【正文】 欲望偏差 對員工評價標準出現(xiàn)上下偏差 問題：您認為目前公司在評價員工的表現(xiàn)時是否公平？ 管理層級越低越認為公司評價不公平。 缺乏對其他部門工作崗位的人員考核 缺乏對車間內(nèi)部員工的考核 ?考核部門：所有； ?考核周期：月度； ?考核人：自評、主管領(lǐng)導審批； ?考核指標：月初制定的本月崗位工作任務(wù)書完成情況。 年度末尾淘汰考核 ?考核人：互評、班組評、公司內(nèi)部評 ?考核指標：（表） 年度末尾淘汰考核 ?方式：（四種） ?考核人：個人、部門長、外派人員互相評 ?無考核 這種價值評價機制，除對市場部駐外機構(gòu)外，基本重罰不重獎，著重于計劃指標的完成，不能起到鼓勵員工干多、干快、干好的作用，導致員工工作缺乏主動性， …… 營銷本部考核 ? 綜合千升酒銷售凈價低于計劃值的 98％時，得應(yīng)得績效工資的 98％，并且每低于一個百分點， 扣除 應(yīng)得績效工資的 1％； ? 千升酒無工資銷售費用 2023年不得超出 ，每超過 15元 扣 應(yīng)得工資總額％。 麥芽車間 ? 完成質(zhì)量指標，每噸麥芽每項得質(zhì)量獎 ，每出現(xiàn)一次不合格從該項 元 /噸中扣 5％； ? 完成消耗指標，每噸麥芽每項得消耗獎 。 降耗同獎 ； ? 各車間的設(shè)備管理、維修、保養(yǎng)等進行綜合考評， 100分為滿分， 90分為合格，合格每噸麥芽得設(shè)備獎 ， 超 90分不獎 ，低于 90分按每降低 1分扣發(fā)車間設(shè)備獎總額 20％，扣完為止； ? 達到質(zhì)量考核指標，每噸麥芽得 ； ? 現(xiàn)場管理， 95分為合格，達到 9分，每噸得現(xiàn)場管理獎 ，低于 95分，每降1分，按 20％從 /噸中 扣除 。 —— 《訪談記錄》 …… ，而管理本部的業(yè)績考核成績也基本趨同，不能有效區(qū)分員工的價值創(chuàng)造程度，也不能有效的判斷員工的工作業(yè)績 問題：認為“公司大部分同事都有很高的工作熱忱，工作充滿活力么”與“您認為工作表現(xiàn)評價是否公平”交叉 越認為工作表現(xiàn)評價不公平的越認為自己周圍的同事工作不充滿活力。 —— 訪談記錄 部門內(nèi)部差異 考核只能反映能不能完成任務(wù)，不能反映工作的態(tài)度，不同工作態(tài)度得分一樣，也造成員工不滿 原因 %%%%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%非常公平 基本公平 不太公平 非常不公平是 不是 偶爾是兩個工廠 2023年開始，公司已開始著眼于將考核主體聚焦于“員工” 的素質(zhì)、能力、態(tài)度方面，如對車間員工的末尾淘汰機制，有一定成效，但是在員工中仍然存在一些不滿， …… 現(xiàn)狀 考核規(guī)則 考核指標 考核結(jié)果 ? 末尾淘汰名額：公司簽訂勞動合同人員的 2％； ? 考核過程：每個月車間班組內(nèi)部打分，而后報車間打分，年終匯總，而后綜合排名，提交廠部勞動合同管理委員會審核，形成決議倒數(shù)一、二名，被淘汰。 —— 《訪談記錄》 5S管理 熟練本職 工作 文明禮儀 記錄整齊 真實 勞保穿戴 整齊 遵守廠規(guī)廠紀 工廠現(xiàn)場衛(wèi)生 工作質(zhì)量高而無失職 服從領(lǐng)導安排 其他工作 原因 ? 評價的時候感情色彩難以避免，對人際關(guān)系比較好的老人，不愿意打低分； ? 還是有拉幫結(jié)派的情況出現(xiàn)，搞“惡作劇”，打擊那些年輕人。 …… ， 2023年公司也對中高層管理人員進行了與業(yè)績無關(guān)的年終考評，考察管理人員的綜合素質(zhì)和經(jīng)營管理能力，但考評結(jié)果卻沒有得到應(yīng)用，對干部幾乎沒有影響 考核形式 以表格的形式，實行縱向、橫向（上級、同級、下級）的考核打分 考核指標 （高層測評） 基本素質(zhì)結(jié)構(gòu) 品德修養(yǎng)、團隊意識、責任心 知識結(jié)構(gòu) 學習能力 能力結(jié)構(gòu) 表述溝通能力、組織計劃能力、綜合分析能力 績效結(jié)構(gòu) 工作效率、工作質(zhì)量、工作業(yè)績 計算方式 高層測評分數(shù) 40%＋中層測評分數(shù) 30％＋民意測驗分數(shù) 30％ 考評結(jié)果 90分以上優(yōu)秀； 75－ 89分稱職； 65－ 74基本稱職； 64分以下不稱職 公司高層 分析： ? 考核制度設(shè)計較合理， 360度考評，且針對不同考核人的立場，設(shè)計了不同的考核指標； ? 由于缺乏相應(yīng)的配套制度，如職業(yè)生涯發(fā)展、薪酬獎懲制度，考核結(jié)果無法實施； ? 但這樣的考核體系是一個趨勢，因為可以衡量管理者的管理潛力，有助于公司后備管理人才的儲備。 造成這種情況的原因，既包括公司整體管理框架的不系統(tǒng)，也包括目前各管理系統(tǒng)間的不匹配、不協(xié)調(diào)，造成公司企管部在整個管理體系中找不到合理位置，績效考核發(fā)揮作用不高 戰(zhàn)略分析 戰(zhàn)略執(zhí)行反饋 計劃和預(yù)算 業(yè)務(wù)績效報告 業(yè)務(wù)提高方案 戰(zhàn)略目標分解 績效評估 個人目標設(shè)定 激勵體系 員工發(fā)展 戰(zhàn)略性驅(qū)動 組織的驅(qū)動 業(yè)務(wù)的驅(qū)動 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃流程 部門戰(zhàn)略規(guī)劃 流程 薪酬規(guī)劃流程 績效評估流程 計劃和預(yù)算 流程 培訓和員工發(fā)展流程 指標和度量流程 管理報告 管理體系缺乏一致性 管理體系具備系統(tǒng)性 財務(wù)部在每月 15日前，按上月產(chǎn)量預(yù)付獎金給被考核單位。而本期任務(wù)超額完成本期計劃時，超額完成計劃部分對應(yīng)的工資總額，首先用于累計滾動調(diào)整，剩余部分留到年終公司統(tǒng)籌分配。 定位 績效管理循環(huán)是一個環(huán)環(huán)相扣，緊密相接的過程，但目前公司在四個環(huán)節(jié)都存在著一定的問題， …… 前期 中期 后期 組織目標分解 工作單元職責 活動： 與員工一起確定績效目標、發(fā)展目標和行動計劃 時間： 新績效期間的開始 績效計劃： 活動： 觀察、記錄和總結(jié)績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導與建議 時間： 整個績效區(qū)間 績效實施與管理： 活動： 客觀公正的評價員工績效表現(xiàn) 時間： 績效區(qū)間結(jié)束 績效評估： 活動： 主管人員就評估的結(jié)果與員工討論 時間： 績效區(qū)間結(jié)束 績效反饋： 績效管理循環(huán) 員工發(fā)展計劃 人事決策 培訓 組織問題解決 首先，公司目標并沒有被合理分解至員工，只有職能管理本部每月基本能將工作任務(wù)分解為個人工作職責，也就不能有效的為員工設(shè)定相應(yīng)的考核指標與目標 公司目標 崗位目標 部門目標 分 解 分 解 生產(chǎn)本部目標 營銷本部目標 職能管理本部目標 車間崗位 輔助崗位 銷售崗位 營銷服務(wù) 職能崗位 公司目標 車間 進行分解 未進行分解 年度 月度 現(xiàn)狀 其次，公司缺乏一貫的績效溝通機制與文化，導致員工得不到公司對自己創(chuàng)造價值的明確反饋，也不明確自己如何進行績效改進，更不知道自己需要在哪些方面進行知識、技能的提升 有但不多%有很多%很少有%肯定沒有%只有 ％的員工認為有很多渠道向領(lǐng)導提供意見 有，但不多%根本沒有%有一些%很多%有超過三成的員工認為公司或上級交付的工作任務(wù)若能完成，不太有成就感 