【正文】 錄用 對(duì)用人進(jìn)行面試， 綜合人資部門收集的信息資料 ， 做最終錄用的決定。 發(fā)展 /培訓(xùn) 在職培訓(xùn) ， 工作豐富化， 師帶徒活動(dòng)，激勵(lì)方法的應(yīng)用， 給下屬的反饋。 評(píng)價(jià) /考核 工作評(píng)價(jià)，士氣調(diào)整 研究工作績效系統(tǒng)和士氣評(píng)價(jià)系統(tǒng)，人事研究與考核 調(diào)整 /異動(dòng) 紀(jì)律、招聘、 提升、調(diào)動(dòng) 臨時(shí)性解聘 紅字為公司 人力資源系統(tǒng) 缺乏的職能 36 由于多種因素，多年來沒有形成完整的 人力資源管理體系 人力資源經(jīng)理更換頻繁 人力資源管理比較簡單，激勵(lì)機(jī)制和分配機(jī)制不夠健全 人力資源與非人力資源管理者在 人力資源管理上沒有豐富的經(jīng)驗(yàn) 現(xiàn)有人力資源體制不能滿足員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)和提升需要 造成信息缺乏與管理斷層，不利于人力資源體系建立與長遠(yuǎn)發(fā)展， 員工的歸屬感是企業(yè)發(fā)展的最終動(dòng)力，有好的完善的激勵(lì)和分配制度制度，員工才能安心為企業(yè)服務(wù)。 39 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求 招聘渠道單一 招聘針對(duì)性不強(qiáng) 人才市場上吸引力低 有內(nèi)招但效果不好，另外部渠道偏少 最需要的基層及技工人員招聘力度不夠 公司氛圍、工資及地理位置等影響人員流動(dòng) 缺乏招聘效果評(píng)估 引進(jìn)人員質(zhì)量不高，招聘效率偏低 招聘中面試流程不順暢 導(dǎo)致招聘效果不佳 由于公司地理位置較偏，工作環(huán)境及工資不是太好，很多人轉(zhuǎn)幾圈就走了，特別是對(duì)較高層次的人才的吸引力不夠。 44 激勵(lì) 制約 公司發(fā)展 培訓(xùn)是建立一個(gè)平臺(tái) 員工 可支撐的平臺(tái) 個(gè)人發(fā)展 45 界定平臺(tái) 培訓(xùn) 發(fā)展 平臺(tái)的意義 46 僅有的培訓(xùn)方式缺乏針對(duì)性、實(shí)踐性、自主性及交流性，令培訓(xùn)效果欠佳 培訓(xùn)內(nèi)容 人員特點(diǎn) 學(xué)習(xí)的立方體模型 可選擇的培訓(xùn)方式 ?基礎(chǔ)知識(shí) ?管理 ?技巧 ?方式創(chuàng)新 ? 有經(jīng)驗(yàn)但素質(zhì)低下 ? 管理技能欠缺 ? 尋求能力的提高 ?課堂講授 ?案例研究 ?討論交流 ?現(xiàn)場學(xué)習(xí) ?模擬練習(xí) ?角色扮演 ?外部拓展 更多自主性 更多交流性 更多實(shí)踐性 常見的做法：主要針對(duì)基層工人的操作流程培訓(xùn)，中層和高層的培訓(xùn)少，只能滿足企業(yè)的自身生產(chǎn)需求，不能滿足員工的學(xué)習(xí)、自我素質(zhì)提升及企業(yè)發(fā)的需求，激勵(lì)作用不明顯，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。我們也知道企業(yè)文化的建立是個(gè)比較艱難與漫長的過程，需要全體員工的共同努力與探索，但有一點(diǎn)是肯定的，那就是我們必須努力的去提煉、去摸索、去償試，我們可以一點(diǎn)一滴的累積，逐漸搭建整個(gè)企業(yè)文化發(fā)展的平臺(tái)。從這一點(diǎn)足以說明我們的人力資源管理非常之不規(guī)范。 沒有建立 HR的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，是前幾任經(jīng)理造成的。 HR數(shù)據(jù)管理與 HR績效考核密切相關(guān)，是它的基礎(chǔ)。 ◆初步進(jìn)行人力資源規(guī)劃與人員配置，加大招聘管理力度。 ◆確立 KPI指標(biāo)體系，建立規(guī)范的考核制度，即確立價(jià)值評(píng)價(jià)體系。 ◆確定培訓(xùn)管理框架，適當(dāng)?shù)拈_展入職、在職及外部培訓(xùn)。 