【正文】 9%）的員工對目前的收入水平不滿意；在自我公平感方面與工作的付出相比，超過八成（84%）的員工對目前的收入水平不滿意。T公司評價情況考評方法職能管理人員總經(jīng)理評價營銷人員總經(jīng)理評價技術(shù)人員總經(jīng)理評價中層干部總經(jīng)理評價副總總經(jīng)理評價總經(jīng)理董事會考核經(jīng)營指標(biāo)T的考評僅靠上級的印象進(jìn)行，令考評結(jié)果不全面且可能有失公允GM在考評中起了決定的作用上級：CM考評l 總經(jīng)理對大多數(shù)員工的工作了解不深l 各級管理人員的作用不能發(fā)揮l 越級評價也是越級匯報和越級指揮產(chǎn)生的根源所在同級人員相關(guān)部門被考評人員業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)協(xié)作考評下級人員T的激勵主要體現(xiàn)各種年終紅包，不足以給人員充分的動力晉升給人員以更高的成績的責(zé)任感滿足人員的自我發(fā)展的需要能力主要工作職責(zé)業(yè)績加薪肯定業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn)獎勵鼓勵引導(dǎo)人員某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮上級的鼓勵和表揚(yáng)令人員隨時感到關(guān)注和尊重的簡單方法肯定業(yè)績的直接表現(xiàn)獎金主要方法缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，無法正確進(jìn)行引導(dǎo)人員向公司所需要的方向發(fā)展主觀的考評，只能使員工盡力迎合領(lǐng)導(dǎo)而非考慮工作的要求人員能力和公司業(yè)績不斷增長人員對檢查不足之處挖潛，提高人員的工作能力公司對人員的引導(dǎo)人員對檢查不足之處，修正努力人員的工作態(tài)度CC丟失的增長CB引導(dǎo)并激勵人員的合作精神人員合作性C其他指標(biāo)如回款，毛利，費(fèi)用，客戶數(shù)量等等人員明確努力向，分析自身并激勵其進(jìn)一步努力AA人員分析自己完成情況，引導(dǎo)激勵其發(fā)掘自身潛力量（額）指標(biāo)科學(xué)的考評指標(biāo) 各指標(biāo)的作用個人發(fā)展設(shè)想中層管理人員8%開發(fā)人員8%技術(shù)人員8%職能人員4%工人22%影響比較大40%影響很大10%影響不大/沒有影響50%對工廠和T的調(diào)查顯示，半數(shù)的員工認(rèn)為工作努力一點/松懈一點對月底/年底獎金影響不大或沒有影響考評的目的是使員工的績效得到真實的評價，通過有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感 　　　　　　　人力資源的綜合激勵理論模型外在獎賞工作績效努力和品質(zhì)對任務(wù)的認(rèn)識感受到的公平獎賞內(nèi)在獎賞滿足感績效結(jié)果有效的激勵手段是促進(jìn)員工滿意度的另一重要因素績效考評的正確與否是員工滿意度的因素之一感覺到的努力與獎賞的關(guān)系員工努力獎罰的效值第五節(jié)　　薪酬診斷一．思路本報告通過大量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)反映了員工對于薪酬體制的意見，從此折射出Ｔ公司薪酬管理方面的問題?？己私Y(jié)果的體現(xiàn)沒有明確制度，也未體現(xiàn)出與業(yè)績相關(guān)的激勵效果，獎金與個人考核結(jié)果缺乏聯(lián)系。技術(shù)人員：對技術(shù)人員的評價依賴于技術(shù)負(fù)責(zé)人，受主觀因素影響太大，高學(xué)歷的人才得不到重視。但個人機(jī)會未必是T的機(jī)會有個人的發(fā)展目標(biāo)，希望并相信隨T業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與T的需要相符無個人的發(fā)展想法，T很穩(wěn)定安逸，在T混下去A員工的幾種心態(tài)員工所感知的公司發(fā)展CCCBC大部分員工感受到公司發(fā)展BABBBAACA個人發(fā)展設(shè)想除了物質(zhì)激勵外，員工希望在企業(yè)成長的同時，看到個人職業(yè)發(fā)展的希望資料來源：T公司調(diào)查問卷l 公司員工普遍較年輕，學(xué)歷及素質(zhì)較高，生理需要及自我實現(xiàn)的需要是兩種主導(dǎo)需要，既需要一定的物質(zhì)激勵來滿足實際需要，也希望得到自我才能發(fā)揮、自我實現(xiàn)和發(fā)展的機(jī)會l 近九成的員工認(rèn)為個人前途和公司前途相關(guān)，個人目標(biāo)和公司目標(biāo)有一致性，說明較多員工希望與企業(yè)共同發(fā)展第四節(jié) 考核診斷一．思路依據(jù)對象和指標(biāo)對考核進(jìn)行分類，細(xì)致分析每一類考核的執(zhí)行過程，歸納和總結(jié)考核方面存在的問題。在決定晉升時，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素大，往往是出于挽留人員的目的，而且是以資歷為主，對能力的考慮不足，既未起到激勵作用，對公司和個人的發(fā)展也不利。僅有的培訓(xùn)方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，培訓(xùn)效果欠佳，不能夠滿足要求。 內(nèi)部崗位空缺由領(lǐng)導(dǎo)安排調(diào)劑或外部招聘216。 充分發(fā)掘內(nèi)部人才潛力216。缺乏“鯰魚”效應(yīng)。 溝通渠道不明，員工抱怨經(jīng)常有事不知道該找誰負(fù)責(zé)216。 人力資源部對人才市場了解不足216。 人力資源部對經(jīng)營狀況不了解216。 某些業(yè)務(wù)的人力需求只能在內(nèi)部矮子里面提拔將軍216。 人員補(bǔ)充：根據(jù)業(yè)務(wù)需要嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入216。 人員補(bǔ)充：由總公司統(tǒng)一安排，缺乏自主性216。 迫切需要的人員只能在內(nèi)部矮子里面提拔將軍216。T公司在人員招聘上，已走向社會，但市場人才的優(yōu)勢并未能發(fā)揮出來，而且對外招聘人員缺乏安全感。