【正文】 本問(wèn)題： 崗位說(shuō)明書(shū)缺失 ——由于崗位說(shuō)明書(shū)缺失，導(dǎo)致企業(yè)缺乏以職位為基礎(chǔ)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，進(jìn)而難以以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)建立合理的薪酬管理體系； 缺乏科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系 ——合理、公開(kāi)、公正的崗位評(píng)價(jià)體系是保障企業(yè)薪酬管理內(nèi)部一致性的基本要求。大連中遠(yuǎn)物流應(yīng)該從公司戰(zhàn)略發(fā)展要求出發(fā)，以?xún)r(jià)值創(chuàng)造為核心，重新審視公司在經(jīng)營(yíng)管理中的思想與行為，通過(guò)對(duì)管理體制的逐步改革－尤其是人力資源管理的改革，為公司各層面的工作運(yùn)行確立目標(biāo)一致的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，重塑公司的價(jià)值體系。 內(nèi)部公平觀的主觀化誤區(qū) ～ 人與人比而非人與標(biāo)準(zhǔn)比 自我公平： （縱向比較：自己所得是否與自己的付出匹配） 根據(jù)訪談獲得的信息判斷，大連中遠(yuǎn)物流員工普遍認(rèn)同對(duì)于自己的工作更多的付出應(yīng)該獲得更多的回報(bào)，但對(duì)于不少部門(mén)來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)和激勵(lì)手段不能有效將付出與回報(bào)掛鉤，造成了員工對(duì)自我公平的漠視，難以調(diào)動(dòng)積極性來(lái)付出更多。 內(nèi)部公平： （橫向比較：自己所得是否與公司內(nèi)部做出相同貢獻(xiàn)的人相當(dāng)） 根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查和訪談獲得的信息判斷，大連中遠(yuǎn)物流員工對(duì)內(nèi)部公平問(wèn)題看得很重，普遍認(rèn)為公司內(nèi)部的分配、激勵(lì)、晉升存在不公平。 危機(jī)感：公司的平穩(wěn)狀況以及內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的缺失，使得公司大連中遠(yuǎn)物流員工普遍存在安逸感，人們的壓力主要來(lái)自工作任務(wù)的增加，而非來(lái)自未來(lái)將要加劇的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)。部分員工尚未建立契約意識(shí)，尚未認(rèn)識(shí)到自己是企業(yè)的一名雇員。而這將會(huì)給大連中遠(yuǎn)物流未來(lái)的發(fā)展和生存埋下最大的隱患。 競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)：長(zhǎng)期以來(lái)的無(wú)競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)造成了不少人競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的薄弱。 因而需要引導(dǎo)員工的價(jià)值觀，將其個(gè)人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。 價(jià)值觀大連中遠(yuǎn)物流員工的價(jià)值觀總的來(lái)說(shuō)說(shuō)很明確的、健康的，但是少部分員工的價(jià)值觀較為混亂。 利益取向： 員工如何看待個(gè)人利益與公司利益的關(guān)系？ －問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，員工從總體上認(rèn)為二者利益是相關(guān)的；從訪談獲得的信息判斷，部分員工往往更優(yōu)先考慮個(gè)人利益。 三、企業(yè)綜合管理基礎(chǔ)薄弱環(huán)節(jié)（幾個(gè)明顯的例子） 在工作任務(wù)設(shè)計(jì)方面，財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)職能發(fā)揮較弱，成本分析基礎(chǔ)工作差距較大； 工程物流項(xiàng)目管理缺乏基本的內(nèi)控程序，整體上沒(méi)有定額控制，程序上沒(méi)有公開(kāi)招標(biāo)； 人力資源管理缺乏基礎(chǔ)的信息化，對(duì)人力資源信息的管理、成本分析等基礎(chǔ)工作差距極大 大連中遠(yuǎn)物流人力資源診斷的主要論點(diǎn) 員工觀念 人力資源管理體系 人力資源管理職責(zé)承擔(dān) ?