【正文】 67。公司情況介紹167。應(yīng)聘信件的登記167。辦理招聘廣告的審批手續(xù)167。外部招聘（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場(chǎng)）2023/3/22人員招聘工作責(zé)任的劃分167。突發(fā)的人員需求招聘形式167。為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備167。167。業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要167。招聘需求167。解決方案導(dǎo)讀2023/3/22工作分析的目的：2023/3/22工作分析的內(nèi)容基本資料 工作描述 任職資格說(shuō) 明 工作環(huán)境 ?職務(wù)名稱(chēng)?直接上級(jí)職位?所屬部門(mén)?工資等級(jí)?工資水平?所轄人員?定員人數(shù)?工作性質(zhì)?工作場(chǎng)所?工作環(huán)境的危險(xiǎn)性?職業(yè)病?工作時(shí)間特征?工作的均衡性?工作環(huán)境的舒服程度 167。167。167。167。167。167。問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2023/3/22進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)，合理有效地進(jìn)行崗位分工167。問(wèn)題剖析解決方案導(dǎo)讀?工資核算，建立職工收入臺(tái)帳?核定各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)，上報(bào)報(bào)表及審批單?勞資合同及用工管理人力資源部部長(zhǎng) 薪酬管理 培訓(xùn)管理 人事管理?負(fù)責(zé)公司員工的招聘工作，并進(jìn)行人事調(diào)配?對(duì)公司員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核、建立考核檔案?定期提供公司人員結(jié)構(gòu)分布狀況?負(fù)責(zé)員工晉升的管理?職稱(chēng)管理，組織、申報(bào)各類(lèi)人員的報(bào)名與評(píng)審，職稱(chēng)統(tǒng)計(jì)2023/3/22開(kāi)發(fā)部人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動(dòng)服務(wù)，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行原則一：人力資源管理的目標(biāo)從開(kāi)發(fā)部整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮原則二：通過(guò)定崗定編，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)原則三：立足于開(kāi)發(fā)部目前狀況考慮其可行性原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績(jī)效體系原則五：以員工培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊(duì)伍2023/3/22人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)地結(jié)合在一起人力規(guī)劃 招聘 考核 培訓(xùn)發(fā)展外部供給內(nèi)部供給人才需求 薪酬晉升內(nèi)部需求激勵(lì)2023/3/22?對(duì)派往子公司的產(chǎn)權(quán)代表、董事，對(duì)分 /子公司的高級(jí)管理人員制定績(jī)效評(píng)價(jià)體系；?建立公司中高層后備力量檔案，并提出其職業(yè)生涯計(jì)劃；?推進(jìn)干部改革，實(shí)現(xiàn)與人才市場(chǎng)的接軌；并關(guān)注人力市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，定期組織調(diào)研，并提供調(diào)研報(bào)告；?處理員工關(guān)系，解決糾紛；關(guān)注員工動(dòng)態(tài)，促進(jìn)內(nèi)部溝通。解決方案導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/3/22總結(jié)：目前開(kāi)發(fā)部急待解決三大矛盾激勵(lì)與約束不匹配利益與貢獻(xiàn)不匹配發(fā)展愿望與用人機(jī)制不匹配權(quán)力和利益下放到個(gè)人，但是沒(méi)有相應(yīng)的監(jiān)督手段個(gè)人的職責(zé)、能力和努力程度沒(méi)有通過(guò)收入體現(xiàn)出來(lái)員工有能力、有意愿為公司創(chuàng)造價(jià)值，但是沒(méi)有機(jī)會(huì)考核薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃2023/3/22問(wèn)題剖析不到管理崗位，薪酬及待遇再無(wú)提升余地，職位晉升是唯一途徑?只有到了管理崗位才能有所改變， 影響員工的積極性，造成人員流失隱患然而九成員工認(rèn)為自己沒(méi)有什么機(jī)會(huì)晉升資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 2023/3/22目前開(kāi)發(fā)部各部室主任 /副主任實(shí)際上從事的不是真正意義上的管理職位，而是更多地承擔(dān)了技術(shù)主管的任務(wù)現(xiàn)狀 原因 后果很多人數(shù)較少的部門(mén)，全部員工只有 6個(gè)人，卻有 3個(gè)主任 /副主任，中高層管理群體過(guò)于龐大?業(yè)績(jī)好、能力突出的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)的人員沒(méi)有自己獨(dú)立的晉升渠道，他們被提拔后只能到管理崗位任職?專(zhuān)業(yè)人員到了管理崗位上變成了一個(gè) “高級(jí) ”的技術(shù)人員，而沒(méi)有發(fā)揮管理者應(yīng)有的作用?