【正文】 足個(gè)人發(fā)展需要新員工熟悉環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)已初步開展員工的培訓(xùn)與T的發(fā)展未能結(jié)合起來，主要是自主學(xué)習(xí)欠缺發(fā)掘潛力，培養(yǎng)長期競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)和技能不滿足業(yè)務(wù)對(duì)人員的需要在職業(yè)無規(guī)劃、無引導(dǎo) 基本培訓(xùn)不完全，缺乏對(duì)公司文化，經(jīng)營哲學(xué)等的主動(dòng)引導(dǎo) 表示T沒有技能培訓(xùn)員工入職培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)配合個(gè)人發(fā)展的短期培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)長期的培訓(xùn)計(jì)劃與方向在職培訓(xùn)和自學(xué)銷售人員T培訓(xùn)體系,缺乏層次,缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié),培訓(xùn)的實(shí)施簡(jiǎn)單,不能夠滿足現(xiàn)代的要求組織分析、工作分析、個(gè)人分析l T的發(fā)展目標(biāo)是什么？l 各BU特點(diǎn)是什么？l 各BU人員的條件怎樣？ l 人員的個(gè)人發(fā)展道路怎樣？l T目前的培訓(xùn)只為傳授基本知識(shí)和技能，未能與企業(yè)發(fā)展和人員個(gè)人發(fā)展相結(jié)合l T的培訓(xùn)安排隨意性大，無詳細(xì)的計(jì)劃l 培訓(xùn)缺乏與人員的充分溝通l 缺乏針對(duì)不同層次的不同安排l 培訓(xùn)活動(dòng)簡(jiǎn)單，主要是課堂講授l 缺乏現(xiàn)代意識(shí)的引導(dǎo)l 無培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估在細(xì)致的需要分析基礎(chǔ)上,建立完善的培訓(xùn)體系,加強(qiáng)與各級(jí)人員共同制訂培訓(xùn)計(jì)劃是T培訓(xùn)的主要工作培訓(xùn)需要確定擬訂培訓(xùn)計(jì)劃培養(yǎng)技能、傳授知識(shí)、塑造態(tài)度目標(biāo)設(shè)置進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估僅有的培訓(xùn)方式缺乏針對(duì)性、實(shí)踐性、自主性和交流性，令培訓(xùn)效果欠佳 +學(xué)習(xí)的立方體模型人員特點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容可選擇的培訓(xùn)方式l 有經(jīng)驗(yàn)l 有一定的技巧l 尋找能力的提高 l 基礎(chǔ)知識(shí)l 管理l 技巧l 方式創(chuàng)新l 課堂講授l 案例分析l 討論交流l 現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)l 模擬練習(xí)l 角色扮演更多自主性DGFHT做法：對(duì)技術(shù)人員無專門培訓(xùn)，大部分人員參加的培訓(xùn)是以開發(fā)部門為客戶所做的培訓(xùn)AB更多實(shí)踐性EC更多交流性工人 職能管理人員 技術(shù)人員 開發(fā)人員 銷售人員 中高層管理者新員工培訓(xùn) 外派學(xué)習(xí) 技術(shù)知識(shí)培訓(xùn) 管理技能培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn) 具體工作所需特殊技能培訓(xùn)工人 職能管理人員 技術(shù)人員 開發(fā)人員 銷售人員 中高層管理者T缺乏對(duì)人員的能力開發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，令人員無歸屬感和目標(biāo)，工作動(dòng)力僅來源自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感高低引導(dǎo)方向理想狀態(tài)目前狀況可能的退變失落低高人員的工作動(dòng)力人員感受不到T對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指導(dǎo)激勵(lì)考核聘用錄用時(shí)無明確的在T內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)培訓(xùn)人員憑感覺摸索提高自己，公司的培訓(xùn)不滿足需求使用上級(jí)與人員的溝通不足，缺乏人員發(fā)展的支持和引導(dǎo)未幫助人員很好地分析自身，考核績(jī)效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋簡(jiǎn)單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)人員積極進(jìn)取靠個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心的工作動(dòng)力能維持多久？