167。2023 By SINOTRUST Management Consulting從調(diào)查情況來看，大部分員工認(rèn)為公司對(duì)總部部門的績效評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)體系都不合理員工對(duì)部門激勵(lì)體系的理解員工對(duì)部門評(píng)價(jià)體系的理解問題： 您認(rèn)為公司現(xiàn)在對(duì)總部職能部門的績效評(píng)價(jià)體系 問題： 您認(rèn)為公司對(duì)總部職能部門的激勵(lì)體系 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表 34表 34648Copyright169。 部門定崗定編不科學(xué)，職權(quán)和能力存在差距167。職責(zé)的實(shí)際執(zhí)行不得力，存在就事尋人，而不是就事尋部的現(xiàn)象167。從管理模式和管理流程的角度解決 “ 責(zé) ” 的問題167。相關(guān)職能部門軟性權(quán)力（權(quán)威等）和執(zhí)行管理能力（行業(yè)經(jīng)驗(yàn)）的欠缺167。公共事務(wù)部的管理范圍和權(quán)限，如將分公司改為事業(yè)部，則將其后勤資產(chǎn)的管理職能劃歸事業(yè)部167。IT溝通平臺(tái)和 IT溝通手段的缺失問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責(zé)權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責(zé)管理幅度和效率44Copyright169。某些部門設(shè)置有悖于專業(yè)化分工以及執(zhí)行和監(jiān)控分拆制衡原則 — 沒有專門的經(jīng)營、資產(chǎn) 管理部門，不能有效管 理資產(chǎn)、進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施 監(jiān)控 — 沒有專門的 IT部門 — 投資部兼有投資、經(jīng)營 管理、法律事務(wù)等多項(xiàng) 職能 167。 開創(chuàng)探索新業(yè)務(wù)的需要，而采取的臨時(shí)過渡手段問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責(zé)權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責(zé)管理幅度和效率43Copyright169。國際業(yè)務(wù)部屬于業(yè)務(wù)單元還是職能部門，沒有定義清楚 167。探討是否可將三大分公司定為事業(yè)部，進(jìn)行專業(yè)化管理167。下屬部分子公司的治理結(jié)構(gòu)不健全，外派高管對(duì)戰(zhàn)略和經(jīng)營的執(zhí)行能力參差不齊，最終導(dǎo)致集分權(quán)界面的模糊167。組織結(jié)構(gòu)不能有力發(fā)揮分工合作、管理協(xié)調(diào)、支持服務(wù)的作用167。進(jìn)一步理清下屬各個(gè)業(yè)務(wù)單元的股權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)，在此基礎(chǔ)上對(duì)業(yè)務(wù)單元進(jìn)行定位，并界定集分權(quán)層面167。 部門權(quán)責(zé)利不統(tǒng)一167。 組織架構(gòu)不能有力支撐電廣傳媒的未來發(fā)展167。 制訂公平可行的獎(jiǎng)懲規(guī)章制度：結(jié)合個(gè)人收入增減，職務(wù)升降和任免進(jìn)行激勵(lì)和約束；并保證獎(jiǎng)懲結(jié)果的執(zhí)行力度38Copyright169。 缺乏以年度經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算為考核目標(biāo)，具有過程控制性質(zhì)，以實(shí)現(xiàn)電廣傳媒戰(zhàn)略目標(biāo)和提高經(jīng)營績效為目的，綜合全面績效指標(biāo)的績效考核方法167。子公司和總部存在與公司長期戰(zhàn)略目標(biāo)沖突的短期投資行為167。 提供職業(yè)生涯規(guī)劃和高層接班人規(guī)劃167。 公司現(xiàn)行的薪酬制度對(duì)于行業(yè)高級(jí)人才缺乏足夠的吸引力167。 某些前任子公司高層曾經(jīng)因個(gè)人利益而給公司帶來過較大損失167。2023 By SINOTRUST Management Consulting 子公司高層激勵(lì)問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議缺乏具有長期激勵(lì)效果的高層薪酬體系總部高層激勵(lì)167。 年底有考評(píng)，但獎(jiǎng)罰不明確，往往在年底才確定，隨意性大。167。2023 By SINOTRUST Management Consulting管理診斷分析目錄公司治理結(jié)構(gòu)高管人員激勵(lì)約束組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理管理流程制度建設(shè)企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略35Copyright169。 