【正文】 能隨著公司的發(fā)展而提高 新員工培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 管理培訓(xùn) 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn) 營銷技能培訓(xùn) 溝通技能培訓(xùn) 在目前的各項培訓(xùn)中，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的比重是最大的，但是由于培訓(xùn)是由各部門自己來執(zhí)行的，所以系統(tǒng)性不強(qiáng) 不足 無 不足 目前公司的領(lǐng)導(dǎo)層很重視管理方面的培訓(xùn)，但總體上來說，管理培訓(xùn)缺乏計劃性和系統(tǒng)性 作得不錯，但組織者由市場部擔(dān)任，不適當(dāng) 未來員工培訓(xùn)工作的開展可以參照四個原則來進(jìn)行 除了安排文化知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容外，還應(yīng)該安排企業(yè)理想、價值觀、道德觀等方面的培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)內(nèi)容切忌概念化、一般化，要從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)各類人員的工作性質(zhì)和素質(zhì)現(xiàn)狀，有針對性的決定培訓(xùn)內(nèi)容 專業(yè)知識技能和組織文化兼顧原則 全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高原則 嚴(yán)格考核與擇優(yōu)獎勵原則 學(xué)用一致原則 有計劃、有步驟地對在職的各級各類人員都進(jìn)行培訓(xùn)，這是提高全員素質(zhì)的必由之路，但要重點(diǎn)培訓(xùn)技術(shù)、管理骨干，尤其是中上層管理人員 嚴(yán)格考核與擇優(yōu)獎勵是保證培訓(xùn)效果的重要手段 導(dǎo)讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓(xùn) ? 考核 ? 激勵 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 考核的目的是使員工的績效得到真實(shí)的評價，并借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感 員工 工作績效 考核 內(nèi)在激勵 滿意度 態(tài)度 能力 自我公平 激勵效用 績效改進(jìn)計劃 績效考評的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 使績效結(jié)果有效的激勵手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素 人力資源的綜合激勵理論模型 內(nèi)部公平 外部公平 外在激勵 考核是人力資源體系的關(guān)鍵性工作，考核結(jié)果是其他職能工作開展的基本依據(jù) 招聘甄選 勞動關(guān)系 薪酬管理 提級晉升 培訓(xùn)開發(fā) 工作調(diào)配 考核 職業(yè)生涯管理 造成目前考核無效的原因在于，公司缺少作為業(yè)績考核基礎(chǔ)的科學(xué)的工作分析和清晰的崗位描述 工作分析 員工培訓(xùn) 發(fā)展規(guī)劃 工資和獎金制度 工作績效評價 招聘選拔決策 影響 ?無法明確不同崗位對人員的需求，招聘的隨意性大 ?因人而設(shè)崗，不是因崗選人 ?無法根據(jù)工作的性質(zhì)進(jìn)行合情合理的工作分配 ?員工不清楚自己的工作職責(zé)，造成無所事事或無所適從 ?無法明確員工的考核指標(biāo) ?不能對員工的未來發(fā)展方向提出明確指導(dǎo)，培訓(xùn)經(jīng)常是無的放矢 ?薪酬制度不能建立在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，不符合科學(xué)管理的要求 工作內(nèi)容認(rèn)識不清 工作重點(diǎn)分析不清 工作責(zé)任分拆不清 工作成果界定不清 工作標(biāo)準(zhǔn)說明不清 第一，績效考核思想問題：公司對員工進(jìn)行價值評價，評價規(guī)則并不完全為“客觀”的業(yè)績與能力評價，很大程度上為“主觀”的綜合因素評價， …… 領(lǐng)導(dǎo)感覺%歷史業(yè)績好壞%其它%學(xué)歷高低%人際關(guān)系好壞%問題：認(rèn)為公司員工在公司受重視與否 的原因？ 