個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng)（個(gè)人發(fā)展+責(zé)任）晉升：晉升無標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素大，既未起到激勵(lì)作用，對(duì)公司和個(gè)人發(fā)展也不利晉升目的晉升標(biāo)準(zhǔn)晉升決定常常出于挽留人的目的，隨機(jī)晉升以資歷為依據(jù)多于以能力為依據(jù)主要由總經(jīng)理或廠長決定，主觀印象起主要作用，缺乏持續(xù)的績(jī)效考察缺乏對(duì)個(gè)人特殊性與組織要求的匹配，被晉升者未必能發(fā)揮真正的價(jià)值在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中，多數(shù)員工處于不滿和茫然狀態(tài) 完全沒有發(fā)揮 有些方面沒有發(fā)揮 發(fā)揮尚可 已充分發(fā)揮資料來源：T公司調(diào)查問卷T公司的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明朗，與員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和需求相矛盾，人員流推隱患大有14％員工想離或即將離開T公司　　　　　　　　　資料來源：T公司調(diào)查問卷缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)T員工將個(gè)人目標(biāo)與組織協(xié)調(diào)一致有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，不看重在公司的發(fā)展，將T公司作為培訓(xùn)中心，提高自身素質(zhì)，等待機(jī)會(huì)?？剖胰藛T：無評(píng)價(jià)，無法監(jiān)督，多數(shù)工人認(rèn)為科室人員服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)。一般員工：沒有正式考核，不利于員工的發(fā)展，也不利于公司的發(fā)展。報(bào)告目錄規(guī)劃與招聘培訓(xùn)與發(fā)展考核薪酬建議綜述工廠目前的考評(píng)情況考評(píng)方法工人根據(jù)工時(shí)考核員工科室人員無考核技術(shù)人員無考核，參與研發(fā)項(xiàng)目由主任主觀評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)中層干部民主評(píng)議會(huì)對(duì)中層干部進(jìn)行模糊籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)副廠級(jí)干部廠長、書記評(píng)價(jià)廠級(jí)干部上級(jí)考核評(píng)價(jià)經(jīng)營指標(biāo)工時(shí)考核有利于準(zhǔn)確評(píng)價(jià)工人工作效果，但執(zhí)行中的問題影響了這一方法小批量與大批量質(zhì)量與數(shù)量的關(guān)系工人創(chuàng)新影響工時(shí)工時(shí)制定可由幾個(gè)部門進(jìn)行，無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，隨意性大質(zhì)量的控制成為難題，尤其是非規(guī)范性質(zhì)量要求，如美觀等科研開發(fā)的小量生產(chǎn)工時(shí)，成為員工不愛干的活工人創(chuàng)新導(dǎo)致節(jié)約工時(shí)，為了避免引起工人不滿立刻調(diào)整工時(shí)，造成工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的不準(zhǔn)確工時(shí)制定的科學(xué)性科室人員無評(píng)價(jià)，導(dǎo)致對(duì)科室人員無監(jiān)督，多數(shù)工人認(rèn)為科室人員服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)公司 工廠考核的對(duì)象僅限于干部層，對(duì)員工不存在系統(tǒng)的考核，不利于員工的發(fā)展塑造優(yōu)秀員工良好職業(yè)習(xí)慣的形成職業(yè)態(tài)度考評(píng)記錄個(gè)人能力的積累能力考評(píng)記錄長期貢獻(xiàn)的反映業(yè)績(jī)考評(píng)記錄l 對(duì)員工缺乏評(píng)價(jià)l 對(duì)員工評(píng)價(jià)的短期效應(yīng)（與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好勝于一切）l 不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)與不足l 不能有針對(duì)性地提高員工技能l 不利于強(qiáng)化員工的行為，促進(jìn)企業(yè)文化的形成對(duì)技術(shù)人員的評(píng)價(jià)依賴于技術(shù)負(fù)責(zé)人，導(dǎo)致受主觀因素的影響太大l 