【正文】 育，自我學習和管理培訓班職業(yè)化管理水平管理思想和專業(yè)知識培訓職能管理人員專項講座、交流、案例討論MBA教育專項培訓講座同業(yè)交流職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)導藝術(shù)，財務(wù)管理，溝通能力中高層管理者培訓方式培訓目標培訓內(nèi)容培訓人員l 硬性業(yè)績指標l 任務(wù)完成情況l 軟性指標l 人際交往能力l 影響力l 員工發(fā)展l 溝通l 判斷和決策l 計劃和執(zhí)行l(wèi) 工作態(tài)度l 客戶服務(wù)l 安全l 質(zhì)量l 領(lǐng)導l 績效管理l 財務(wù)管理和盈利性l 團隊協(xié)作l 培訓和發(fā)展l 實施l 創(chuàng)新l 過程控制l 技術(shù)能力建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業(yè)績和主要工作職責等方面，作為各類人員獎金、晉升等的依據(jù) + +人員的能力要求主要工作要求人員的業(yè)績要求對各類人員的績效考評和薪酬體系必須體現(xiàn)出特點工作特點考核要點報償組合管理人員工作效果難以單個評價，難以量化履職情況技能提高固定工資加浮動工資營銷人員工作效果可階段性量化收入費用控制基本工資加傭金技術(shù)人員工作成效難以階段性量化和評價，只有在最終結(jié)果中體現(xiàn)技術(shù)規(guī)范，技術(shù)成果較高的基本工資加開發(fā)獎金工人工作成果可具體量化，工作價值直接評估工作量工作質(zhì)量計件工資業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導上級業(yè)務(wù)領(lǐng)導考評考評考評下級人員同級人員相關(guān)部門對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價應(yīng)采取360度的考評方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同建議考核周期：每季度考核一次l 主要緯度：領(lǐng)導能力，組織協(xié)調(diào)能力l 權(quán)重：10%l 主要維度：協(xié)作精神，溝通能力l 權(quán)重：10%被考評人員考核結(jié)果應(yīng)用：業(yè)績考核與績效獎金掛鉤，整體考核與晉升/晉級掛鉤主要維度：合作精神，服務(wù)滿意度，溝通能力權(quán)重：10%l 主要維度：任務(wù)完成率任務(wù)完成質(zhì)量等l 權(quán)重：70%業(yè)務(wù)領(lǐng)導考評總經(jīng)理董事會考核結(jié)果應(yīng)用：整體考核結(jié)果與年底獎金掛鉤對總經(jīng)理的考核應(yīng)采取董事會直接考核的方法，除了財務(wù)指標，應(yīng)增加管理改進指標建議考核周期：年度考核l 管理改進維度：戰(zhàn)略制定正確性、管理制度建設(shè)和規(guī)范、人才培養(yǎng)、領(lǐng)導能力、組織協(xié)調(diào)能力l 權(quán)重：較小l 財務(wù)指標：利潤額l 業(yè)務(wù)地位：銷售額、市場占有率l 重要任務(wù)：上市工作l 權(quán)重：很大，作為否決性指標被考評人員上級業(yè)務(wù)領(lǐng)導考評對工人、一般職員的評價應(yīng)采取直接上級考評方法被考評人員上級業(yè)務(wù)領(lǐng)導考評l 一般職員主要考核維度：業(yè)績（任務(wù)完成率），態(tài)度（積極性、協(xié)作性、合作性、紀律性），能力（知識學習力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力）l 權(quán)重：100%l 建議考核周期：每季度考核一次l 工人考核主要維度：完成工作數(shù)量、質(zhì)量、紀律性l 權(quán)重：100%l 