【正文】 獎酬、考核和職業(yè)生涯開發(fā)等全過程 ?人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé) ?注重級別 ?人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理 ?注重貢獻 ?人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具 ?以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個性 ?人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本 ?以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個性 內(nèi) 容 管理方式 理 念 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 6 頁 而且，戰(zhàn)略性工作投入不足，事務(wù)性工作占據(jù)人力資源部門過多精力 基本缺乏 投入不足或效果不好 現(xiàn)在的主要工作 人力資源規(guī)劃 職業(yè)生涯設(shè)計 招聘與培訓(xùn) 薪酬與激勵設(shè)計 績效考核 社會保險 人事檔案 勞動合同管理 工資獎金管理 職稱和組織管理 戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，難以參與高層管理，成為高層管理者的決策參謀 事務(wù)性工作，占據(jù)大量 的時間和精力 人力資源戰(zhàn)略 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 7 頁 造成人力資源管理缺乏系統(tǒng)性規(guī)范化運作，也影響了公司人力資源管理的效果 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 長期不 招聘新員工，企業(yè)新鮮活力不夠，新思想新觀念無法導(dǎo)入，而且造成人才斷檔 在職培訓(xùn)少且缺乏針對性，沒有形成規(guī)范化運作的工作制度 薪酬政策不合理， 形不成動態(tài)激勵，造成員工的不公平感，滿意度低 組織及崗位設(shè)計不明晰，指揮命令系統(tǒng)不清晰 招聘 薪酬與激勵 崗位設(shè)計分析 培訓(xùn)與發(fā)展 考核 流于形式，考核的牽引指導(dǎo)效果不足 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 8 頁 問題與不足 38同時，尚未系統(tǒng)制定人力資源規(guī)劃，這是導(dǎo)致復(fù)合型高層管理人才不足的主要原因之一 人力資源規(guī)劃： 是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。 高增值性：通過對其進行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值 可變性：通過培訓(xùn)等可提高其綜合能力。人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 1 頁 電力有限公司 人力資源管理診斷 北大縱橫管理咨詢公司 二零零三年八月 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 2 頁 目 錄 薪酬激勵 考核 培訓(xùn) 人員配置 職業(yè)生涯設(shè)計 人力資源規(guī)劃 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 3 頁 人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源之一 物質(zhì)資源 資本資源 人力資源 企業(yè)的發(fā)展 能動性：通過調(diào)動其內(nèi)在能動力發(fā)揮作用。 再生性：通過休息使其體力得到恢復(fù)。 人力資源的特殊性 你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人才，五年以后我就會東山再起。 考慮的因素： ?企業(yè)的發(fā)展目標 ?人力資源的代謝和替換 ?組織結(jié)構(gòu)的變化 ?不清楚未來人力資源供應(yīng)如何？ ?缺乏對未來人力資源需求的分析如何？ ?沒有系統(tǒng)思考如何解決人力需求凈差？ ?不知是否有足夠的員工？ ?不知是否合理利用了現(xiàn)有員工？ ?沒有有效提升員工的知識、技能和態(tài)度 問卷：企業(yè)目前最需要的人才類型？ 高級經(jīng)營管理人才 專業(yè)技術(shù)人才 一線技術(shù)工人 生產(chǎn)管理人才 其它 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 9 頁 人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致人才斷層與人才流失并存，影響公司市場競爭力 ?公司未來發(fā)展要求：不斷引進技術(shù)人才、充實經(jīng)營管理人員力量 ?公司所需的高級管理人才緊缺，市場供給不足 ?激烈的市場競爭實質(zhì)是人才競爭 ?同行引進優(yōu)秀人力資源，進行人才爭奪 中堅力量培養(yǎng)不力，缺乏人才梯隊 高級人才，出現(xiàn)斷檔 人才引進不夠，供培養(yǎng)的后備力量不足 部分人缺乏知識更新、學(xué)習(xí)及技能培訓(xùn)提高 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 10 頁 目 錄 薪酬激勵 考核 培訓(xùn) 人員配置 職業(yè)生涯設(shè)計 人力資源規(guī)劃 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 11 頁 %的員工認為，以公司目前的狀況，公司的變革應(yīng)該先從工資福利與考核體系入手， %的員工認為收入的提高可調(diào)動工作的積極性 工資福利與考核體系組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化規(guī)章制度公司戰(zhàn)略與市場開拓21更大的工作授權(quán)挑戰(zhàn)性工作職位晉升培訓(xùn)機會領(lǐng)導(dǎo)認可福利改善收入提高問：您認為您認為公司的變革應(yīng)從哪里入手？ 