【正文】 素質(zhì)的研發(fā)人員開發(fā)適應(yīng)市場的產(chǎn)品配備高素質(zhì)的市場人員實(shí)現(xiàn)利潤配備適度生產(chǎn)人員人員控制產(chǎn)品質(zhì)量在 xx發(fā)展的初期，房地產(chǎn)市場還是賣方市場，只要生產(chǎn)出房子就不愁賣，因此形成了以生產(chǎn)為主的橄欖型結(jié)構(gòu)。問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/3/22由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，導(dǎo)致招聘工作缺乏基礎(chǔ)崗位分析招聘崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，以明確崗位的工作職責(zé)和工作范圍以及對人員的素質(zhì)要求招聘工作是一項(xiàng)建立在崗位設(shè)計(jì)與崗位分析基礎(chǔ)上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開展2023/3/22實(shí)際的招聘沒有解決企業(yè)人才短缺的現(xiàn)狀人力資源管理基礎(chǔ)薄弱不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求招聘渠道單一招聘針對性不強(qiáng)人才市場上吸引力低內(nèi)部招聘較少，以外部招聘為主，主要來源是學(xué)生xx最需要的管理人才和技術(shù)人才引進(jìn)力度不夠公司氛圍影響人才流入對特殊人才的招聘力度不夠，由于個別人員的引進(jìn)效果不理想而延緩了高薪聘請高素質(zhì)人才的步伐缺乏招聘效果考核 引進(jìn)人員質(zhì)量不高 ，不能滿足需要招聘中存在照顧關(guān)系戶的現(xiàn)象導(dǎo)致人力資本質(zhì)量降低很多人才到了公司轉(zhuǎn)一圈就離開了，原因是覺得在 xx沒有什么前途，一些離開的員工認(rèn)為 xx的氣氛過于沉悶，像養(yǎng)老院。資料來源：外部調(diào)研數(shù)據(jù) 2023/3/22解決方案導(dǎo)讀2023/3/22xx考核方式不科學(xué)，沒有真正意義上的考核，只有每年一次的年底考評，無法實(shí)現(xiàn)考核的目的?考核成了 “ 走過場 ” 、 “ 形式主義 ” ，無法有效地把員工的績效的優(yōu)劣區(qū)分開?無法對績效優(yōu)異者提供更多的機(jī)會，也無法淘汰和鞭策不合格的員工，長此下去，員工的敬業(yè)精神弱化，形成不良的組織氣氛?無法針對考核結(jié)果決定薪酬，不能對績優(yōu)的員工進(jìn)行充分的激勵?無法通過績效考核建立起組織目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系?考核過程 過于簡單，流于形式， 年底每人寫一份工作總結(jié)，交給主管領(lǐng)導(dǎo)評價后，主管領(lǐng)導(dǎo)再交給經(jīng)理辦公會決定考核結(jié)果?考核期限過長，每年年終考評一次，無法經(jīng)常性跟蹤員工的績效表現(xiàn)并及時反饋?考核指標(biāo)主觀性強(qiáng)，不能全面、真實(shí)地衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度?考核結(jié)果沒有與其他指標(biāo)掛鉤2023/3/22考核結(jié)果不能起到提高員工績效的作用考核結(jié)果不能起到公平評價員工績效的作用考核結(jié)果差別不大考核結(jié)果沒有與獎懲掛鉤考核結(jié)果缺乏有效的溝通我表現(xiàn)到底怎么樣?干好干壞一個樣！員工需要了解自身績效被認(rèn)可程度，領(lǐng)導(dǎo)需要考核員工優(yōu)劣，然而目前考核結(jié)果基本上沒有與任何其他指標(biāo)掛鉤，無法起到激勵和約束的作用考核不影響收入，誰會在乎考核結(jié)果上級公司布置考核任務(wù)人事部組織各部門人員進(jìn)行考核考核結(jié)果鎖進(jìn)保險柜目前考核的整個程序2023/3/22考核制度執(zhí)行不嚴(yán)肅，好的制度沒有好的效果國有企業(yè)轉(zhuǎn)變過來的 xx， 有詳盡的制度，但是為什么這么多制度沒有取得好的效果呢？就是因?yàn)闆]有嚴(yán)肅的態(tài)度近六成的員工認(rèn)為目前xx對員工的評價很不公平有制度、沒執(zhí)行說你行，你就行資料來源： xx調(diào)查問卷 2023/3/22解決方案導(dǎo)讀“官 ”，無論工作業(yè)績、工作技能如何提高，工資水平的提高都有限各崗位之間的相對價值沒有體現(xiàn)出來。雖然說年底兌現(xiàn)和管理費(fèi)用節(jié)余等形式增加了員工的收入，但是受落袋為安心理的影響，員工的不安全感導(dǎo)致了對現(xiàn)有薪酬水平的不滿意2023/3/22問題之三：崗效工資沒有起到其應(yīng)有的作用167。