只有 %的員工認(rèn)為是歷史業(yè)績好壞，只有 %的員工認(rèn)為是學(xué)歷高低。唯有如此，企業(yè)的人員才能保持完成各項任務(wù)的積極性，各專項人力資源計劃才能得以實(shí)現(xiàn)。 導(dǎo)讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓(xùn) ? 考核 ? 激勵 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的龍頭 人力資源規(guī)劃 企業(yè)人才需求調(diào)查 薪資福利調(diào)查 員工滿意度調(diào)查 人才市場供應(yīng)調(diào)查 其他調(diào)查 員工需求調(diào)查 招聘計劃 培訓(xùn)計劃 調(diào)配計劃 晉升計劃 薪酬計劃 其他計劃 人力資源管理工作 沒有外部人才供給預(yù)測 內(nèi)部人力資源狀況不清 沒有充分考慮員工晉升及個人職業(yè)發(fā)展計劃 沒有基于部門合并或分立而對應(yīng)的人力規(guī)劃 沒有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高 ?外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足 ?與誰競爭？ ?內(nèi)部需預(yù)測簡單 ?缺什么類型的人才？ ?缺乏多重發(fā)展、晉升通道 ?如何發(fā)展人才？ ?缺乏有針對性和多層面的培訓(xùn)、開發(fā)工作 ?培養(yǎng)什么？ ?人才儲備和配置的隨意性大 ? 需要誰？ 人力資源規(guī)劃不足 從企業(yè)需求角度看，人力資源規(guī)劃存在不足 創(chuàng)從員工個人發(fā)展需要看，人力資源規(guī)劃也存在不足 公司將向何處去？ 個人將向何處去？ 崗位在公司可能發(fā)生變化？ 崗位不變，個人權(quán)責(zé)可能發(fā)生的變化？ 崗位不變，知識技能可能發(fā)生的變化？ 公司戰(zhàn)略發(fā)展 員工職業(yè)生發(fā)展規(guī)劃 人員崗位流動規(guī)劃 有效合理授權(quán) 人員學(xué)習(xí)規(guī)劃 96%的被調(diào)查員工認(rèn)為有必要或很有必要了解公司未來發(fā)展規(guī)劃，但有 %的被調(diào)查員工認(rèn)為不了解或不太了解公司發(fā)展規(guī)劃。人的貢獻(xiàn)是由人員素質(zhì)和人員的對工作的投入程度決定的，因此應(yīng)該加強(qiáng)對人力資源管理的重視程度 人員素質(zhì) 人員結(jié)構(gòu) 人才儲備 員工心理 ? 滿意度 ? 忠誠度 ? 投入度 人力資源規(guī)劃 招聘 培訓(xùn) 考核 激勵 職業(yè)生涯規(guī)劃 企業(yè)人才 需求調(diào)查 薪資福利 調(diào)查 員工滿意度 調(diào)查 人才市場 供應(yīng)調(diào)查 其他調(diào)查 人力資源管理技術(shù) 能 力 因 素 態(tài) 度 因 素 績 效 管 理 人力資源管理對象 員工需求 調(diào)查 現(xiàn)代人力資源管理的部分職能缺失，亟待完善 基本缺乏 投入力度不夠或?qū)嵤┬Ч缓? 現(xiàn)在的主要工作 工作分析 職業(yè)生涯設(shè)計 招聘與培訓(xùn) 薪酬與激勵設(shè)計 價值評價 人事檔案 職稱評定 工資管理 勞動合同管理 老干部管理 戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為公司的長期持續(xù)發(fā)展提供有力支持 事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時間和精力 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人員需求與供給分析 調(diào)查顯示公司人力資源與行業(yè)比還沒有明顯的優(yōu)勢，其主要表現(xiàn)在市場營銷人才、經(jīng)營管理人才方面 177166150103102625440 