【正文】 績效目標(biāo)管理模式 將公司的總體目標(biāo)按照職能向各級部門逐層分解，最終落實(shí)到基層的團(tuán)隊(duì)和個人，以此為基礎(chǔ)實(shí)行分級績效管理，從而實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)性的目標(biāo)管理。 工作 人 設(shè)立崗位分配職責(zé) 配備人員履行職責(zé) ? 脫離實(shí)際需要安排工作 ? 貢獻(xiàn)價值偏離公司目標(biāo) ? 人浮于事 ? 成為冗員 ? 影響其他崗位工作 ? 影響整體效率和氣氛 設(shè)立崗位安排人員 崗位 明確崗位職能和 要求 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和人員安排 評價崗位價值 妥善處理離崗 事事有人做 人人有事做 崗位體系 績效管理體系 激勵體系 建立科學(xué)的崗位體系要素之二：明確崗位職能和要求 無論在人員配置的規(guī)劃中，還是在日常人員配崗的操作中，都要以崗位的實(shí)際職能和要求為依據(jù)。 內(nèi)部公平觀的主觀化誤區(qū) ～ 人與人比而非人與標(biāo)準(zhǔn)比 自我公平： （縱向比較：自己所得是否與自己的付出匹配） 根據(jù)訪談獲得的信息判斷，大連中遠(yuǎn)物流員工普遍認(rèn)同對于自己的工作更多的付出應(yīng)該獲得更多的回報，但對于不少部門來說，評價和激勵手段不能有效將付出與回報掛鉤，造成了員工對自我公平的漠視，難以調(diào)動積極性來付出更多。而這將會給大連中遠(yuǎn)物流未來的發(fā)展和生存埋下最大的隱患。 利益取向： 員工如何看待個人利益與公司利益的關(guān)系？ －問卷調(diào)查結(jié)果顯示，員工從總體上認(rèn)為二者利益是相關(guān)的；從訪談獲得的信息判斷，部分員工往往更優(yōu)先考慮個人利益。 解決大連中遠(yuǎn)物流的人力資源管理問題必須從三個角度入手，即建立科學(xué)的崗位體系，績效管理體系與激勵體系。本報告所涉及所有論斷均非最終論斷，敬請大連中遠(yuǎn)物流公司領(lǐng)導(dǎo)和員工批評指正 。大連中遠(yuǎn)的預(yù)算管理體系尚處于初創(chuàng)期，歷史數(shù)據(jù)積累薄弱，不能形成較堅(jiān)實(shí)的預(yù)測基礎(chǔ)，唯有盡快努力深化方可對企業(yè)績效管理起到應(yīng)有的支撐作用。 員工個體對價值的認(rèn)識有各自的偏向，在群體中既有特異性又有趨同性。 市場競爭：傳統(tǒng)的用人和退出機(jī)制，使得員工缺少外部競爭和內(nèi)部競爭意識。 在此進(jìn)程中，戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解、績效指標(biāo)的科學(xué)性是解決問題的關(guān)鍵。 合理設(shè)置崗位 明確崗位職能和 要求 執(zhí)崗人數(shù) 崗位職責(zé)的清晰描述 對職責(zé)履行工作量的描述（每人） 對職責(zé)履行評判依據(jù)的描述 崗位權(quán)力的描述 工作性質(zhì) 工作環(huán)境、條件等的描述 崗位工資等級 對從崗人員掌握知識的要求 對從崗人員具備技能的要求 對從崗人員基本素質(zhì)的要求 對指揮匯報關(guān)系的描述（縱向溝通） 對流程關(guān)系的描述（橫向溝通） 做什么，做 多少， 做成什么樣 跟誰打交道， 打什么交道 擁有什么資源 必備的個人條件 評價崗位價值 妥善處理離崗 √ √ √ √ 崗位名稱 人力資源部主管 崗位編號 RL 002 所在部門 人力資源部 直接上級 人力資源部經(jīng)理 直接下級 崗位分析日期 2023 11 06 本職： 全面協(xié)助部經(jīng)理做好人力資源管理、黨工工作，同時具體負(fù)責(zé)招聘選拔、人事調(diào)配以及共青團(tuán)等工作 職責(zé)與工作任務(wù)： 職責(zé)表述 ： 協(xié)助部經(jīng)理制定公司人力資源規(guī)劃 協(xié)助部經(jīng)理，參與制定公司人力資源發(fā)展規(guī)劃 協(xié)助部經(jīng)理制定人力資源部各階段、年度工作計(jì)劃并組織落實(shí)，做好工作總結(jié) 根據(jù)公司發(fā)展需要，協(xié)助部經(jīng)理 著手公司的干部梯隊(duì)建設(shè)工作 職 責(zé) 一 工作 任務(wù) 根據(jù)公司的發(fā)展需要和部經(jīng)理要求，起草組織機(jī)構(gòu)和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案 