一、確定人力資源管理的目標(biāo) 以上目標(biāo)在做人力資源計(jì)劃時(shí)需進(jìn)行量化設(shè)置 52 二、確定人力資源管理的架構(gòu) 招聘組（空缺） 績效組（空缺） 文宣文控組（1） 考勤工資組（1） 食堂組（11） 宿舍衛(wèi)生組（5） 前臺(tái)（1） 保安安全組（13） 員工關(guān)系組（兼） 康體組（缺） 人資主管（發(fā)展空缺） 行政主管（ 1） 人力資源經(jīng)理（ 1） 培訓(xùn)組（1兼） 網(wǎng)管（1） 53 人力資源部人員配置表 組別 崗位 標(biāo)準(zhǔn)配置 現(xiàn)有人數(shù) 空缺人數(shù) 備注經(jīng)理 1 1 0考勤文員 1 1 0招聘文員 1 0 1 調(diào)動(dòng)空缺績效專員 1 0 1 發(fā)展空缺培訓(xùn)專員 1 1 0 兼職績效專員文控文員 1 1 0 現(xiàn)在級(jí)別偏低文宣專員 1 0 0 由文控文員兼職員工關(guān)系 1 0 0 由招聘文員兼職合計(jì) 4主管 1 1 0保安隊(duì)長 1 1 0保安員 12 12 0宿管員 1 1 0清潔工 4 4 0廚師 3 3 0幫廚 5 7 0雜工 1 1 0前臺(tái) 1 1 0康體文員 1 0 1 發(fā)展空缺網(wǎng)管 1 1 0合計(jì) 32總計(jì) 39 36 3人力資源組行政組54 三、建立人力資源管理系列制度 人力資源管理制度包括： 招聘錄用管理制度 人事異動(dòng)管理制度 績效管理制度 薪酬管理制度 培訓(xùn)管理制度 員工關(guān)系運(yùn)作程序 內(nèi)部溝通程序 員工手冊 廠證管理制度 其它 行政管理制度包括： 電話禮儀制度 宿舍管理制度 門禁保安管理制度 電腦網(wǎng)絡(luò)管理制度 辦公用品管理制度 保密制度 安全管理制度 車輛管理制度 文件管理制度 其它 將以上系列制度或辦法進(jìn)行系統(tǒng)性匯編 55 四、初步人力資源規(guī)劃 簡易人力資源規(guī)劃（供需）流程 確定各部門未來 3~6個(gè)月人員需求數(shù)量（質(zhì)量） 統(tǒng)計(jì)分析各部門現(xiàn)有人員數(shù)量（質(zhì)量） 綜合得出各部門人員凈需求 制定各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃 人力資源需求審核 根據(jù)內(nèi)外部狀況分析 通常在每年 12月份進(jìn)行人力資源規(guī)劃 規(guī)劃時(shí)間 56 五、建立人力資源招聘體系 招聘管理評(píng)估 招聘計(jì)劃 招聘策略 面試錄用 招聘實(shí)施 規(guī)范招聘錄用流程 招聘流程包括員工、管理文職事務(wù)類的流程兩種。 重點(diǎn)開展中基層在職培訓(xùn)，適當(dāng)開展高層培訓(xùn)，以年度培訓(xùn)計(jì)劃為主。 確定培訓(xùn)評(píng)估形式 采取理論、實(shí)操、心得及口試等多種相結(jié)合的方式進(jìn)考核評(píng)估，使培訓(xùn)真正發(fā)揮作用。 66 九、逐步加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳 確定文化宣傳的宗旨、精神及目標(biāo) 確定文化宣傳的載體及工具 索菱風(fēng)采報(bào)刊 創(chuàng)辦各類企業(yè)宣傳欄 文化標(biāo)志產(chǎn)品制作，如文化衫 /小禮品 定期舉辦各類活動(dòng)，如生日晚會(huì) /藝術(shù)比賽 其它產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)，如管理季刊 /圖書室 /廣播站 /等 此項(xiàng)須同上級(jí)溝通 67 十、建立員工關(guān)系溝通機(jī)制 成立員工關(guān)系管理組，暫由招聘文員兼職 確定員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容 接受并處理員工投訴 每周一召開員工離職座談會(huì) 員工離職調(diào)查及統(tǒng)計(jì) 員工入職調(diào)查及統(tǒng)計(jì) 不定期推行在職員工訪談會(huì) 開設(shè)員工投訴信箱 每周 /月員工關(guān)系工作報(bào)告 確定員工關(guān)系管理運(yùn)作程序 68 十一、建立 HR數(shù)據(jù)管理模式 內(nèi)容包括 人力結(jié)構(gòu)狀況 招聘管理動(dòng)態(tài) 績效管理動(dòng)態(tài) 培訓(xùn)管理動(dòng)態(tài) 社保管理動(dòng)態(tài) 員工關(guān)系動(dòng)態(tài) 企業(yè)宣傳動(dòng)態(tài) 類似行政部分 也有數(shù)據(jù)管理 此可以推廣 到其它部門 69 關(guān)于實(shí)現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的支持 一、公司高層必須重視人力資源管理，特別是績效與培訓(xùn)管理等。 三、現(xiàn)行的 ISO質(zhì)量體系必重新整理，否則績效考核數(shù)據(jù)收集及統(tǒng)計(jì)來源受影響。 HR具體計(jì)劃 12月底出臺(tái) 70