建議考核周期：月考核，月體現(xiàn)考核結(jié)果應(yīng)用：工人考核與每個月獎金掛鉤，一般職員整體考核與每月績效工資掛鉤l 主要維度：業(yè)績（任務(wù)完成率，完成質(zhì)量，技術(shù)成果存檔完整性）態(tài)度（敬業(yè)精神、紀律性、責任性）能力（理解創(chuàng)造力、知識學習力）l 權(quán)重：70%l 主要維度：技術(shù)交流、協(xié)作精神、溝通能力l 權(quán)重：30%同級人員業(yè)務(wù)協(xié)作考評對研發(fā)人員采取直接上級和同事考核方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同考核結(jié)果應(yīng)用：業(yè)績考核與績效獎金掛鉤，整體考核與職稱評定、晉升/晉級掛鉤建議考核周期：每季度考核一次對營銷人員的評價應(yīng)采取直接上級考評方法l 營銷服務(wù)人員主要考核維度：業(yè)績（任務(wù)完成率、客戶投訴率、銷售額）、態(tài)度（敬業(yè)精神、紀律性、責任心）、能力（學習能力、創(chuàng)新能力等）l 權(quán)重：70%、20%、10%l 建議考核周期：每季度一次考評上級被考評人員l 銷售人員主要考核維度：業(yè)績（任務(wù)完成率），權(quán)重：100%l 建議考核周期：每季度考核一次業(yè)務(wù)領(lǐng)導考核結(jié)果應(yīng)用：銷售人員與提成掛鉤；服務(wù)人員與每月績效工資掛鉤績效考核的方式：月度評估和年終績效評估相結(jié)合考評指標考評方法目的月/季考評每季度上級給人員評分，反饋給人員引導員工自我調(diào)節(jié)行為年終考評人員對照手冊自評從當前情況看，應(yīng)采取保守的薪酬政策，平穩(wěn)過渡薪酬體系設(shè)計原則、目的和思路原則：公平性、合理性、滿足公司的發(fā)展戰(zhàn)略目的：解決內(nèi)部橫向公平解決內(nèi)部縱向公平解決外部公平促進員工自我公平思路：通過崗位評價，平衡內(nèi)部公平參照外部企業(yè)薪資水平制定關(guān)鍵崗位工資在現(xiàn)有基礎(chǔ)上逐步提高工資水平，一步到位收入水平與績效掛鉤　在績效評估的基礎(chǔ)上采用多種激勵　方式，從各方面提高人員的積極性肯定業(yè)績的直接表現(xiàn)樹立典型行為和典型人物榜樣設(shè)立特別獎項，獎勵特殊貢獻不以管理職務(wù)為唯一標準根據(jù)業(yè)績、能力在崗位范圍內(nèi)提級加薪獎勵上級的鼓勵和表揚獎金晉升能力業(yè)績工作職責重新構(gòu)架的薪酬福利體系薪酬福利體系薪酬福利工資獎金內(nèi)部福利社會保障基本工資浮動工資崗位工資年功工資特殊貢獻獎年終紅包由崗位評估定出，促進橫向公平和縱向公平核定個人紅包各部門獎金總額個人紅包個人紅包個人紅包目標指標的確定：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定年度計劃、任務(wù)、目標，確定其考核指標一年一度的人員績效評估核定各部門的年終紅包總額確定公司獎金總額考慮年終紅包分配的三個主要方面根據(jù)公司整體業(yè)績表現(xiàn)各部門完成工作目標的情況特殊貢獻獎l 設(shè)立此獎的目的是鼓勵有突出貢獻的人員，也可以是團隊，或是特殊事件處理有功人員等l 此獎由各部經(jīng)理上報公司，總經(jīng)理辦公室決定l 最終得獎?wù)呒暗媒痤~由公司最高層確定CAE人力資源管理我們的人力資源管理咨詢不僅是基于客戶的人力資源問題，而是將其置于客戶的經(jīng)營戰(zhàn)略(S)、組織結(jié)構(gòu)(O)、價值文化(C)等的系統(tǒng)研究分析之中，因此我們給客戶提供的策略與方案是系統(tǒng)的、有效的與個性化的，能切實幫助客戶解決實際問題與創(chuàng)造價值增值。　　如何幫助企業(yè)認識、分析和解決上述問題？中消研積累多年的研究和實踐經(jīng)驗，逐步形成了一套將西方先進理念本土化的方法論，建立了系統(tǒng)的人力資源管理的架構(gòu)（如下圖所示）。 