由于各分子公司的業(yè)務(wù)涉及面太廣，總部各歸口管理部門不一定對(duì)所有的業(yè)務(wù)和市場(chǎng)都熟悉167。 經(jīng)營結(jié)果與經(jīng)營目標(biāo)往往差異較大167。 子公司董事會(huì)制訂一套科學(xué)合理的運(yùn)作機(jī)制31Copyright169。 子公司董事會(huì)缺乏科學(xué)合理的運(yùn)作機(jī)制167。 子公司缺乏完整的治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制167。董事職責(zé)和任職資格167。 主動(dòng)定期及不定期地為獨(dú)立董事提供充分的信息167。2023 By SINOTRUST Management Consulting167。 在董事會(huì)內(nèi)設(shè)戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)167。 董事會(huì)對(duì)公司戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏有效規(guī)范的監(jiān)督，評(píng)審和審查機(jī)制167。三 管理模式167。167。公司治理問題綜述二 子公司治理167。2023 By SINOTRUST Management Consulting一 總部治理167。2023 By SINOTRUST Management Consulting財(cái)務(wù)結(jié)果所反映出的管理問題，是公司發(fā)展中的問題。2023 By SINOTRUST Management Consulting企業(yè)管理和人力資源管理體系存在的問題也體現(xiàn)為公司管理費(fèi)用的大幅攀升，大大降低了公司的盈利能力，這也是導(dǎo)致資產(chǎn)收益率逐年下降的重要原因。凈資產(chǎn)收益率達(dá)到 6％是上市公司增發(fā)配股的基本要求資料來源：電廣傳媒歷年年報(bào)19Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting目錄一、項(xiàng)目進(jìn)展回顧二、問卷報(bào)告摘要三、管理診斷分析16Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting調(diào)查結(jié)論摘要 —— 人力資源管理? 電廣傳媒員工對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的滿意度低，主要問題在于現(xiàn)行薪酬制度的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和績效相關(guān)度不高以及薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬的內(nèi)部公平度和外部公平度都不高。? 電廣傳媒現(xiàn)行組織分權(quán)程度較低，決策權(quán)高度集中，層級(jí)越低授權(quán)越不充分。13Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting調(diào)查結(jié)論摘要 — 治理結(jié)構(gòu)、管理模式和內(nèi)控體系? 電廣傳媒還沒有建立一起一套被廣泛接受的總部對(duì)下屬公司的內(nèi)控體系。為此，提醒調(diào)查結(jié)果的使用者，在引用調(diào)查結(jié)論作為決策依據(jù)時(shí)要適當(dāng)考慮相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)本次咨詢項(xiàng)目的整體安排，在電廣傳媒項(xiàng)目組大力配合下，新華信項(xiàng)目組組織了本次抽樣調(diào)查。問卷分析具有代表性問卷回收率統(tǒng)計(jì)表 統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目問卷一 問卷二合計(jì)高管人員中層管理人員基層主管及職員小計(jì)網(wǎng)絡(luò)分公司廣告分公司節(jié)目分公司各控股子公司小計(jì)實(shí)發(fā)數(shù)量 9 13 33 55 7 5 5 24 41 96回收數(shù)量 4 11 17 32 3 2 3 20 28 60回收率 44% 85% 52% 58% 43% 40% 60% 83% 68% 63%信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告8Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting項(xiàng)目進(jìn)度按計(jì)劃進(jìn)行實(shí)際進(jìn)度 下步安排 周 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ～ 