大部分員工的觀念是同市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境以及企業(yè)發(fā)展的需要相適應(yīng)或者基本適應(yīng)的 ?少數(shù)員工的一些觀念未能與時(shí)俱進(jìn)，是企業(yè)未來(lái)的發(fā)展巨大的阻礙 ?崗位體系不健全，缺乏崗位描述、科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)以及退出機(jī)制 ?績(jī)效管理體系尚未真正形成 ?激勵(lì)體系的激勵(lì)作用沒(méi)有很好的發(fā)揮出來(lái) ?人力資源部門(mén)尚未完全從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代人力資源管理 ?直線部門(mén)的人力資源管理職能沒(méi)有能很好的發(fā)揮 現(xiàn)狀診斷 － 觀念分析 ? 診斷說(shuō)明 ? 現(xiàn)狀診斷 ? 愿景展望 觀念分析 觀念分析 人力資源管理體系診斷 人力資源管理職責(zé)承擔(dān)狀況分析 文化與價(jià)值觀 戰(zhàn)略目標(biāo) 崗 位 體 系 績(jī) 效 管 理 體 系 管理溝通 激 勵(lì) 體 系 業(yè)務(wù)運(yùn)行 大連中遠(yuǎn)物流員工的價(jià)值觀總體來(lái)說(shuō)是明確的、健康的，但是部分員工價(jià)值觀與企業(yè)發(fā)展要求切合度低 價(jià)值觀 市場(chǎng)觀 公平觀 通過(guò)回答以下問(wèn)題，了解企業(yè)是否對(duì)各級(jí)員工進(jìn)行了有益的價(jià)值引導(dǎo)： 戰(zhàn)略導(dǎo)向：企業(yè)存在的價(jià)值 － 是否能從企業(yè)的戰(zhàn)略中明確感受到？ 有，但不明確 目標(biāo)導(dǎo)向：部門(mén)、崗位存在的價(jià)值 － 是否都明確體現(xiàn)在工作目標(biāo)中？ 有，但不明確 評(píng)價(jià)導(dǎo)向：企業(yè)、部門(mén)、崗位價(jià)值的實(shí)現(xiàn)狀況評(píng)價(jià) － 是否都依據(jù)明確的標(biāo)準(zhǔn)、通過(guò)規(guī)范的程序進(jìn)行評(píng)價(jià)？ 否 激勵(lì)導(dǎo)向：對(duì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)狀況的正激勵(lì)或負(fù)激勵(lì) － 是否有明確的標(biāo)準(zhǔn)？如何與評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤？ 有標(biāo)準(zhǔn)，但掛鉤不到位 通過(guò)回答以下問(wèn)題，了解員工的價(jià)值取向是否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的方向： 滿(mǎn)足取向： 員工更傾向于在哪些方面獲得足以提高其工作動(dòng)力的滿(mǎn)足感？ － 問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示為工作業(yè)績(jī)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和職位的升遷。 二、企業(yè)綜合管理信息化水平不高 大連中遠(yuǎn)物流的綜合信息化平臺(tái)較為落后，其提高和換代受集團(tuán)公司整體信息規(guī)劃影響，而集團(tuán)公司在整體信息規(guī)劃方面，僅著眼于盡快加強(qiáng)業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)，對(duì)于綜合管理應(yīng)用，主要是人力資源模塊和ＯＡ的認(rèn)識(shí)尚沒(méi)有提高到較高的層次，因此落實(shí)改進(jìn)遙遙無(wú)期。 問(wèn)題結(jié)論２ ——應(yīng)當(dāng)看到，解決公司的人力資源管理問(wèn)題，不單單是人力資源管理制度體系的建設(shè)和執(zhí)行的問(wèn)題，綜合管理的不斷推進(jìn)也是其必不可少的條件 影響大連中遠(yuǎn)物流績(jī)效管理改革的幾大問(wèn)題： 一、預(yù)算管理基礎(chǔ)薄弱 預(yù)算管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的財(cái)務(wù)表現(xiàn)形式，是績(jī)效指標(biāo)體系的核心內(nèi)容。 