中消研堅持以人為本，尊重人才，注重培育內(nèi)部優(yōu)秀人才并借重外部專業(yè)人才資源。下圖直觀地表述了我們的“谷之風”人才觀：44 / 44。競爭和變化已經(jīng)成為時代的主題，每一位管理者都會切身感受到人才資源對企業(yè)發(fā)展的巨大推動力。某些名校學生要求遠高出其他院校。主要職責履行情況人員的能力提高 報告目錄 規(guī)劃與招聘培訓與發(fā)展考核薪酬建議綜述規(guī)范招聘制度，建立T“優(yōu)良雇主”形象針對營銷、研發(fā)人員、專業(yè)職能人員每年確定招聘比例、招聘對象來源比例、待遇政策；按崗位說明、職能要求篩選人員，嚴格按編制制定、招聘計劃、人力資源部獨立核算審查、用人部門考查、總經(jīng)理批、試用、正式聘用程序進行與招聘人員簽定正式勞動合同，與在職員工同等待遇，促進招聘人員認同感和安全感公平對待規(guī)范招聘程序確定招聘政策人力規(guī)劃建議l 加大人員培訓發(fā)展力度l 強化以質(zhì)量為主的管理指標l 加大營銷隊伍和技術(shù)隊伍建設(shè)l 建立完善的考核機制加強人力資源規(guī)劃，從T長遠發(fā)展角度建設(shè)T員工隊伍T經(jīng)營設(shè)計原則l 擴大規(guī)模l 強化營銷l 提高質(zhì)量l 有效制約和激勵原則五：以培訓發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊伍原則四：以薪酬考核制度為核心，立足與于績效體系原則三：立足與T公司整體考慮其可行性原則二：完善人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的制度，從人轉(zhuǎn)向法治原則一：人力資源管理的目標從T整體經(jīng)營目標出發(fā)進行考慮T人力資源體系建立的原則：以人為本，強化制度建設(shè)和執(zhí)行人員的幾種心態(tài)CCXCCBBBAAABA個人發(fā)展設(shè)想人員所感知的T發(fā)展通過科學達到績效考評、配合管理人員指導，給各類人員以明確的努力方向。（5） 建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業(yè)績和主要工作職責等方面，作為各類人員獎金、晉級等的依據(jù)；對總經(jīng)理的考核應(yīng)采取董事會年度直接考核的方法，除了財務(wù)指標應(yīng)增加管理改進指標，并將考核結(jié)果用于年底獎金的核算；對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價應(yīng)采取季度360度的考評方法，考核主體的考核緯度及權(quán)重各有不同；對工人、一般職員評價應(yīng)采取按月直接上級考評方法，一般職員考核業(yè)績、態(tài)度和能力，工人考核完成工作數(shù)量、質(zhì)量和紀律遵守情況；對營銷人員的評價應(yīng)采取季度直接上級考評方法，考核內(nèi)容為業(yè)績、態(tài)度和能力三個方面，每一個方面都有具體的指標。（2） 規(guī)范招聘制度，建立公司“優(yōu)良雇主”形象，采用嚴格的招聘程序。至于濫用權(quán)力彌補利益的不足，也是在所難免。名義上的“技能工資”變成了“年頭工資”，本意對技能的提倡和鼓勵變成了“熬年頭”，讓年輕人看不到希望，心里的失落感很重。各管理崗位和研發(fā)崗位都按照平均工時乘以系數(shù)，就是典型的“大鍋飯”，而且系數(shù)的差距沒有拉開。l 就是工時工資。高彈性模式折衷模式l 既有彈性，具有激勵員工提高績效的功能；又具穩(wěn)定性，給員工一種安全感，使其注意向長遠目標努力。在不同的時期，薪酬起伏大。l 基本工資占主要成分，福利水平比較提高。CAE調(diào)查顯示，在內(nèi)部公平感方面與內(nèi)部其他人相比，超過七成（72%）的員工對目前的收入水平不滿意；在外部公平感方面與在外單位的同學、朋友相比，近八成（7