【正文】 要企業(yè)有長期發(fā)展的良好遠景 需要積極向上的企業(yè)文化 需要良好的工作和生活環(huán)境 較高水平人才的普遍需求 43 六、沒有認識到培訓(xùn)的真正作用 人才戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 組織戰(zhàn)略 使命遠景目標 建立并完善選拔、培養(yǎng)精英團隊的機制，而培訓(xùn)則是其中的重要一環(huán)。 擁有現(xiàn)代人力資源管理技能的專業(yè)人員缺乏，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理落后，致使員工關(guān)系出現(xiàn)多種問題，如離職等 根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標，人力資源的積累是企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急，管理層次的提升需大量的優(yōu)秀的中層管理干部，企業(yè)沒有注意培養(yǎng) 37 一、人力規(guī)劃不足，源于整體規(guī)劃不足， 不能滿足經(jīng)營需要 經(jīng)營計劃 人員需求計劃 人員供給計劃 ?公司總體經(jīng)營計劃不明確，長期規(guī)劃不詳細 ?人資部門對經(jīng)營狀況幾乎不了解 ?沒有預(yù)先對人員需求進行詳細分析，如編制標準等 ?用人機制沒有考慮企業(yè)長期發(fā)展的需要 ?公司對人才市場情況了解不足 ?人員招聘渠道單一 ?員工、基層管理及初級技術(shù)人員供給不穩(wěn)定 38 二、未做工作分析，無明確的工作說明和規(guī)范 工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工具，它是人力資源其它板塊的管理基礎(chǔ)，具體如下： 職位分析 招聘 新設(shè)職位與外部 競爭者競爭的基礎(chǔ) 業(yè)務(wù)目標 制定與業(yè)務(wù)目標一致的角色 職位評估及級別 是認識各職位價值的結(jié)構(gòu) 績效管理 是發(fā)展績效管理的基礎(chǔ) 職位繼承的計劃，培訓(xùn)和發(fā)展 了解機構(gòu)要求的技巧和能力 組織開發(fā) 便利了程序，結(jié)構(gòu)， 加強了組織變化 。 技術(shù)培訓(xùn)， 管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn) ， 咨詢。 筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查 保持 /激勵 公平對待員工， 疏通聯(lián)系，面對面解決爭端 ，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎 酬勞及福利，勞工關(guān)系， 健康安全以及員工服務(wù)。 人力資源結(jié)構(gòu)（配置與來源等）需調(diào)整，否則不利于企業(yè)長期發(fā)展。 逐步建立規(guī)范的人力資源管理體系，發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用。 建立科學(xué)合理的績效管理體系，將薪酬與考核有機結(jié)合起來。 培訓(xùn)系統(tǒng)空白 據(jù)目前統(tǒng)計，培訓(xùn)基本沒有投入，無論是從硬件還是軟件來說，如培訓(xùn)室沒有，相關(guān)設(shè)備沒有，培訓(xùn)計劃費用沒用，培訓(xùn)員（剛兼職）沒有等。 培訓(xùn)體系同績效體系一樣重要，它也是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，沒有培訓(xùn)體系談培訓(xùn)是沒意義的，其它所做的一切如同空白。再就是沒有培訓(xùn)考核，只停留在口頭評估上，這樣的培訓(xùn)是不能取到作用的。培訓(xùn)的真正意義在于培訓(xùn)能夠提高員工的知識、技能與態(tài)度，幫助企業(yè)解決員工的多種問題，很多優(yōu)秀的企業(yè)在培訓(xùn)方面做得都非常不錯，如聯(lián)想、海爾，國外的 IBM、麥當(dāng)勞等 。認為培訓(xùn)一定是非常正規(guī)的上課，其實不然，培訓(xùn)是多種方法或工具的結(jié)合，一個早會，一個會議，一次訓(xùn)話都是培訓(xùn)，培訓(xùn)要做到隨時、隨地、隨人的培訓(xùn)，只有這樣培訓(xùn)才有實際意義。 