問：您認為哪種方式能夠更好地提高您的工作積極性？ 資料來源：員工調(diào)查問卷 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 12 頁 公司目前采用崗位工資制（一） 工資 結(jié)構(gòu) 結(jié)構(gòu) 比例 具體內(nèi)容 崗位 工資 % 根據(jù)員工所在崗位底勞動責(zé)任的輕重、技能要求高低、勞動強度大小和勞動條件的好壞確定崗級，主要體現(xiàn)崗位的差別。共分七個標準， 5年段一個標準，最低起點為 4元，最高起點為 16元，年段差為 2元 補貼 工資 % 為簡化各種補貼、津貼發(fā)放手續(xù)，將國家規(guī)定的列入工資總額的政策性補貼納入補貼工資，執(zhí)行標準為 100元 /人月 獎勵 工資 % 分承包獎、單項獎、公共系統(tǒng)大修獎、生產(chǎn)系統(tǒng)大小修獎四類獎金。 資料來源：員工訪談、調(diào)查問卷、公司文件 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 15 頁 究其原因，關(guān)鍵是公司薪酬體系違背了四個公平性原則 外部公平性 外部公平性 是指公司員工所獲得的報酬比得上其他公司完成類似工作的員工的報酬。這就要對員工所做的工作進行評價。 過程公平性 過程公平性是指在制定薪酬時，要了解員工對薪酬的期望和福利的偏好，讓員工知道工資的結(jié)構(gòu)與發(fā)放辦法等，獲得員工對薪酬制度的理解，增加滿意度 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 16 頁 外部不公平：公司的薪酬水平雖然在錦州地區(qū)有一定競爭優(yōu)勢，在同行業(yè)中卻處于中下游水平，員工對此很不滿 錦州人均收入 最低生活保障： 270元 /月 人均收入： 6088元 /年（ 2023年統(tǒng)計數(shù)據(jù)） 同行業(yè)人均收入水平 華能： 56萬元 /年 遼寧電力： 4萬元 /年 鐵嶺： － 4萬元 /年 元寶山 ： 4萬元多 /年 錦州東港電力人均收入水平 錦州：主業(yè) 3萬元 /年左右 多經(jīng)： /年 10很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意 missing很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意 missing問：與同行業(yè)外單位的同學(xué)和朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎？ 問：與本地區(qū)其它行業(yè)的同學(xué)和朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎？ 資料來源：內(nèi)部訪談、外部資料 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 17 頁 內(nèi)部不公平：薪酬高低與崗位不匹配，薪酬發(fā)放向重要崗位傾斜不夠 8是 不是不清楚 missing單位 獎金收入（元） 勞人部 11022 經(jīng)營計劃部 11522 財務(wù)部 10470 保武部 10419 培訓(xùn)中心 10900 政工部 12087 2023年各單位人均年度獎金收入比較 財務(wù)部的重要性應(yīng)大于保衛(wèi)武裝部，但是在獎金分配中沒有體現(xiàn)出來 75%的員工認為薪酬高低和崗位不匹配 資料來源：調(diào)查問卷、公司文件 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 18 頁 中層以上干部實行年薪制違背了年薪制的基本應(yīng)用原則，弱化了年薪制的應(yīng)有的激勵功能 年薪制 ?基本原則： 把企業(yè)經(jīng)營者的收入和企業(yè)普通員工的收入?yún)^(qū)別開來，吸引、激勵和留住用人單位必需的人才，調(diào)動人的積極性，激發(fā)人員活力 ?實施對象： 經(jīng)營者年薪制實施對象包括：具有法人資格的企業(yè)廠長和經(jīng)理、公司制的董事長和總經(jīng)理、對企業(yè)經(jīng)營績效影響較大的員工群（占員工總數(shù) 5%左右） ?構(gòu)成： 年薪制應(yīng)該按崗位來設(shè)計，一般由基本年薪和風(fēng)險收入組成。物資部為了部門指標，努力壓低庫存 公司考核各生產(chǎn)單位生產(chǎn)計劃的完成情況這一指標 。 您參加過哪些培訓(xùn)？ 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 44 頁 問卷反饋：我們過去的培訓(xùn)工作是卓有成效的，并且目前員工對于管理知識、專業(yè)知識培訓(xùn)仍有較大需求 非常大 比較大 有些作用沒作用 missing您認為培訓(xùn)的效果 23管理知識與技能 專業(yè)知識 崗位知識 企業(yè)文化 特殊技能 學(xué)歷職稱 其他 職能部門人員最希望接受的培訓(xùn) 專業(yè)知識 管理知識與技能 特殊技能 崗位知識 企業(yè)文化 學(xué)歷職稱 其他 生產(chǎn)部門人員最希望接受的培訓(xùn) 人力資源項目第一階段匯報－人力資源診斷 2023/3/24 2023JZEPPRES01 第 45 頁 要滿足員工需求，并使培訓(xùn)在公司發(fā)展中發(fā)揮更大的作用，必須解決三大問題。焊訓(xùn)基地，焊工間 3個，焊位 12個，壓力機 1臺，電焊機 12臺 鉗訓(xùn) 190M178。因此，一方面應(yīng)首先發(fā)掘內(nèi)部培訓(xùn)力量，聘請公司部分領(lǐng)導(dǎo)為兼職培訓(xùn)師，另一方面也應(yīng)該加強與外部學(xué)校、咨詢公司的專家教授們的聯(lián)系，用活外部人才，共同滿足管理培訓(xùn)需求。經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗員工能夠達到新崗位的能力要求。究其原因，一是在選拔員工時