沒有%有%七成以上員工認為，在過去的六個月，公司沒有人和自己討論過進步 溝通 渠道 價值 認可 績效 改進 最后，績效考核結(jié)果基本與員工的薪酬獎勵、職業(yè)生涯，績效改善不掛鉤，造成績效管理成為“紙上談兵”，激勵的效果減弱 薪酬 獎勵 2022102124144148184考核指標設(shè)定不合理，部門間可實現(xiàn)的比例相差太大 職責不明確，考核缺乏基礎(chǔ)，難以真正落實到實際工作上 考核不僅僅沒有起到激勵效果，反而打擊了積極性 考核難以明確和收入掛鉤 各部門工作性質(zhì)差異太大，難以實施 部分員工人為阻礙考核的推行 其他 職業(yè) 生涯 發(fā)展 128 61 45 27 1 加班加點的工作 工作成績非常出色 經(jīng)常與領(lǐng)導交流 提出非常好的建議 迎合領(lǐng)導 績效 改善 94 64 110 18 根本沒有 有，但不多 有一些 較多 多數(shù)員工認為讓領(lǐng)導滿意的方式固然包括工作成績非常出色，但 “迎合領(lǐng)導”也算重要手段 在過去一年里有相當多的員工認為，在工作中沒有足夠的學習和成長機會 員工看不到自己的發(fā)展前景，對于學歷不高且年齡大的員工就會擔憂自己未來的穩(wěn)定性，而對于年輕，學歷高的員工就會擔憂自己未來的成長性 ,兩方面擔憂的后果就是員工集中關(guān)注于薪酬的滿足 訪談發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)員工中存在三種明顯不同的生存狀態(tài) 能力 高 低 發(fā)展機會 小 大 圖象 員工類型 可能對象 發(fā)展前景 人力資源措施 人才，能力獲得企業(yè)認可，事業(yè)平步青云 愿意繼續(xù)留在企業(yè) 鼓勵其繼續(xù)努力 人才，但能力沒有被企業(yè)認可 在努力提高自己能力的同時，在尋找機會跳槽 是人力資源吸引人才的重點對象，需重點關(guān)注 庸才，無能力 在工作崗位上混日子 適當辭退，或降職，空出崗位，留給人才 導讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓 ? 考核 ? 激勵 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 價值分配有多種表現(xiàn)形式，但公司目前的價值分配方式主要體現(xiàn)為即期物質(zhì)獎勵，而其他的分配方式又沒有明確的制度化規(guī)范，導致員工將注意力與不滿全部集中于即期物質(zhì)獎勵， …… 工資 獎金 津貼 /額外補貼 福利 實物獎勵 公司股份 領(lǐng)導認可 升遷機會 各種榮譽 帶薪休假 深造機會 培訓機會 挑戰(zhàn)性工作 更大的責任與自主性 更大授權(quán) 即期 長期 物質(zhì) 非物質(zhì) 建立在科學的崗位評估基礎(chǔ)上的崗薪制，是現(xiàn)代企業(yè)激勵員工的基本手段 工作分析 崗位評估 薪酬體系 崗位評估的作用 ?對工作進行科學定量測評 ， 以量值表現(xiàn)崗位特征 ?使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準 ， 便于比較崗位間價值的高低 ?為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ) ?為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據(jù) 工作分析是現(xiàn)代企業(yè)科學管理的基礎(chǔ)工作 ?以崗位評價為依據(jù)，建立起一種公平合理的薪酬結(jié)構(gòu) ?崗位評價結(jié)果是薪酬體系重要因素之一 ….. ，而公司目前的薪酬獎勵缺乏公平公正性，造成員工對價值分配方式的強烈不滿 % % % %%%% %%%%%%%%%0%10