從入職時間來看，服務(wù)滿 5年的平均工底比滿 3年的還低。 現(xiàn)行績效工資配置千篇一律，沒有體現(xiàn)崗位的特點，同時沒有真正與績效考核相掛鉤。 底薪占整個工資的比例較大，均超過 55%，若加班比率要靠近勞動法的標準，則底薪構(gòu)成必須調(diào)整； 另扣款比例偏高，最高接近 22%，最低超過了 10%，需適當(dāng)降低；再就是福利與獎金比例偏低。 24 五、人力資源薪酬現(xiàn)狀 現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)設(shè)置 底薪 基本工資 加班 費 夜班 高溫 工齡 全勤 獎 浮動 績效獎金 補貼 房補 水電 扣曠 工 扣遲 到 扣款 扣食 宿現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)比例 A B G基本工資加班費 夜班 高溫 工齡全勤獎浮動績效獎金補貼 房補 水電曠工[ 天 ]扣曠工扣遲到扣款 扣食宿 合計281 電子部 組長 7 1 9 . 4 4 1 9 0 . 7 5 50 88 180 1048比例 6 8 . 6 5 % 1 8 . 2 0 % 1 7 . 1 8 %691 電子部 修理 850 2 7 8 . 2 5 50 50 86 27 180 1287比例 6 6 . 0 5 % 2 1 . 6 2 % 14%870 電子部 領(lǐng)班 1400 352 50 50 100 80 111 180 1921比例 7 2 . 8 9 % 1 8 . 3 2 % 9 . 3 7 %2199 電子部 PE 1300 312 40 50 100 27 180 1775比例 7 3 . 2 4 % 1 7 . 5 8 % 1 0 . 1 4 %2231 電子部 質(zhì)檢 470 2 6 0 . 7 40 50 180 821比例 5 7 . 2 5 % 3 1 . 7 5 % 2 1 . 9 2 %2759 電子部 物料員 570 2 4 6 . 7 5 40 40 5 180 892比例 6 3 . 9 0 % 2 7 . 6 6 % 2 0 . 1 8 %2859 電子部 員工 510 2 5 5 . 7 5 40 50 13 180 843比例 6 0 . 5 0 % 3 0 . 3 4 % 2 1 . 3 5 %工號 部門 職位F ED C 1 0 . 6 8 % 1 . 5 4 %8 . 9 7 % 0 . 6 0 %1 0 . 9 6 %5 . 0 7 % 5 . 6 3 % 1 . 5 2 %5 . 2 1 % 5 . 2 1 % 4 . 1 6 % 5 . 7 8 %7 . 7 7 % 6 . 6 8 % 2 . 1 0 %4 . 8 0 % 8 . 4 0 %25 部門 ( 人數(shù) )部門工資合計 ( 元 )部門工資權(quán)重 (%)各級部門權(quán)重 (%)職能各部門權(quán)重 (%)部門平均( 元 )離散度最高最低倍數(shù)A 電子部( 2 0 8 )272087% % 1308 A 注塑部( 1 2 6 ) 117609 % % 933 A 絲噴部( 7 0 ) 60769 % % 868 A 喇叭部( 3 8 ) 30631 % % % 806 合計 %B 工模部( 4 1 ) 59629 % % 1454 B 倉務(wù)部( 2 6 ) 25439 % % 978 B 質(zhì)控部( 1 5 6 ) 155596 % % % 997 合計 % % %2022年 10月生產(chǎn)性部門實得工資統(tǒng)計表 26 生產(chǎn)性部門最高 /平均 /最低工底分析 部門 電子部 注塑部 絲噴部 喇叭部 工模部 倉務(wù)部 質(zhì)控部最高 1450 2280 1270 800 2900 1400 2500平均 929 978 908 833 1466 998 1014最低 470 470 470 470 300 710 470最高/ 平均/ 最低工底對比020224000電子部 注塑部 絲噴部 喇叭部 工模部 倉務(wù)部 質(zhì)控部部門金額最高平均最低27 最高最低工底 /工資倍數(shù)分析 部門 電子部 注塑部 絲噴部 喇叭部 售后部 工模部 倉務(wù)部 質(zhì)控部工底高低倍數(shù) 3 .1 2 實得高低倍數(shù) 2 .8 3 .4 2 .9 1 .8 6 .5 2 .2 3 .6工底/ 工資最高/ 低倍數(shù)對比024681012電子部 注塑部 絲噴部 喇叭部 售后部 工模部 倉務(wù)部 質(zhì)控部部門倍數(shù)工底高低倍數(shù)實得高低倍數(shù)28 服務(wù)時間 1年 2