研究人員流失嚴(yán)重l 高學(xué)歷人員得不到重用l 公司的人才管理思想得不到貫徹l 企業(yè)的研發(fā)隊(duì)伍沒有形成合力個(gè)人喜好無標(biāo)準(zhǔn)不透明對(duì)中級(jí)干部的評(píng)價(jià)并不能反映真實(shí)業(yè)績(jī)，只能使老好人受益上級(jí)被考評(píng)人員下級(jí)人員同級(jí)人員相關(guān)部門l 中層干部與上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)工作關(guān)系不同，各方面對(duì)其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評(píng)必然得不出真實(shí)評(píng)價(jià)l 各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評(píng)價(jià)因素考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)指導(dǎo)考評(píng)上級(jí)被考評(píng)人員下級(jí)人員同級(jí)人員相關(guān)部門對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的評(píng)價(jià)指標(biāo)單一客戶服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量技術(shù)地位戰(zhàn)略性指標(biāo)利潤財(cái)務(wù)指標(biāo)單一的經(jīng)營指標(biāo)使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足考核結(jié)果的體現(xiàn)沒有明確制度，也未體現(xiàn)出與業(yè)績(jī)相關(guān)的激勵(lì)效果廠長、書記工業(yè)總公司根據(jù)經(jīng)營情況發(fā)獎(jiǎng)金由廠長、書記協(xié)商獎(jiǎng)金數(shù)目，數(shù)額有限無獎(jiǎng)金無副廠長、總工室主任一般員工員工看不到與自己行為、業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)懲相關(guān)性，無法建立起其期望值。Ｔ公司的薪酬體制是典型的“拍腦袋”決定和“大鍋飯”體制。個(gè)人收入相對(duì)穩(wěn)定。l 薪酬主要是根據(jù)員工近期的績(jī)效來決定。l 激勵(lì)性較強(qiáng)，但員工缺乏安全感。l 各類補(bǔ)貼所有的人員基本一樣。工廠現(xiàn)行薪酬福利體系構(gòu)成 = + + +工廠現(xiàn)行的酬薪福利制度完全沒有體現(xiàn)出公平與激勵(lì) = + + 津貼應(yīng)該是基本穩(wěn)定和平均的，它是高剛性和低差異性的。例如，只要是正科級(jí)，就都拿150元，而沒有體現(xiàn)出各科室之間的差異。l 不同級(jí)別收入差距小生產(chǎn)的縱向不公平感，導(dǎo)致干部責(zé)任心不強(qiáng)，混日子，少得罪人。二．主要結(jié)論初步提出如下人力資源管理的建議：（1） 加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，從公司長遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)員工隊(duì)伍，根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)，制定相應(yīng)的人力資源措施。在公司制定職能人員發(fā)展途徑、技術(shù)人員發(fā)展途徑、營銷人員發(fā)展途徑以及工人的發(fā)展途徑，引導(dǎo)各類人員按照公司要求不斷提高自身能力。年終紅包分配考慮三個(gè)主要方面：公司目標(biāo)完成情況，部門目標(biāo)完成情況和個(gè)人年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果，特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)由總經(jīng)理辦公會(huì)確定。主要工作職責(zé)履行人員業(yè)績(jī)上級(jí)給人員評(píng)估并反饋給人員，制定來年發(fā)展計(jì)劃作為員工發(fā)展的主要的參考l 適當(dāng)提高收入水平，以一年為期逐步向市場(chǎng)靠攏l 適當(dāng)拉開橫向差距，關(guān)鍵崗位實(shí)行市場(chǎng)定薪l 適當(dāng)拉開縱向差距，以一年為期逐步過渡，使管理層收益與其職責(zé)、職權(quán)相統(tǒng)一l 適當(dāng)增加浮動(dòng)工資比例，從15%過渡到30%外部薪酬：技術(shù)骨干4000元～5000元左右，一般技術(shù)人員2000元～3000元左右。而且公司戰(zhàn)略、組織、文化等都是我們的管理咨詢領(lǐng)域。 中 消 研 人 才 觀中消研卓越的咨詢服務(wù)品質(zhì)來自于公司卓越的人力資源。16