【正文】 位說明書缺失，導致企業(yè)缺乏以職位為基礎進行職位評價的基礎，進而難以以崗位價值為基礎建立合理的薪酬管理體系； 缺乏科學的崗位評價體系 ——合理、公開、公正的崗位評價體系是保障企業(yè)薪酬管理內部一致性的基本要求。大連中遠物流應該從公司戰(zhàn)略發(fā)展要求出發(fā)，以價值創(chuàng)造為核心，重新審視公司在經(jīng)營管理中的思想與行為，通過對管理體制的逐步改革－尤其是人力資源管理的改革，為公司各層面的工作運行確立目標一致的價值標準，重塑公司的價值體系。 內部公平觀的主觀化誤區(qū) ～ 人與人比而非人與標準比 自我公平： （縱向比較：自己所得是否與自己的付出匹配） 根據(jù)訪談獲得的信息判斷，大連中遠物流員工普遍認同對于自己的工作更多的付出應該獲得更多的回報，但對于不少部門來說，評價和激勵手段不能有效將付出與回報掛鉤，造成了員工對自我公平的漠視，難以調動積極性來付出更多。 內部公平： （橫向比較：自己所得是否與公司內部做出相同貢獻的人相當） 根據(jù)問卷調查和訪談獲得的信息判斷，大連中遠物流員工對內部公平問題看得很重，普遍認為公司內部的分配、激勵、晉升存在不公平。 危機感：公司的平穩(wěn)狀況以及內部競爭機制的缺失，使得公司大連中遠物流員工普遍存在安逸感，人們的壓力主要來自工作任務的增加，而非來自未來將要加劇的內外部競爭。部分員工尚未建立契約意識，尚未認識到自己是企業(yè)的一名雇員。而這將會給大連中遠物流未來的發(fā)展和生存埋下最大的隱患。 競爭意識：長期以來的無競爭的狀態(tài)造成了不少人競爭意識的薄弱。 因而需要引導員工的價值觀，將其個人的價值實現(xiàn)與企業(yè)的目標聯(lián)系起來。 價值觀大連中遠物流員工的價值觀總的來說說很明確的、健康的，但是少部分員工的價值觀較為混亂。 利益取向： 員工如何看待個人利益與公司利益的關系？ －問卷調查結果顯示，員工從總體上認為二者利益是相關的；從訪談獲得的信息判斷，部分員工往往更優(yōu)先考慮個人利益。 三、企業(yè)綜合管理基礎薄弱環(huán)節(jié)（幾個明顯的例子） 在工作任務設計方面，財務管理會計職能發(fā)揮較弱，成本分析基礎工作差距較大； 工程物流項目管理缺乏基本的內控程序，整體上沒有定額控制，程序上沒有公開招標； 人力資源管理缺乏基礎的信息化，對人力資源信息的管理、成本分析等基礎工作差距極大 大連中遠物流人力資源診斷的主要論點 員工觀念 人力資源管理體系 人力資源管理職責承擔 ?大部分員工的觀念是同市場經(jīng)濟的大環(huán)境以及企業(yè)發(fā)展的需要相適應或者基本適應的 ?少數(shù)員工的一些觀念未能與時俱進，是企業(yè)未來的發(fā)展巨大的阻礙 ?崗位體系不健全，缺乏崗位描述、科學的崗位評價以及退出機制 ?績效管理體系尚未真正形成 ?激勵體系的激勵作用沒有很好的發(fā)揮出來 ?人力資源部門尚未完全從傳統(tǒng)的人事管理轉化為現(xiàn)代人力資源管理 ?直線部門的人力資源管理職能沒有能很好的發(fā)揮 現(xiàn)狀診斷 － 觀念分析 ? 診斷說明 ? 現(xiàn)狀診斷 ? 愿景展望 觀念分析 觀念分析 人力資源管理體系診斷 人力資源管理職責承擔狀況分析 文化與價值觀 戰(zhàn)略目標 崗 位 體 系 績 效 管 理 體 系 管理溝通 激 勵 體 系 業(yè)務運行 大連中遠物流員工的價值觀總體來說是明確的、健康的，但是部分員工價值觀與企業(yè)發(fā)展要求切合度低 價值觀 市場觀 公平觀 通過回答以下問題，了解企業(yè)是否對各級員工進行了有益的價值引導： 戰(zhàn)略導向：企業(yè)存在的價值 － 是否能從企業(yè)的戰(zhàn)略中明確感受到？ 有，但不明確 目標導向：部門、崗位存在的價值 － 是否都明確體現(xiàn)在工作目標中？ 有，但不明確 評價導向：企業(yè)、部門、崗位價值的實現(xiàn)狀況評價 － 是否都依據(jù)明確的標準、通過規(guī)范的程序進行評價？ 否 激勵導向：對價值實現(xiàn)狀況的正激勵或負激勵 － 是否有明確的標準？如何與評價結果掛鉤？ 有標準，但掛鉤不到位 通過回答以下問題，了解員工的價值取向是否適應企業(yè)發(fā)展的方向： 滿足取向： 員工更傾向于在哪些方面獲得足以提高其工作動力的滿足感？ － 問卷調查結果顯示為工作業(yè)績、領導認可和職位的升遷。 二、企業(yè)綜合管理信息化水平不高 大連中遠物流的綜合信息化平臺較為落后，其提高和換代受集團公司整體信息規(guī)劃影響，而集團公司在整體信息規(guī)劃方面，僅著眼于盡快加強業(yè)務、財務系統(tǒng)建設，對于綜合管理應用，主要是人力資源模塊和ＯＡ的認識尚沒有提高到較高的層次，因此落實改進遙遙無期。 問題結論２ ——應當看到，解決公司的人力資源管理問題，不單單是人力資源管理制度體系的建設和執(zhí)行的問題，綜合管理的不斷推進也是其必不可少的條件 影響大連中遠物流績效管理改革的幾大問題： 一、預算管理基礎薄弱 預算管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理目標的財務表現(xiàn)形式，是績效指標體系的核心內容。 解決大連中遠物流的人力資源管理問題必須從三個角度入手，即建立科學的崗位體系，績效管理體系與激勵體系。 ?物流是一個新興行業(yè)，但是東北市場正處于培育期，市場拓展難度大； ?物流業(yè)務面臨著市場不規(guī)范的制約； ?隨著東北內地經(jīng)濟的發(fā)展，物流業(yè)務的成長空間很大； ?利用、整合中遠及外部各方的資源，以更強的實力向更多的客戶提供全面、專業(yè)的第三方綜合物流服務 將成為公司將來的增長核心。 ? 診斷說明 ? 現(xiàn)狀診斷 ? 愿景展望 診斷目的 ? 為方案設計提供依據(jù)，保證方案設計與大連中遠物流客觀條件的對應性，既系統(tǒng)又有針對性地解決大連中遠物流當前的人力資源管理問題 ?診斷內容 ? 企業(yè)戰(zhàn)略及對人力資源的要求；觀念分析；人力資源關鍵管理職能診斷 期望的效果 ? 理清人力資源管理問題表象并進行系統(tǒng)性歸因，使項目雙方對大連中遠物流存在的人力資源管理問題形成全面、系統(tǒng)、深入的認識，對下一步方案設計的基本思路達成共識 九略公司通過管理診斷對大連中遠的企業(yè)問題進行分析，其目的在于認清現(xiàn)狀，為人力資源改進方案提供方向 對于中遠物流管理來說，在人力資源體制上應追求以下五個方面的效果，而其核心則是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導下的有效的績效與激勵體制 考核和激勵 ? 提升員工滿意度，增進工作效率、保證績效的實現(xiàn)與提升 ?退出機制 ? 有效提高工作效率、保證企業(yè)人均創(chuàng)造價值的最大化 人員使用 ? 能夠滿足企業(yè)總體和部分對目標績效的需求 人員開發(fā) ? 滿足不斷變化的市場需求狀況，能先于企業(yè)的發(fā)展步伐 人員配備 ? 從數(shù)量、質量、結構上滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求 根據(jù)自身對市場的深入研究，大連中遠物流確定了企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即 ——“做大物流、做精船代、做強貨運”，本次管理咨詢工作，亦將此作為整體方案的出發(fā)點和最終目標 船代 貨運 物 流 ?船公司自船自代現(xiàn)象的增多，降低了公司船代業(yè)務的市場份額； ?隨著競爭的加?。壳耙呀?jīng)有 54家船代公司），船公司的討價還價能力增強； ?隨著改制的完成，中遠船也不一定交給大連中遠代理； ?實施差異化策略，精化船代業(yè)務的服務內涵，強化公司的品牌優(yōu)勢，抬高行業(yè)的進入門檻、提高競爭對手的經(jīng)營成本，鞏固自身的市場地位和利潤水平。人力資源管理診斷報告 本報告的主要內容分診斷說明、現(xiàn)狀診斷和愿景展望三個部分 ? 診斷說明 ? 現(xiàn)狀診斷 ? 愿景展望 診斷說明 九略咨詢項目組進駐大連中遠物流后，在近三周的工作時間里，主要進行了以下一些工作： １、閱讀資料 ——數(shù)量： 66份 ２、訪談（ 33人） ——范圍：公司管理層、總經(jīng)理助理、部門長、副部門長以及班輪部和船務部的員工代表 ３、問卷調查（發(fā)放 259份，回收 218份，回收率達 %，其中：有效問卷 213份，有