少了一個(gè)優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才，卻多了一個(gè)蹩腳的管理者2023/3/22這種局面是由于開(kāi)發(fā)部單軌晉升通道造成的?然而目前開(kāi)發(fā)部的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，沒(méi)有完全針對(duì)員工對(duì)培訓(xùn)的各種需求，且只有三成多的員工認(rèn)為目前接受的培訓(xùn)對(duì)自己幫助很大。問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/3/22開(kāi)發(fā)部和員工對(duì)培訓(xùn)的定位不正確，僅將培訓(xùn)作為評(píng)職稱(chēng)的一個(gè)條件，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性培訓(xùn)需求分析 制定培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)成果的評(píng)價(jià)員工是否需要培訓(xùn)，哪些人需要培訓(xùn)什么人可以接受培訓(xùn)，多長(zhǎng)時(shí)間開(kāi)展一次培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的方式培訓(xùn)的效果如何，是否滿(mǎn)足需要，是否需要再培訓(xùn)員工沒(méi)有自主的提出培訓(xùn)的要求，開(kāi)發(fā)部也沒(méi)有相應(yīng)的調(diào)查開(kāi)發(fā)部?jī)?nèi)部培訓(xùn)力度不夠，以總公司培訓(xùn)為主培訓(xùn)的內(nèi)容不符合員工的需求，僅僅是為了應(yīng)付評(píng)職稱(chēng)的需要只要參加培訓(xùn)就可以，沒(méi)有人在乎培訓(xùn)結(jié)果2023/3/22目前開(kāi)發(fā)部組織的培訓(xùn)不能充分滿(mǎn)足員工的需求 為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，一些能力強(qiáng)、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務(wù)性工作過(guò)多，沒(méi)有時(shí)間也沒(méi)有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)，不利于員工個(gè)人和開(kāi)發(fā)部整體的長(zhǎng)期發(fā)展。問(wèn)題剖析引入浮動(dòng)工資可以使員工的收入與績(jī)效直接掛鉤，有利于促進(jìn)員工努力工作。銷(xiāo)售中心內(nèi)部的大鍋飯沒(méi)有消除，一些銷(xiāo)售中心的二線(xiàn)人員也采取和回款額掛鉤的辦法，但是提成后的收入超過(guò)部機(jī)關(guān)從事相同職能工作的人員很多，造成員工意見(jiàn)較大初衷2023/3/22員工的觀(guān)點(diǎn)：?jiǎn)T工對(duì)崗位的價(jià)值創(chuàng)造與薪酬水平的看法資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷誰(shuí)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰(shuí)就應(yīng)該獲得的回報(bào)高不管是什么人，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該根據(jù)外部人才市場(chǎng)定價(jià)付酬大家都努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報(bào)酬，不管在什么部門(mén)，從事什么工作%%%2023/3/22員工的觀(guān)點(diǎn)：?jiǎn)T工認(rèn)為在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時(shí)，崗位價(jià)值是首先要考慮的因素此圖采用百分比排位資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷2023/3/22員工的觀(guān)點(diǎn)：應(yīng)該引進(jìn)浮動(dòng)工資大部分員工認(rèn)為應(yīng)該引入浮動(dòng)工資，并且浮動(dòng)工資的比例在 10%—30% 之間比較合適。崗效工資的含義應(yīng)該是考慮到個(gè)人在崗位上的績(jī)效表現(xiàn)而采取的一種激勵(lì)措施167。各崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的，卻沒(méi)有相應(yīng)的認(rèn)同工資級(jí)別的確定更多的是根據(jù)工作年限，這種年功序列的直接影響就是鼓勵(lì)員工 “熬年頭 ”，提高技能顯得并不重要官本位的思想薪酬大鍋飯缺乏發(fā)展的動(dòng)力薪酬差距職責(zé)差距收入差距小，資歷是工資的主要因素不同崗位、不同級(jí)別權(quán)責(zé)差距大管理職務(wù)2023/3/22問(wèn)題之二：工資結(jié)構(gòu)不合理，當(dāng)月工資比重過(guò)小，無(wú)法起到持續(xù)的、直接的激勵(lì)作用按照目前的工資結(jié)構(gòu)，扣除了養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)四項(xiàng)統(tǒng)籌之后，每月員工的固定收入較少。