某實業(yè)公司人力資源管理診斷報告及建議-全文預(yù)覽
【正文】 0:1023:50Mar2122Mar211越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯 兒。 2023/3/22 23:50:1023:50:1022 March 20231空山新雨后，天氣晚來秋。 23:50:1023:50:1023:50Monday, March 22, 20231不知香 積 寺，數(shù)里入云峰。 11:50:10 下午 11:50 下午 23:50:10三月 21沒有失 敗 ，只有 暫時 停止成功！。 三月 21三月 2123:50:1023:50:10March 22, 20231他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國 見 青山。 三月 21三月 21Monday, March 22, 2023雨中黃葉 樹 ，燈下白 頭 人。二、內(nèi)部管理流程需進(jìn)一步疏理，特別是關(guān)鍵流程，如質(zhì)量控制、生產(chǎn)及計劃控制、成本控制等，否則影響績效考核指標(biāo)或目標(biāo)的設(shè)立。適當(dāng)開展一些外訓(xùn)，拓展高層綜合管理能力?！?加強企業(yè)文化宣傳力度。◆ 確立各部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)、任務(wù)和工作范圍，明確各部門職能、職責(zé)定位，以達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和工作流程的目的。HR數(shù)據(jù)管理是衡量 HR工作的重要信息指標(biāo)與依據(jù)。 我們的企業(yè)文化載體非常單一，只有一份《索菱風(fēng)采》，而且在此之前不是人力資源部主導(dǎo)，目前才剛剛劃到人力資源部。三、實際的招聘沒有解決企業(yè)人員短缺的現(xiàn)狀39四、考核現(xiàn)狀不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展要求考核內(nèi)容 考核目標(biāo) 考核操作 考核執(zhí)行?設(shè)計簡單?計算簡單?沒有關(guān)鍵指標(biāo)?考核沒有針對性?考核資料欠缺?程序簡單?時間和人力成本小?各種主客觀原因?qū)е隆皯?yīng)付式，執(zhí)行差 ”體系基本沒有 更本無導(dǎo)向 成本太小 效果極差40現(xiàn)行考核不能反映其真實業(yè)績，只能憑估計與印象打分被考評人員下級人員上級同級人員 相關(guān)部門考評考評考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)指導(dǎo)業(yè)務(wù)協(xié)作?中層干部與上級、同級、下級工作關(guān)系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評必然的不出真實的評價?各類人員在工作中重要性既影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評價因素41五、落后的激勵制度很難夠吸引較高水平的人才加入獎勵制度不完善各部門間協(xié)調(diào)不夠，配合度不是太強沒培訓(xùn)的機會公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，遠(yuǎn)景不明確企業(yè)文化沒得到提煉與加強一般的工作環(huán)境和生活環(huán)境索菱公司暫時能夠提供的條件需要與能力和績效相匹配的獎勵制度需要良好的團(tuán)隊合作環(huán)境需要培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的良好機會需要企業(yè)有長期發(fā)展的良好遠(yuǎn)景需要積極向上的企業(yè)文化需要良好的工作和生活環(huán)境較高水平人才的普遍需求42六、沒有認(rèn)識到培訓(xùn)的真正作用人才戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略使命遠(yuǎn)景目標(biāo)建立并完善選拔、培養(yǎng)精英團(tuán)隊的機制，而培訓(xùn)則是其中的重要一環(huán)。技術(shù)培訓(xùn)， 管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn) ， 咨詢。人力資源結(jié)構(gòu)（配置與來源等）需調(diào)整，否則不利于企業(yè)長期發(fā)展。建立科學(xué)合理的績效管理體系，將薪酬與考核有機結(jié)合起來。培訓(xùn)體系同績效體系一樣重要，它也是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，沒有培訓(xùn)體系談培訓(xùn)是沒意義的，其它所做的一切如同空白。培訓(xùn)的真正意義在于培訓(xùn)能夠提高員工的知識、技能與態(tài)度，幫助企業(yè)解決員工的多種問題，很多優(yōu)秀的企業(yè)在培訓(xùn)方面做得都非常不錯，如聯(lián)想、海爾，國外的 IBM、麥當(dāng)勞等 。從入職時間來看，服務(wù)滿 5年的平均工底比滿 3年的還低。 底薪占整個工資的比例較大，均超過 55% ，若加班比率要靠近勞動法的標(biāo)準(zhǔn)，則底薪構(gòu)成必須調(diào)整； 另扣款比例偏高，最高接近 22% ，最低超過了 10% ，需適當(dāng)降低；再就是福利與獎金比例偏低。所以我要將績效管理或考核當(dāng)作一種常用的管理方法，把它真正融入部門的管理之中。22績效考核太流于形式，不只是打分那么簡單績效考核內(nèi)容缺乏合理性、可操作性現(xiàn)在的績效考核內(nèi)容存在三個問題：其一、沒有按照崗位的不同要求進(jìn)行崗位考核設(shè)計。所以我們在做績效之前首先要確定績效管理的目的與對象，明確績效管理的考核原則、方法、運作步驟、結(jié)果應(yīng)用及績效反饋等內(nèi)容。但值得注意的是，無論是調(diào)薪前還是后有三個部門的流動率均超過了 10% ，它們分別是：喇叭部、絲噴部與后勤部，而其中最高的是絲噴部，超過了行業(yè)最高值 12% 的流動率標(biāo)準(zhǔn)，從后面的分析可以看出可能是薪酬原因（因為平均工資最低是的喇叭部，其次是絲噴部）。數(shù)據(jù)分析18人員流動率19注：紅線是行業(yè)標(biāo)桿參考值， 0~5% 為良好， 5~8% 為中等， 8~12% 為偏高，12% 或以上為極差。但有一個有趣的問題就是，若部門經(jīng)理是那里人那么這個部門最多的人一定是那里人，如注塑部、喇叭部、絲噴部及售后部。數(shù)據(jù)分析12籍貫分布整個公司分布狀況13電子 /工程部注塑部生產(chǎn)性部門分布狀況14絲噴部售后部喇叭部15一、從整個公司來看，員工來源分布主要集中在河南、廣西與湖北三個省分，累計將近達(dá)到 50%（占 %），其次是四川、湖南與廣東，這 6個部門的總?cè)藬?shù)超過了 80%（占 %），其它 12個部門僅占 %。四、通常情況下制造企業(yè) (非自動化程度較高的）的人員配置參考范圍是：操作員配置比為：幾十個比一，如（ 10~20）： 1；基層與中高層配置比分別為：（ 8~15）： 1，（ 4~8）： 1人。在間接人員中，組長級人員比例為 % ，其中品檢員占 % ，有點偏多，也就是說生產(chǎn)組長 /質(zhì)檢 /測試 /物料員等這一類的人員偏多。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃方面基本也是空白目前沒有找到一份完整的人力資源業(yè)務(wù)計劃書，如培訓(xùn)計劃、績效計劃、薪酬計劃等。雖有人員編制標(biāo)準(zhǔn)，但準(zhǔn)確性不高，更多的是估計或經(jīng)驗值
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