某實(shí)業(yè)公司人力資源管理診斷報(bào)告及建議-文庫吧資料
2025-01-10 23:22本頁面
【正文】 向的新酬制度；幫助企業(yè)激活員工隊(duì)伍和管理隊(duì)伍，提升職業(yè)化水平?！?確立各部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)、任務(wù)和工作范圍，明確各部門職能、職責(zé)定位，以達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和工作流程的目的。49 解決方案導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn)50◆ 搭建人力資源管理體系，制定合理的人力資源管理制度。HR數(shù)據(jù)管理是衡量 HR工作的重要信息指標(biāo)與依據(jù)。 我們來看一下企業(yè)文化在 HR中的地位：47企業(yè)文化崗位標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)規(guī)范激勵人使用人培訓(xùn)人招聘人各部門間溝通協(xié)作企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化在 HR中的地位48八、人力資源管理的數(shù)據(jù)性太弱，源于管理流程不規(guī)范HR管理流程不規(guī)范是導(dǎo)致數(shù)據(jù)提不起來的根本原因。 我們的企業(yè)文化載體非常單一，只有一份《索菱風(fēng)采》，而且在此之前不是人力資源部主導(dǎo)，目前才剛剛劃到人力資源部。46七、企業(yè)發(fā)展較快，沒有形成特色文化 我們知道企業(yè)管理的最高階段是文化管理，這也是眾多企業(yè)追求的目標(biāo)。三、實(shí)際的招聘沒有解決企業(yè)人員短缺的現(xiàn)狀39四、考核現(xiàn)狀不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展要求考核內(nèi)容 考核目標(biāo) 考核操作 考核執(zhí)行?設(shè)計(jì)簡單?計(jì)算簡單?沒有關(guān)鍵指標(biāo)?考核沒有針對性?考核資料欠缺?程序簡單?時間和人力成本小?各種主客觀原因?qū)е隆皯?yīng)付式，執(zhí)行差 ”體系基本沒有 更本無導(dǎo)向 成本太小 效果極差40現(xiàn)行考核不能反映其真實(shí)業(yè)績，只能憑估計(jì)與印象打分被考評人員下級人員上級同級人員 相關(guān)部門考評考評考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)指導(dǎo)業(yè)務(wù)協(xié)作?中層干部與上級、同級、下級工作關(guān)系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評必然的不出真實(shí)的評價?各類人員在工作中重要性既影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評價因素41五、落后的激勵制度很難夠吸引較高水平的人才加入獎勵制度不完善各部門間協(xié)調(diào)不夠，配合度不是太強(qiáng)沒培訓(xùn)的機(jī)會公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，遠(yuǎn)景不明確企業(yè)文化沒得到提煉與加強(qiáng)一般的工作環(huán)境和生活環(huán)境索菱公司暫時能夠提供的條件需要與能力和績效相匹配的獎勵制度需要良好的團(tuán)隊(duì)合作環(huán)境需要培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的良好機(jī)會需要企業(yè)有長期發(fā)展的良好遠(yuǎn)景需要積極向上的企業(yè)文化需要良好的工作和生活環(huán)境較高水平人才的普遍需求42六、沒有認(rèn)識到培訓(xùn)的真正作用人才戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略使命遠(yuǎn)景目標(biāo)建立并完善選拔、培養(yǎng)精英團(tuán)隊(duì)的機(jī)制，而培訓(xùn)則是其中的重要一環(huán)。擁有現(xiàn)代人力資源管理技能的專業(yè)人員缺乏，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理落后，致使員工關(guān)系出現(xiàn)多種問題，如離職等根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，人力資源的積累是企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急，管理層次的提升需大量的優(yōu)秀的中層管理干部，企業(yè)沒有注意培養(yǎng)36一、人力規(guī)劃不足，源于整體規(guī)劃不足，不能滿足經(jīng)營需要經(jīng)營計(jì)劃 人員需求計(jì)劃 人員供給計(jì)劃?