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200市場營銷人才懂管理與技術(shù)的復(fù)合人才高級經(jīng)營管理人才專業(yè)技術(shù)人才高級技術(shù)工人職能管理人才生產(chǎn)管理人才其他調(diào)查問卷顯示： 市場營銷人才是公司最急需的人才，其次是懂管理與技術(shù)的符合人才、高級經(jīng)營管理人才 很強(qiáng)6%比較強(qiáng)28%一般45%比較弱14%非常弱7%調(diào)查問卷顯示： 認(rèn)為人力資源水平與行業(yè)比，屬于一般和偏弱的人占全部被調(diào)查人數(shù)的72% ，您如何評價煙臺啤酒朝日有限公司現(xiàn)有的人力資源數(shù)量質(zhì)量水平？ 人力資源管理技術(shù)、員工需求與員工態(tài)度的關(guān)系 滿意度 忠誠度 投入度 員工 需求滿意度 人力資源 管理技術(shù) 員工 對公司態(tài)度 管理對象 管理目標(biāo) 管理職責(zé) 技術(shù)方法 管理效果 員工需求與滿意以及行為方式的關(guān)系 薪酬外部公平滿意度 薪酬內(nèi)部公平滿意度 薪酬自我公平滿意度 戰(zhàn)略不清晰突出度 工作方式自由度 個人才能發(fā)揮度 領(lǐng)導(dǎo)信任度 領(lǐng)導(dǎo)信心度 公司風(fēng)氣積極度 公司評價公正度 薪酬制度公平滿意度 公司大家庭氛圍認(rèn)可度 人際關(guān)系滿意度 意見重視度 意見參與度 溝通順暢度 發(fā)展空間度 學(xué)習(xí)成長機(jī)會度 成就感 工作提升機(jī)會 成長性 穩(wěn)定性 自主性 社交性 尊重性 滿意度 忠誠度 投入度 快樂 認(rèn)可 信心 自豪 維護(hù)形象 發(fā)展相關(guān) 愿意留職 公司熱愛 工作熱愛 工作積極 支持 不足 跟著企業(yè)作，領(lǐng)導(dǎo)指打哪，愿意用力作事 愿意用腦作事，安排的工作盡力作好 樂于用心用事，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意圖主動找到工作作好 員 工 需 求 員 工 滿 意 度 員 工 行 為 方 式 認(rèn)可程度 信心程度 滿意度 快樂程度 自豪程度 滿意度 除了高職外，員工對工作本身快樂程度都不高（不超過 50％），一廠、二廠尤甚（不超過 30%)，而工廠一般員工最低 (不到 20％ ) 除工廠正副廠長外，管理級別越低，員工越認(rèn)可“企業(yè)改制”的成績，年齡越大越對“企業(yè)改制”的成績不認(rèn)可，而工廠一般員工與公司高職選擇“沒感覺”的比例最多 營銷部門 公司機(jī)關(guān) 二廠 一廠，工廠一般員工和班組長對企業(yè)未來發(fā)展沒有信心的員工比例最高 營銷部門 公司機(jī)關(guān) 二廠一廠，隨管理級別的遞降，員工自豪程度也遞減，特別是工廠一般員工 忠誠度 忠誠度 愿意留職度 維護(hù)形象度 發(fā)展相關(guān)度 主動維護(hù)企業(yè)形象的員工比較多，年齡越大，維護(hù)公司形象程度越高，職能營銷員工的比重高于工廠員工的忠誠度，工廠一般員工的比重最低 多數(shù)員工愿意留在公司，學(xué)歷越高，愿意留職的比例越低，年齡越大，愿意留職的比例越高，一廠愿意留下的比例最高，本科學(xué)歷的員工不愿意比例最高，職能營銷正副部長、工廠一般員工、班組長愿意留在公司的人數(shù)比例較低 大多數(shù)員工認(rèn)為個人前途與公司發(fā)展相關(guān)，工廠的員工比職能市場的員工如此認(rèn)為，特別是班組長與工人，但學(xué)歷越高的員工越認(rèn)為不相關(guān) 投入度 投入度 工作熱愛度 公司熱愛度 工作積極度 九成以上員工能夠積極主動的完成本職工作 但當(dāng)一項工作需要與其他人員溝通，或領(lǐng)導(dǎo)沒有布置時，就缺乏一定的主動性 對員工工作快樂，對員工愿意留職的最主要影響因素， …… 影響愿意留職程度的最重要因素： ?成長性： ?學(xué)習(xí)成長機(jī)會 ?尊重性： ?意見參與程度 ?注意：愿意留職的員工中近七成認(rèn)為自己意見沒有受到了重視 最基本也是最急需解決的問題： ?薪酬外部、內(nèi)部、自我公平 ?工作提升機(jī)會 影響工作快樂程度的最重要因素： ?社交性因素 ?公司風(fēng)氣積極向上程度 ?公司評價員工公正程度 ?領(lǐng)導(dǎo)信任程度 ?成長性因素 ?