具體表現(xiàn)為T公司的人力資源管理只限于一些日常的招聘、薪資計算發(fā)放等事務(wù)，人力資源管理對戰(zhàn)略的影響以及和戰(zhàn)略的聯(lián)系都不明顯。工資在職培訓(xùn)工作分析同行業(yè)國內(nèi)的競爭激烈程度組織文化有章可循，有法可依，目標(biāo)明確，有利于競爭揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級臉色行事T公司進(jìn)一步的發(fā)展迫切需要規(guī)范有效的管理，尤其是通過合適的人力資源管理來調(diào)動員工積極性，增強(qiáng)公司的競爭力，人力資源管理模型的運(yùn)用是形成完善的人力資源管理體系的基礎(chǔ)。CAE在對人員現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，T公司人員結(jié)構(gòu)不合理：開發(fā)人員和銷售人員比例過小，兩者一共只占公司員工總數(shù)的12%，中高層管理人員年富力強(qiáng)，但絕大多數(shù)（76%）是技術(shù)出身，缺乏管理技能，且學(xué)歷水平偏低；技術(shù)隊伍年齡結(jié)構(gòu)合理，但教育層次、職稱水平偏低；沒有研究生以上學(xué)歷的技術(shù)人員，半數(shù)以上的技術(shù)人員是助理工程師及以下職稱，銷售隊伍主要是青壯年，但人數(shù)太少，主要是技術(shù)出身，沒有人經(jīng)過營銷專業(yè)教育，工人隊伍年齡結(jié)構(gòu)合理。CAE人力資源管理診斷報告（節(jié)選）CAE人力資源管理診斷報告分為六個部分，第一部分是對人力資源狀況的綜合分析，第二部分到第五部分分別對人力資源管理的規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、考核、薪酬等四個方面進(jìn)行診斷，第六部分是針對問題給出解決方案?？傮w上，T公司的人力資源管理觀念有所進(jìn)步，但是人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)國有企業(yè)的管理模式上，已經(jīng)不能滿足T公司發(fā)展的需要。由于缺乏績效評估，沒有有效的激勵，干好干壞差不多，員工逐漸失去進(jìn)取心。易形成集權(quán)，隨意性利于授權(quán)、利于企業(yè)的近一步發(fā)展企業(yè)目標(biāo)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境人力資源規(guī)劃入職培訓(xùn)激勵薪資福利二．主要結(jié)論人力資源規(guī)劃必須和T公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，T公司目前的人力資源管理與T公司發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合處于行政事務(wù)性結(jié)合階段。工廠人員的來源比較單一，導(dǎo)致缺乏活力。 崗位編制不合理，大量崗位工作任務(wù)不飽和216。 崗位規(guī)劃：從安排人員負(fù)責(zé)角度出發(fā)制定人員編制216。 崗位規(guī)劃：嚴(yán)格限制編制216。 崗位編制嚴(yán)格，工作緊湊216。 公司總體經(jīng)營計劃缺乏長期規(guī)劃216。 領(lǐng)導(dǎo)臨時拍板決定人員供給216。 工作職責(zé)不清，有的工作上級不布置就沒有人管216。 職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗，隨意性較大關(guān)鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象研發(fā)項目人手不 營銷人員少，技術(shù)足導(dǎo)致項目不能 素質(zhì)下降，需要開正常進(jìn)行 發(fā)人員支持 外部招聘 內(nèi)部挖潛公司人才缺乏研發(fā)部門營銷部門解決方法市場營銷人員缺乏成熟技術(shù)人員缺乏工廠人員的來源比較單一，導(dǎo)致缺乏活力 社會招聘其他同業(yè)單位畢業(yè)分配內(nèi)部提拔人員來源的單一，使企業(yè)內(nèi)部近親繁殖，以觀念、技能、知識層次上沒有提高的動力，企業(yè)也因此缺乏活力。 合理利用現(xiàn)有人力資源216。 促進(jìn)形成內(nèi)部競爭機(jī)制216。二．主要結(jié)論T公司缺乏培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能。T公司缺乏對人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo)，令員工無歸屬感和發(fā)展目標(biāo)，工作動力僅來源于自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感。報告目錄規(guī)劃與招聘培訓(xùn)與發(fā)展考核薪酬建議綜述培訓(xùn)作為人力資源管理的重要功能在T未得到發(fā)揮滿足員工的自我發(fā)展需求滿足企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求滿足企業(yè)未來的發(fā)展需求高技能的員工隊伍培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強(qiáng)企業(yè)競爭力及內(nèi)聚力的作用新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化研發(fā)人員不能趕上發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱企業(yè)文化培訓(xùn)管理人員難以有效行使管理職能管理知識培訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)市場人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場競爭差培訓(xùn)營銷技能培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)潛能開發(fā)培訓(xùn)人際關(guān)系不夠融洽新員工培訓(xùn)基本未開展開發(fā)個人潛能少，難于滿