公司總體經(jīng)營計(jì)劃不明確，長期規(guī)劃不詳細(xì)?人資部門對經(jīng)營狀況幾乎不了解?沒有預(yù)先對人員需求進(jìn)行詳細(xì)分析，如編制標(biāo)準(zhǔn)等?用人機(jī)制沒有考慮企業(yè)長期發(fā)展的需要?公司對人才市場情況了解不足?人員招聘渠道單一?員工、基層管理及初級技術(shù)人員供給不穩(wěn)定37二、未做工作分析，無明確的工作說明和規(guī)范工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工具，它是人力資源其它板塊的管理基礎(chǔ)，具體如下：職位分析招聘新設(shè)職位與外部競爭者競爭的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)目標(biāo)制定與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致的角色 職位評估及級別是認(rèn)識各職位價值的結(jié)構(gòu) 績效管理是發(fā)展績效管理的基礎(chǔ)職位繼承的計(jì)劃，培訓(xùn)和發(fā)展了解機(jī)構(gòu)要求的技巧和能力組織開發(fā)便利了程序，結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)了組織變化 。技術(shù)培訓(xùn)， 管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn) ， 咨詢。 筆試，考核背景，對他人介紹進(jìn)行檢查，身體檢查保持 /激勵公平對待員工， 疏通聯(lián)系，面對面解決爭端 ，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻(xiàn)評獎酬勞及福利，勞工關(guān)系， 健康安全以及員工服務(wù)。人力資源結(jié)構(gòu)（配置與來源等）需調(diào)整，否則不利于企業(yè)長期發(fā)展。逐步建立規(guī)范的人力資源管理體系，發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用。建立科學(xué)合理的績效管理體系，將薪酬與考核有機(jī)結(jié)合起來。培訓(xùn)系統(tǒng)空白據(jù)目前統(tǒng)計(jì)，培訓(xùn)基本沒有投入，無論是從硬件還是軟件來說，如培訓(xùn)室沒有，相關(guān)設(shè)備沒有，培訓(xùn)計(jì)劃費(fèi)用沒用，培訓(xùn)員（剛兼職）沒有等。培訓(xùn)體系同績效體系一樣重要，它也是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，沒有培訓(xùn)體系談培訓(xùn)是沒意義的，其它所做的一切如同空白。再就是沒有培訓(xùn)考核，只停留在口頭評估上，這樣的培訓(xùn)是不能取到作用的。培訓(xùn)的真正意義在于培訓(xùn)能夠提高員工的知識、技能與態(tài)度，幫助企業(yè)解決員工的多種問題，很多優(yōu)秀的企業(yè)在培訓(xùn)方面做得都非常不錯，如聯(lián)想、海爾，國外的 IBM、麥當(dāng)勞等 。認(rèn)為培訓(xùn)一定是非常正規(guī)的上課，其實(shí)不然，培訓(xùn)是多種方法或工具的結(jié)合，一個早會，一個會議，一次訓(xùn)話都是培訓(xùn)，培訓(xùn)要做到隨時、隨地、隨人的培訓(xùn)，只有這樣培訓(xùn)才有實(shí)際意義。從入職時間來看，服務(wù)滿 5年的平均工底比滿 3年的還低。現(xiàn)行績效工資配置千篇一律，沒有體現(xiàn)崗位的特點(diǎn)，同時沒有真正與績效考核相掛鉤。 底薪占整個工資的比例較大，均超過 55% ，若加班比率要靠近勞動法的標(biāo)準(zhǔn)，則底薪構(gòu)成必須調(diào)整； 另扣款比例偏高，最高接近 22% ，最低超過了 10% ，需適當(dāng)降低；再就是福利與獎金比例偏低。23五、人力資源薪酬現(xiàn)狀現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)設(shè)置現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)比例242023年 10月生產(chǎn)性部門實(shí)得工資統(tǒng)計(jì)表25生產(chǎn)性部門最高
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