問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/3/22一般員工問(wèn)題之一：目前的崗薪工資確定主要考慮兩個(gè)方面：是否有管理職務(wù)和工作年限的長(zhǎng)短，忽略了崗位的內(nèi)在價(jià)值工資水平如果不能當(dāng) 問(wèn)題剖析問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/3/22考評(píng)的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿(mǎn)意感人力資源的綜合激勵(lì)理論模型績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿(mǎn)意度的因素之一員工努力個(gè)人能力素質(zhì)工作績(jī)效外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞滿(mǎn)意感對(duì)績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿(mǎn)意度的另一重要因素感覺(jué)到的公平獎(jiǎng)賞2023/3/22考核結(jié)果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)主要的基本資料來(lái)源員工有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致人事決策 ：為員工加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo) ：有利于針對(duì)員工的不足開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)組織診斷 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題考核考核工作是人力資源管理鏈條中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實(shí)性和有效性。問(wèn)題剖析2023/3/22從目前開(kāi)發(fā)部人員基本情況來(lái)看，高級(jí)人才的絕對(duì)數(shù)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)內(nèi)相似企業(yè)，積極引入高素質(zhì)人才是開(kāi)發(fā)部的當(dāng)務(wù)之急開(kāi)發(fā)部由于高級(jí)人才絕對(duì)數(shù)量少，同時(shí)又面臨 10個(gè)具有高級(jí)職稱(chēng)的人員退休，高層次人才儲(chǔ)備不足成了制約企業(yè)發(fā)展的大問(wèn)題。解決方案導(dǎo)讀未來(lái)的市場(chǎng)是買(mǎi)方市場(chǎng)，應(yīng)該以市場(chǎng)為導(dǎo)向，加強(qiáng)生產(chǎn)過(guò)程的兩端，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力2023/3/22 銷(xiāo)售部門(mén)實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，各部門(mén)普遍反映人手不足，這也成為制約開(kāi)發(fā)部長(zhǎng)期發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素問(wèn)卷顯示 %的員工認(rèn)為開(kāi)發(fā)部目前缺乏高素質(zhì)人才，同時(shí)，各部門(mén)均反映本部門(mén)人手不足 工程部門(mén)營(yíng)銷(xiāo)研究與策劃水平下降項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，無(wú)法保證質(zhì)量前期研究人手不足，為后期運(yùn)作留下隱患想發(fā)展，可是沒(méi)干事兒的人??！缺少專(zhuān)家型的人員，項(xiàng)目可行性研究不細(xì)致技術(shù)人員大量時(shí)間被事務(wù)性工作占用，無(wú)法投入質(zhì)量審核監(jiān)督中去每人負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目的策劃，投入和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比明顯不足資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷，訪(fǎng)談結(jié)果前期部門(mén)2023/3/22人才缺乏只是一個(gè)方面，很多時(shí)候同時(shí)還存在人才浪費(fèi)，實(shí)質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒(méi)有得到優(yōu)化配置的結(jié)果?人力沒(méi)有得到有效地配置 ,導(dǎo)致人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮問(wèn)題后果?人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才?員工的穩(wěn)定性弱，流動(dòng)性增強(qiáng)?人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才訪(fǎng)談得知，研究生去做拆遷統(tǒng)計(jì)，大學(xué)生被派去做保潔2023/3/22目前開(kāi)發(fā)部?jī)?nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備沒(méi)有建立起來(lái)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)有效人力資源經(jīng)常處于過(guò)度使用狀態(tài)，缺乏知識(shí)的更新及技能的提高企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場(chǎng)供給較少激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)不進(jìn)行人才儲(chǔ)備不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取優(yōu)秀人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅(jiān)力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏高級(jí)人才面臨退休，出現(xiàn)斷檔資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 2023/3/22行政調(diào)控與市場(chǎng)調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的