目前的工資體系中雖然有崗效工資，但是了采取平均發(fā)放的形式，由于缺乏考核，沒有和個人的表現(xiàn)掛鉤，造成了另一種大鍋飯平均的激勵平均的激勵等于等于沒有激勵沒有激勵2023/3/22問題之四：薪酬制度不透明、信息不對稱造成員工不滿意傾向增加無論是否實(shí)行保密工資， 工資制度 要透明，并且能夠嚴(yán)格來執(zhí)行，消除制度之外的隨意化銷售中心每個月都是成千上萬的拿提成，是怎么算出來的？搞承包的效益好時多拿，效益不好或者收入低于其他部門的時候，為了平衡，也千方百計(jì)的增加收入，制度執(zhí)行的嚴(yán)肅性跑哪里去了？員工的反應(yīng)銷售中心一線人員拿提成我們沒有意見，后方人員和我們做同樣的活，為什么拿得比我們多各單位都是業(yè)務(wù)流程中不可分割的部分，為什么只有他們直接和銷售收入掛鉤？資料來源： xx調(diào)查問卷 2023/3/22其中，其他部門的員工對銷售中心的意見較大……考慮到作為企業(yè)的最終利潤實(shí)現(xiàn)單位，采取有針對性的傾斜，調(diào)動銷售人員的積極性，縮小和外部的差距是目前銷售中心采取底薪 +按照回款額提成這種工資結(jié)構(gòu)的主要原因執(zhí)行效果167。設(shè)立浮動工資也就是績效工資的目的是體現(xiàn)員工工作努力程度和因此產(chǎn)生的績效產(chǎn)出。對于是否應(yīng)該引入浮動工資，員工有以下觀點(diǎn)：是否應(yīng)該引入浮動工資 浮動工資占工資收入的比例資料來源： xx調(diào)查問卷 2023/3/22解決方案導(dǎo)讀員工迫切需要參加的培訓(xùn) 員工參加過的培訓(xùn)資料來源： xx調(diào)查問卷為員工提供有針對性的教育機(jī)會，是對人才的一種重視和培養(yǎng)。2023/3/22員工沒有接受職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，不明確在 xx的個人發(fā)展方向錄用時無明確的在 xx發(fā)展方向的指導(dǎo)上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo)目前的崗薪制不能鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，提高技能培訓(xùn)聘用 使用 考核激勵人員憑感覺摸索提高自己 ,公司的培訓(xùn)不滿足需要未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋個人感受不到公司的關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動力沒有合理的激勵措施，以工作動力為主的內(nèi)部驅(qū)動力不能持久員工在 xx發(fā)展方向不明不知道何去何從2023/3/22xx為員工提供的發(fā)展機(jī)會不充足，員工沒有足夠的上升空間，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定問卷顯示 %員工認(rèn)為職位晉升可以更好的提高積極性和創(chuàng)造性問卷顯示 %的年輕員工 (35歲以下 )認(rèn)為晉升機(jī)會是選擇工作的主要因素?員工有高的素質(zhì)和好的心愿，但是沒有得到充分的激勵與發(fā)展機(jī)會?管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要?缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位?影響專業(yè)人員專注于研究，發(fā)展技術(shù)，增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力?懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求財務(wù)人員工程技術(shù)人員行政人員各專業(yè)人員其他人員2023/3/22解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)2023/3/22xx發(fā)展到今天需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思路人治的特點(diǎn)人為因素太多不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展易形成集權(quán)化、隨意性的管理揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級臉色行事扼殺積極性和創(chuàng)造性，造成人才流失規(guī)范化管理的特點(diǎn)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然有章可循，有法可依目標(biāo)明確，利于競爭信任員工和培養(yǎng)員工，利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展易形成積極進(jìn)取的良好的工作氛圍人為企業(yè)服務(wù) 企業(yè)為人服務(wù)2023/3/22xx解決人力資源問題的當(dāng)務(wù)之急是設(shè)立真正意義上的人力資源部門，并明確其主要職責(zé)?