12項(xiàng)目啟動(dòng)公司治理結(jié)構(gòu)與管理模式建議內(nèi)部控制體系設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)與部門職責(zé)設(shè)計(jì)成果完善與項(xiàng)目服務(wù)前期診斷步驟一管理框架步驟二組織設(shè)計(jì)步驟三9月 5日總結(jié)匯報(bào)6月 10日啟動(dòng)會(huì)集中訪談?wù){(diào)研，了解管理現(xiàn)狀企業(yè)管理診斷人力資源步驟四成果完善步驟五6月 30日第一次匯報(bào) 7月 11日第二次匯報(bào) 8月 8日成果匯報(bào)崗位說明書設(shè)計(jì)經(jīng)營目標(biāo)考核體系設(shè)計(jì)員工績效考核體系設(shè)計(jì)高層激勵(lì)約束方案設(shè)計(jì)薪酬體系方案設(shè)計(jì)人力資源開發(fā)方案設(shè)計(jì)6Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting一、項(xiàng)目進(jìn)展回顧二、問卷報(bào)告摘要三、管理診斷分析目錄3Copyright169。在后續(xù)工作的過程中，新華信會(huì)不斷修正完善這些初步的判斷，并逐漸形成切實(shí)可行的適合電廣傳媒的企業(yè)管理與人力資源管理方案。管理診斷報(bào)告（咨詢成果文件編號(hào)： 002） 2023年 6月企業(yè)管理與人力資源管理咨詢項(xiàng)目絕密文件嚴(yán)禁外傳1Copyright169。 這些初步的分析和判斷是新華信進(jìn)行后續(xù)工作的分析起點(diǎn)。2Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting本項(xiàng)目預(yù)期提交八大成果1. 成果一：《湖南電廣傳媒股份有限公司完善公司治理結(jié)構(gòu)建議》2. 成果二：《湖南電廣傳媒股份有限公司內(nèi)部控制體系》3. 成果三：《湖南電廣傳媒股份有限公司組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與職位說明書》 4. 成果四：《湖南電廣傳媒股份有限公司經(jīng)營目標(biāo)考核體系》 5. 成果五：《湖南電廣傳媒股份有限公司高管人員激勵(lì)約束方案》6. 成果六：《湖南電廣傳媒股份有限公司薪酬改革方案》7. 成果七：《湖南電廣傳媒股份有限公司員工考核體系》8. 成果八：《湖南電廣傳媒股份有限公司人力資源開發(fā)報(bào)告》5Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting6月 12日～ 18日共發(fā)放管理調(diào)查問卷 96份，回收 60份，回收率 63%。2023 By SINOTRUST Management Consulting問卷調(diào)查背景? 問卷調(diào)查是開展管理咨詢項(xiàng)目過程中獲取客戶信息的重要手段。? 需要強(qiáng)調(diào)的是調(diào)查問卷的信息搜集統(tǒng)計(jì)結(jié)果是被調(diào)查樣本的態(tài)度看法，我們將這種態(tài)度理解為一種傾向，而調(diào)查數(shù)據(jù)所反映的傾向可能會(huì)與客觀事實(shí)有所偏差。 12Copyright169。? 電廣傳媒總部對(duì)各下屬公司還沒有建立起一套科學(xué)的管理模式，總部（不管是中高層管理人員還是部門職員）與下屬公司高管人員在授權(quán)合理性上存在較為明顯的分歧，意味著總部和下屬公司對(duì)于合理授權(quán)沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。? 電廣傳媒的組織標(biāo)準(zhǔn)化程度不高，還沒有建立一套科學(xué)高效的決策程序，雖然有明確的業(yè)務(wù)流程和工作標(biāo)準(zhǔn)，但是現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程和工作標(biāo)準(zhǔn)還需要進(jìn)行改善。14Copyright169。15Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting但是，公司在獲得高速發(fā)展的同時(shí)，也逐步暴露出公司自身存在的很多問題，這些問題的最終體現(xiàn)為公司經(jīng)營業(yè)績連年下滑。2023 By SINOTRUST Management Consulting但是公司現(xiàn)行的企業(yè)管理和人力資源管理體系明顯限制了公司高速擴(kuò)展，公司在很多投資項(xiàng)目上都沒有實(shí)現(xiàn)最初的預(yù)期投資項(xiàng)目 經(jīng)營成果及其現(xiàn)狀長沙世界之窗有限公司 自開業(yè)以來一直虧損，現(xiàn)已經(jīng)由湖南經(jīng)濟(jì)臺(tái)托管湖南國際影視會(huì)展中心 自開業(yè)來一直虧損北京網(wǎng)娛智業(yè)信息技術(shù)有限公司 一直虧損，業(yè)務(wù)基本上已經(jīng)停滯湖南母語文化傳播有限公司 一直虧損，被改組上海錫泉實(shí)業(yè)有限公司 業(yè)務(wù)量非常小深圳標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查有限公司 一直虧損，準(zhǔn)備改組為廣告業(yè)務(wù)湖南金