【正文】 通知的發(fā)放167。公司情況介紹167。應(yīng)聘信件的登記167。辦理招聘廣告的審批手續(xù)167。外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場）2023/3/22人員招聘工作責(zé)任的劃分167。突發(fā)的人員需求招聘形式167。為確保公司發(fā)展所需的人才儲備167。167。業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要167。招聘需求167。解決方案導(dǎo)讀2023/3/22工作分析的目的：2023/3/22工作分析的內(nèi)容基本資料 工作描述 任職資格說 明 工作環(huán)境 ?職務(wù)名稱?直接上級職位?所屬部門?工資等級?工資水平?所轄人員?定員人數(shù)?工作性質(zhì)?工作場所?工作環(huán)境的危險(xiǎn)性?職業(yè)病?工作時間特征?工作的均衡性?工作環(huán)境的舒服程度 167。167。167。167。167。167。問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2023/3/22進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)，合理有效地進(jìn)行崗位分工167。問題剖析解決方案導(dǎo)讀?工資核算，建立職工收入臺帳?核定各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)，上報(bào)報(bào)表及審批單?勞資合同及用工管理人力資源部部長 薪酬管理 培訓(xùn)管理 人事管理?負(fù)責(zé)公司員工的招聘工作，并進(jìn)行人事調(diào)配?對公司員工業(yè)績進(jìn)行考核、建立考核檔案?定期提供公司人員結(jié)構(gòu)分布狀況?負(fù)責(zé)員工晉升的管理?職稱管理，組織、申報(bào)各類人員的報(bào)名與評審，職稱統(tǒng)計(jì)2023/3/22xx人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動服務(wù)，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行原則一：人力資源管理的目標(biāo)從 xx整體經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮原則二：通過定崗定編，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)原則三：立足于 xx目前狀況考慮其可行性原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績效體系原則五：以員工培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊(duì)伍2023/3/22人力資源體系中各個組成部分要有機(jī)地結(jié)合在一起人力規(guī)劃 招聘 考核 培訓(xùn)發(fā)展外部供給內(nèi)部供給人才需求 薪酬晉升內(nèi)部需求激勵2023/3/22?對派往子公司的產(chǎn)權(quán)代表、董事，對分 /子公司的高級管理人員制定績效評價(jià)體系；?建立公司中高層后備力量檔案，并提出其職業(yè)生涯計(jì)劃；?推進(jìn)干部改革，實(shí)現(xiàn)與人才市場的接軌；并關(guān)注人力市場動態(tài)，定期組織調(diào)研，并提供調(diào)研報(bào)告；?處理員工關(guān)系，解決糾紛；關(guān)注員工動態(tài)，促進(jìn)內(nèi)部溝通。解決方案導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/3/22總結(jié)：目前 xx急待解決三大矛盾激勵與約束不匹配利益與貢獻(xiàn)不匹配發(fā)展愿望與用人機(jī)制不匹配權(quán)力和利益下放到個人，但是沒有相應(yīng)的監(jiān)督手段個人的職責(zé)、能力和努力程度沒有通過收入體現(xiàn)出來員工有能力、有意愿為公司創(chuàng)造價(jià)值，但是沒有機(jī)會考核薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃2023/3/22問題剖析不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，職位晉升是唯一途徑?只有到了管理崗位才能有所改變， 影響員工的積極性，造成人員流失隱患然而九成員工認(rèn)為自己沒有什么機(jī)會晉升資料來源： xx調(diào)查問卷 2023/3/22目前 xx各部室主任 /副主任實(shí)際上從事的不是真正意義上的管理職位，而是更多地承擔(dān)了技術(shù)主管的任務(wù)現(xiàn)狀 原因 后果很多人數(shù)較少的部門，全部員工只有 6個人，卻有 3個主任 /副主任，中高層管理群體過于龐大?業(yè)績好、能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨(dú)立的晉升渠道，他們被提拔后只能到管理崗位任職?專業(yè)人員到了管理崗位上變成了一個 “高級 ”的技術(shù)人員，而沒有發(fā)揮管理者應(yīng)有的作用?少了一個優(yōu)秀的專業(yè)人才，卻多了一個蹩腳的管理者2023/3/22這種局面是由于 xx單軌晉升通道造成的?然而目前xx的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，沒有完全針對員工對培訓(xùn)的各種需求，且只有三成多的員工認(rèn)為目前接受的培訓(xùn)對自己幫助很大。問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/3/22xx和員工對培訓(xùn)的定位不正確，僅將培訓(xùn)作為評職稱的一個條件，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)缺乏針對性培訓(xùn)需求分析 制定培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)成果的評價(jià)員工是否需要培訓(xùn)，哪些人需要培訓(xùn)什么人可以接受培訓(xùn)，多長時間開展一次培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的方式培訓(xùn)的效果如何，是否滿足需要，是否需要再培訓(xùn)員工沒有自主的提出培訓(xùn)的要求， xx也沒有相應(yīng)的調(diào)查xx內(nèi)部培訓(xùn)力度不夠，以總公司培訓(xùn)為主培訓(xùn)的內(nèi)容不符合員工的需求，僅僅是為了應(yīng)付評職稱的需要只要參加培訓(xùn)就可以，沒有人在乎培訓(xùn)結(jié)果2023/3/22目前 xx組織的培訓(xùn)不能充分滿足員工的需求 為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會少，一些能力強(qiáng)、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務(wù)性工作過多，沒有時間也沒有機(jī)會參加培訓(xùn)，不利于員工個人和 xx整體的長期發(fā)展。問題剖析引入浮動工資可以使員工的收入與績效直接掛鉤，有利于促進(jìn)員工努力工作。