制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源長期、中期、年度規(guī)劃；?根據(jù)公司運(yùn)行體系要求，完善公司管理架構(gòu)，合理人員配置，進(jìn)行職務(wù)分析并制定職位說明及有關(guān)人力資源管理制度；?組織和實(shí)施公司人力招聘、培訓(xùn)、考核、激勵、薪酬、晉升等工作；?制定年度人力資源管理計(jì)劃并組織實(shí)施；?了解國家及地方勞動法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作。2023/3/22?確定公司培訓(xùn)需求，?負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)工作的實(shí)施?負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的立項(xiàng)、開發(fā)教材和確定講師?負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后的評估工作?參與公司員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)在職責(zé)明確的基礎(chǔ)上合理分工，保證人力資源部門的崗位配置充足、高效?負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作?負(fù)責(zé)公司招聘規(guī)劃?薪酬福利規(guī)劃?業(yè)績評估與激勵機(jī)制設(shè)計(jì)?人員培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃?員工關(guān)系管理?工資管理，包括工資核定、獎金分配以及各種月度、年度報表及審批單的編制。問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2023/3/22有針對性地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，從 xx長遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)高素質(zhì)員工隊(duì)伍規(guī)劃目標(biāo)?壯大前期開發(fā)隊(duì)伍?強(qiáng)化營銷和銷售?有效制約和激勵整體建議?加強(qiáng)人員培訓(xùn)、發(fā)展，提高招聘質(zhì)量，加大招聘力度?加大營銷隊(duì)伍和技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)?建立完善的考核機(jī)制，以識別績效優(yōu)異的員工2023/3/22人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是針對目前人員存量與未來企業(yè)發(fā)展中人員需求的差距制定補(bǔ)足計(jì)劃 分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢和劣勢制定未來發(fā)展規(guī)劃，考察當(dāng)前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關(guān)系如果存在差距，則制定一個有效的計(jì)劃來彌補(bǔ)這種差距短缺過剩招聘 裁員人力資源規(guī)劃通過定崗定編來實(shí)現(xiàn)2023/3/22解決方案導(dǎo)讀使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作 使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； 確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派； 為制定考核程序及方法提供依據(jù) 為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù) ?工作概要?工作活動內(nèi)容?工作職責(zé)?工作結(jié)果?工作關(guān)系?最低學(xué)歷?工作的年限和經(jīng)驗(yàn)?一般能力?興趣愛好?個性特征?性別、年齡特征?體能要求 問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2023/3/22根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力需求開展招聘工作原則 “公開 ”、 “平等 ”、 “高效 ”、 “擇優(yōu) ”現(xiàn)有職位的空缺167。公司對組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要 調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍167。急需的外來資深人士167。內(nèi)部招聘（競聘）167。制定整體用人計(jì)劃167。招聘廣告的聯(lián)系刊登167。筆試組織167。體格檢查和背景調(diào)查