解決大連中遠(yuǎn)物流的人力資源管理問(wèn)題必須從三個(gè)角度入手，即建立科學(xué)的崗位體系，績(jī)效管理體系與激勵(lì)體系。 ?物流是一個(gè)新興行業(yè)，但是東北市場(chǎng)正處于培育期，市場(chǎng)拓展難度大； ?物流業(yè)務(wù)面臨著市場(chǎng)不規(guī)范的制約； ?隨著東北內(nèi)地經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，物流業(yè)務(wù)的成長(zhǎng)空間很大； ?利用、整合中遠(yuǎn)及外部各方的資源，以更強(qiáng)的實(shí)力向更多的客戶(hù)提供全面、專(zhuān)業(yè)的第三方綜合物流服務(wù) 將成為公司將來(lái)的增長(zhǎng)核心。 ? 診斷說(shuō)明 ? 現(xiàn)狀診斷 ? 愿景展望 診斷目的 ? 為方案設(shè)計(jì)提供依據(jù)，保證方案設(shè)計(jì)與大連中遠(yuǎn)物流客觀條件的對(duì)應(yīng)性，既系統(tǒng)又有針對(duì)性地解決大連中遠(yuǎn)物流當(dāng)前的人力資源管理問(wèn)題 ?診斷內(nèi)容 ? 企業(yè)戰(zhàn)略及對(duì)人力資源的要求；觀念分析；人力資源關(guān)鍵管理職能診斷 期望的效果 ? 理清人力資源管理問(wèn)題表象并進(jìn)行系統(tǒng)性歸因，使項(xiàng)目雙方對(duì)大連中遠(yuǎn)物流存在的人力資源管理問(wèn)題形成全面、系統(tǒng)、深入的認(rèn)識(shí)，對(duì)下一步方案設(shè)計(jì)的基本思路達(dá)成共識(shí) 九略公司通過(guò)管理診斷對(duì)大連中遠(yuǎn)的企業(yè)問(wèn)題進(jìn)行分析，其目的在于認(rèn)清現(xiàn)狀，為人力資源改進(jìn)方案提供方向 對(duì)于中遠(yuǎn)物流管理來(lái)說(shuō)，在人力資源體制上應(yīng)追求以下五個(gè)方面的效果，而其核心則是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下的有效的績(jī)效與激勵(lì)體制 考核和激勵(lì) ? 提升員工滿(mǎn)意度，增進(jìn)工作效率、保證績(jī)效的實(shí)現(xiàn)與提升 ?退出機(jī)制 ? 有效提高工作效率、保證企業(yè)人均創(chuàng)造價(jià)值的最大化 人員使用 ? 能夠滿(mǎn)足企業(yè)總體和部分對(duì)目標(biāo)績(jī)效的需求 人員開(kāi)發(fā) ? 滿(mǎn)足不斷變化的市場(chǎng)需求狀況，能先于企業(yè)的發(fā)展步伐 人員配備 ? 從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求 根據(jù)自身對(duì)市場(chǎng)的深入研究，大連中遠(yuǎn)物流確定了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即 ——“做大物流、做精船代、做強(qiáng)貨運(yùn)”，本次管理咨詢(xún)工作，亦將此作為整體方案的出發(fā)點(diǎn)和最終目標(biāo) 船代 貨運(yùn) 物 流 ?船公司自船自代現(xiàn)象的增多，降低了公司船代業(yè)務(wù)的市場(chǎng)份額； ?隨著競(jìng)爭(zhēng)的加?。壳耙呀?jīng)有 54家船代公司），船公司的討價(jià)還價(jià)能力增強(qiáng)； ?隨著改制的完成，中遠(yuǎn)船也不一定交給大連中遠(yuǎn)代理； ?實(shí)施差異化策略，精化船代業(yè)務(wù)的服務(wù)內(nèi)涵，強(qiáng)化公司的品牌優(yōu)勢(shì)，抬高行業(yè)的進(jìn)入門(mén)檻、提高競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的經(jīng)營(yíng)成本，鞏固自身的市場(chǎng)地位和利潤(rùn)水平。人力資源管理診斷報(bào)告 本報(bào)告的主要內(nèi)容分診斷說(shuō)明、現(xiàn)狀診斷和愿景展望三個(gè)部分 ? 診斷說(shuō)明 ? 現(xiàn)狀診斷 ? 愿景展望 診斷說(shuō)明 九略咨詢(xún)項(xiàng)目組進(jìn)駐大連中遠(yuǎn)物流后，在近三周的工作時(shí)間里，主要進(jìn)行了以下一些工作： １、閱讀資料 ——數(shù)量： 66份 ２、訪談（ 33人） ——范圍：公司管理層、總經(jīng)理助理、部門(mén)長(zhǎng)、副部門(mén)長(zhǎng)以及班輪部和船務(wù)部的員工代表 ３、問(wèn)卷調(diào)查（發(fā)放 2