銷售中心內(nèi)部的大鍋飯沒有消除，一些銷售中心的二線人員也采取和回款額掛鉤的辦法，但是提成后的收入超過部機(jī)關(guān)從事相同職能工作的人員很多，造成員工意見較大初衷2023/3/22員工的觀點(diǎn)：員工對崗位的價(jià)值創(chuàng)造與薪酬水平的看法資料來源： xx調(diào)查問卷誰為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰就應(yīng)該獲得的回報(bào)高不管是什么人，市場經(jīng)濟(jì)應(yīng)該根據(jù)外部人才市場定價(jià)付酬大家都努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報(bào)酬，不管在什么部門，從事什么工作%%%2023/3/22員工的觀點(diǎn)：員工認(rèn)為在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時，崗位價(jià)值是首先要考慮的因素此圖采用百分比排位資料來源： xx調(diào)查問卷 2023/3/22員工的觀點(diǎn)：應(yīng)該引進(jìn)浮動工資大部分員工認(rèn)為應(yīng)該引入浮動工資，并且浮動工資的比例在 10%—30% 之間比較合適。崗效工資的含義應(yīng)該是考慮到個人在崗位上的績效表現(xiàn)而采取的一種激勵措施167。各崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的，卻沒有相應(yīng)的認(rèn)同工資級別的確定更多的是根據(jù)工作年限，這種年功序列的直接影響就是鼓勵員工 “熬年頭 ”，提高技能顯得并不重要官本位的思想薪酬大鍋飯缺乏發(fā)展的動力薪酬差距職責(zé)差距收入差距小，資歷是工資的主要因素不同崗位、不同級別權(quán)責(zé)差距大管理職務(wù)2023/3/22問題之二：工資結(jié)構(gòu)不合理，當(dāng)月工資比重過小，無法起到持續(xù)的、直接的激勵作用按照目前的工資結(jié)構(gòu)，扣除了養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)四項(xiàng)統(tǒng)籌之后，每月員工的固定收入較少。問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/3/22一般員工問題之一：目前的崗薪工資確定主要考慮兩個方面：是否有管理職務(wù)和工作年限的長短，忽略了崗位的內(nèi)在價(jià)值工資水平如果不能當(dāng) 問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/3/22考評的目的是使員工的績效得到真實(shí)的評價(jià)，然后借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感人力資源的綜合激勵理論模型績效考評的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一員工努力個人能力素質(zhì)工作績效外在獎賞內(nèi)在獎賞滿意感對績效結(jié)果有效的激勵手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素感覺到的公平獎賞2023/3/22考核結(jié)果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)主要的基本資料來源員工有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致人事決策 ：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識到自己的不足，明確今后的努力方向培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo) ：有利于針對員工的不足開展針對性培訓(xùn)組織診斷 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題考核考核工作是人力資源管理鏈條中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實(shí)性和有效性。問題剖析2023/3/22從目前 xx人員基本情況來看，高級人才的絕對數(shù)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)內(nèi)相似企業(yè)，積極引入高素質(zhì)人才是 xx的當(dāng)務(wù)之急xx由于高級人才絕對數(shù)量少，同時又面臨 10個具有高級職稱的人員退休，高層次人才儲備不足成了制約企業(yè)發(fā)展的大問題。解決方案導(dǎo)讀未來的市場是買方市場，應(yīng)該以市場為導(dǎo)向，加強(qiáng)生產(chǎn)過程的兩端，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高市場競爭力2023/3/22 銷售部門實(shí)際運(yùn)營中，各部門普遍反映人手不足，這也成為制約 xx長期發(fā)展的一個關(guān)鍵因素問卷顯示 %的員工認(rèn)為 xx目前缺乏高素質(zhì)人才，同時，各部門均反映本部門人手不足 工程部門營銷研究與策劃水平下降項(xiàng)目實(shí)施過程中，無法保證質(zhì)量前期研究人手不足，為后期運(yùn)作留下隱患想發(fā)展，可是沒干事兒的人啊！缺少專家型的人員，項(xiàng)目可行性研究不細(xì)致技術(shù)人員大量時間被事務(wù)性工作占用，無法投入質(zhì)量審核監(jiān)督中去每人負(fù)責(zé)一個項(xiàng)目的策劃，投入和競爭對手相比明顯不足資料來源： xx調(diào)查問卷，訪談結(jié)果前期部門2023/3/22人才缺乏只是一個方面，很多時候同時還存在人才浪費(fèi)，實(shí)質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置的結(jié)果?人力沒有得到有效地配置 ,導(dǎo)致人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮問題后果?人才缺乏的同時也在浪費(fèi)人才?員工的穩(wěn)定性弱，流動性增強(qiáng)?人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才訪談得知，研究生去做拆遷統(tǒng)計(jì)，大學(xué)生被派去做保潔2023/3/22目前 xx內(nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲備沒有建立起來，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊(duì)有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場供給較少激烈的環(huán)境競爭實(shí)質(zhì)是人才競爭不進(jìn)行人才儲備不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展競爭對手采取優(yōu)秀人力資源的儲備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅(jiān)力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏高級人才面臨退休，出現(xiàn)斷檔資料來源： xx調(diào)查問卷 2023/3/22行政調(diào)控與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式企