【正文】 績(jī)效計(jì)劃： 活動(dòng)：直接上級(jí)與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，和行動(dòng)計(jì)劃 時(shí)間：新績(jī)效期開始 績(jī)效實(shí)施與管理： 活動(dòng)：觀察 、 記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；就問(wèn)題與員工探討 ， 提供指導(dǎo)建議 時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間 績(jī)效反饋面談： 活動(dòng)：直接上級(jí)就評(píng)估的結(jié)果與員工面談 ， 提出工作改進(jìn)意見 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí) 績(jī)效考評(píng)： 活動(dòng)：評(píng)估員工績(jī)效 時(shí)間：績(jī)效期結(jié)束時(shí) 評(píng)估結(jié)果使用： 員工發(fā)展計(jì)劃；培訓(xùn)；職務(wù)調(diào)整；報(bào)酬管理；人事變動(dòng) 60 確定績(jī)效體系分類建立順序 生產(chǎn)部基層管理技術(shù)類人員績(jī)效考核體系建立 所有部門主管經(jīng)理人員績(jī)效考核體系建立 非生產(chǎn)部門文職技術(shù)類人員績(jī)效考核體系建立 一線操作類人員績(jī)效考核體系建立 整個(gè)公司績(jī)效考核體系建立 61 確定績(jī)效體系建立具體操作步驟 對(duì)現(xiàn)有組織流程進(jìn)行初步疏理 制定績(jī)效推行計(jì)劃與指標(biāo) /目標(biāo)設(shè)定計(jì)劃 制定績(jī)效考核管理辦法 建立績(jī)效考核 KPI指標(biāo)體系 績(jī)效管理培訓(xùn) 績(jī)效考核試運(yùn)行 績(jī)效反饋改進(jìn) 績(jī)效運(yùn)作總結(jié)及辦法 /指標(biāo)修訂 績(jī)效體系正式運(yùn)作 62 七、建立人力資源薪酬體系 薪酬體系建立順序 電子部薪酬體系建立 其它生產(chǎn)性部門薪酬體系建立 服務(wù)性部門薪酬體系建立 整個(gè)公司薪酬體系建立 63 確定薪酬體系建立具體操作步驟 現(xiàn)有薪酬體系分析 確定新的薪酬支付總額預(yù)算 新的薪酬體系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 新的薪酬體系模擬試算及差異性分析 新的薪酬體系初步方案確立 新的薪酬體系試運(yùn)行及結(jié)果反饋 新的薪酬體系正式建立及運(yùn)作 64 八、建立人力資源培訓(xùn)體系 提升素質(zhì)，支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展 培訓(xùn)計(jì) 劃制定 培訓(xùn) 評(píng)估 培訓(xùn)需 求分析 培訓(xùn) 實(shí)施 運(yùn)營(yíng)層面： 理順培訓(xùn)實(shí)施流程 ， 提升培訓(xùn)效率； 培訓(xùn)講師資源 課程教材開發(fā) 課程體系規(guī)劃 外部 講師篩選 費(fèi)用管理 新課程 開發(fā)管理 師資管理 學(xué)員管理 資源層面： 整合和強(qiáng)化培訓(xùn)資源 ， 重點(diǎn)在于課程體系規(guī)劃 ； 制度層面： 建設(shè)相關(guān)制度 ，保障培訓(xùn)持續(xù)有序運(yùn)行； 確定培訓(xùn)運(yùn)作流程 65 確定培訓(xùn)開展形式 新員工培訓(xùn) 在職員工培訓(xùn) 外訓(xùn) 時(shí)間半天，招聘次日上午進(jìn)行培訓(xùn)，并考核。同時(shí)推行培訓(xùn)管理評(píng)估，包括人均接受培訓(xùn)課時(shí)、計(jì)劃完成率、考核合格率及培訓(xùn)收益等。 四、加強(qiáng)數(shù)據(jù)管理，特別是品質(zhì)部、生產(chǎn)部、 PMC部、市場(chǎng)部等部門的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)要規(guī)范與完整。 二、內(nèi)部管理流程需進(jìn)一步疏理，特別是關(guān)鍵流程，如質(zhì)量控制、生產(chǎn)及計(jì)劃控制、成本控制等，否則影響績(jī)效考核指標(biāo)或目標(biāo)的設(shè)立。 適當(dāng)開展一些外訓(xùn)，拓展高層綜合管理能力。 ◆加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳力度。 ◆確立各部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)、任務(wù)和工作范圍，明確各部門職能、職責(zé)定位，以達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和工作流程的目的。 HR數(shù)據(jù)管理是衡量 HR工作的重要信息指標(biāo)與依據(jù)。 我們的企業(yè)文化載體非常單一，只有一份 《 索菱風(fēng)采 》 ，而且在此之前不是人力資源部主導(dǎo)，目前才剛剛劃到人力資源部。 三、實(shí)際的招聘沒(méi)有解決企業(yè)人員短缺的現(xiàn)狀 40 四、考核現(xiàn)狀不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展要求 考核內(nèi)容 考核目標(biāo) 考核操作 考核執(zhí)行 ?設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單 ?計(jì)算簡(jiǎn)單 ?沒(méi)有關(guān)鍵指標(biāo) ?考核沒(méi)有針對(duì)性 ?考核資料欠缺 ?程序簡(jiǎn)單 ?時(shí)間和人力成本小 ?