職責(zé)表述： 協(xié)助部經(jīng)理建立健全公司人力資源管理制度和相關(guān)實(shí)施措施 根據(jù)部經(jīng)理要求，組織制定并完善公司用工、培訓(xùn)、考核和人事檔案管理等制度、實(shí)施細(xì)則及工作程序 職 責(zé) 二 工作 任務(wù) 協(xié)助部經(jīng)理組織擬定薪酬、福利計(jì)劃及員工薪資調(diào)整方案 職責(zé)表述 ： 協(xié)助部經(jīng)理開展公司人力資源的開發(fā)和管理工作 收集有關(guān)員工招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息，并撰寫調(diào)查分析報告，并提出工作建議，上報部經(jīng)理 根據(jù)公司的發(fā)展需求和部經(jīng)理要求，制定招聘政策，組織實(shí)施招聘工作 組織員工勞動合同和聘用合同的簽訂 協(xié)助部經(jīng)理組織開展公司員工的績效考核工作，制定、實(shí)施 提升措施 協(xié)助部經(jīng)理開展人事管理、薪酬管理、教育培訓(xùn)等工作，并就具體工作提出指導(dǎo)意見 協(xié)助部經(jīng)理組織制定公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好公司人力資源的二次開發(fā) 職 責(zé) 三 工作 任務(wù) 協(xié)助部經(jīng)理核算公司員工應(yīng)繳保險，指導(dǎo)保險管理專員完成保費(fèi)上繳工作 職責(zé)表述 ： 協(xié)助部經(jīng)理處理其它事務(wù)性人事管理工作 受理員工有關(guān)人力資源管理方面的投訴，以及員工與公司的人事爭議事宜并負(fù)責(zé)答復(fù)、解決 負(fù)責(zé)調(diào)查、了解員工對人力資源管理的意見和建議，向員工宣傳國家人事政策法規(guī)、通告有關(guān)人力資源管理工作信息，提供 相關(guān)咨詢 組織實(shí)施對各類人事檔案的管理工作 職 責(zé) 四 工作 任務(wù) 組織實(shí)施公司日常考勤管理工作，實(shí)施對公司勞動紀(jì)律的監(jiān)督檢查工作 職責(zé)表述 ： 負(fù)責(zé)公司員工招聘及相關(guān)工作 收集有關(guān)人才招聘的信息，并撰寫調(diào)查分析報告，提出招聘工作建議，上報部門經(jīng)理 職 責(zé) 五 工作 任務(wù) 根據(jù)公司發(fā)展需要和部經(jīng)理要求，制定公司人才招聘計(jì)劃 示例 崗位體系 績效管理體系 激勵體系 建立科學(xué)的崗位體系要素之三：準(zhǔn)確評價崗位價值 合理設(shè)置崗位 明確崗位職能和 要求 評價 崗位 價值 妥善處理離崗 見 31頁有關(guān)激勵體系中崗位工資設(shè)計(jì)部分 崗位體系 績效管理體系 激勵體系 建立科學(xué)的崗位體系要素之四：妥善處理離崗 合理設(shè)置崗位 明確崗位職能和 要求 評價崗位價值 妥善 處理 離崗 能下能出 的形式和標(biāo)準(zhǔn)： 降職、調(diào)崗 下崗 辭退 其它 評價員工的依據(jù)： 考核 測評 事件 能下能出 的過渡辦法： 培訓(xùn) 待崗 分流 能下能出 的補(bǔ)償依據(jù)： 歷史貢獻(xiàn) 勞動合同 市場規(guī)則 價值 競爭是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)人力資源市場化流動的驅(qū)動器。據(jù)訪談了解，員工的許多意見都是針對公平問題的，普遍提及的問題包括收入未與工作量、難度、責(zé)任掛鉤，領(lǐng)導(dǎo)主觀意識影響員工考核與收入等。 ? 崗位工資設(shè)定的依據(jù)： 崗位工資設(shè)定的依據(jù)是崗位對公司的價值大小 。 20:56:0620:56:0620:56Sunday, January 22, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 :56:0620:56Jan2322Jan23 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 20:56:0620:56:0620:561/22/2023 8:56:06 PM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 下午 8時 56分 6秒 下午 8時 56分 20:56: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看 專家告訴