各種主客觀原因?qū)е? “應(yīng)付式，執(zhí)行差” 體系基本沒(méi)有 更本無(wú)導(dǎo)向 成本太小 效果極差 41 現(xiàn)行考核不能反映其真實(shí)業(yè)績(jī)，只能 憑估計(jì)與印象打分 被考評(píng)人員 下級(jí)人員 上級(jí) 同級(jí)人員 相關(guān)部門 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)務(wù)配合 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 業(yè)務(wù)協(xié)作 ?中層干部與上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)工作關(guān)系不同，各方面對(duì)其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評(píng)必然的不出真實(shí)的評(píng)價(jià) ?各類人員在工作中重要性既影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評(píng)價(jià)因素 42 五、落后的激勵(lì)制度很難夠吸引 較高水平的人才加入 獎(jiǎng)勵(lì)制度不完善 各部門間協(xié)調(diào)不夠，配合度不是太強(qiáng) 沒(méi)培訓(xùn)的機(jī)會(huì) 公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，遠(yuǎn)景不明確 企業(yè)文化沒(méi)得到提煉與加強(qiáng) 一般的工作環(huán)境和生活環(huán)境 索菱公司暫時(shí)能夠提供的條件 需要與能力和績(jī)效相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)制度 需要良好的團(tuán)隊(duì)合作環(huán)境 需要培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的良好機(jī)會(huì) 需要企業(yè)有長(zhǎng)期發(fā)展的良好遠(yuǎn)景 需要積極向上的企業(yè)文化 需要良好的工作和生活環(huán)境 較高水平人才的普遍需求 43 六、沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的真正作用 人才戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 組織戰(zhàn)略 使命遠(yuǎn)景目標(biāo) 建立并完善選拔、培養(yǎng)精英團(tuán)隊(duì)的機(jī)制，而培訓(xùn)則是其中的重要一環(huán)。 技術(shù)培訓(xùn)， 管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn) ， 咨詢。 人力資源結(jié)構(gòu)（配置與來(lái)源等）需調(diào)整，否則不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。 建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，將薪酬與考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)。 培訓(xùn)體系同績(jī)效體系一樣重要，它也是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，沒(méi)有培訓(xùn)體系談培訓(xùn)是沒(méi)意義的，其它所做的一切如同空白。培訓(xùn)的真正意義在于培訓(xùn)能夠提高員工的知識(shí)、技能與態(tài)度，幫助企業(yè)解決員工的多種問(wèn)題，很多優(yōu)秀的企業(yè)在培訓(xùn)方面做得都非常不錯(cuò)，如聯(lián)想、海爾，國(guó)外的 IBM、麥當(dāng)勞等 。 從入職時(shí)間來(lái)看，服務(wù)滿 5年的平均工底比滿 3年的還低。 底薪占整個(gè)工資的比例較大，均超過(guò) 55%，若加班比率要靠近勞動(dòng)法的標(biāo)準(zhǔn)，則底薪構(gòu)成必須調(diào)整； 另扣款比例偏高，最高接近 22%，最低超過(guò)了 10%，需適當(dāng)降低；再就是福利與獎(jiǎng)金比例偏低。所以我要將績(jī)效管理或考核當(dāng)作一種常用的管理方法，把它真正融入部門的管理之中。 23 績(jī)效考核太流于形式，不只是打分那么簡(jiǎn)單 績(jī)效考核內(nèi)容缺乏合理性、可操作性 現(xiàn)在的績(jī)效考核內(nèi)容存在三個(gè)問(wèn)題： 其一、沒(méi)有按照崗位的不同要求進(jìn)行崗位考核設(shè)計(jì)。所以我們?cè)谧隹?jī)效之前首先要確定績(jī)效管理的目的與對(duì)象，明確績(jī)效管理的考核原則、方法、運(yùn)作步驟、結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效反饋等內(nèi)容。但值得注意的是，無(wú)論是調(diào)薪前還是后有三個(gè)部門的流動(dòng)率均超過(guò)了 10%，它們分別是：喇叭部、絲噴部與后勤部，而其中最高的是絲噴部，超過(guò)了行業(yè)最高值 12%的流動(dòng)率標(biāo)準(zhǔn)，從后面的分析可以看出可能是薪酬原因（因?yàn)槠骄べY最低是的喇叭部，其次是絲噴部）。 數(shù)據(jù)分析 19 部門 電子部 注塑部 喇叭部 絲噴部 質(zhì)控部 工模部 倉(cāng)務(wù)部 后勤部 設(shè)備部1 6 月流動(dòng)率 % % % 14% % 6% % % 10%7 1 1 月流動(dòng)率 % % 10% % % 5% 9% 11% 0%%%%%%%%%百分比電子部 注塑部 喇叭部 絲噴部 質(zhì)控部 工模部 倉(cāng)務(wù)部 后勤部 設(shè)備部 部門1 6 月流動(dòng)率1 6 月流動(dòng)率%%%%%%%%百分比電子部 注塑部 喇叭部 絲噴部 質(zhì)控部 工模部 倉(cāng)務(wù)部 后勤部 設(shè)備部部門7 1 1 月流動(dòng)率7