【正文】 培訓考核激勵 —— 薪酬激勵 —— 職業(yè)發(fā)展根源追溯8/4/2023PAGE 54除了物質(zhì)激勵員工還需要在企業(yè)成長的同時，看到個人職業(yè)發(fā)展的希望? 公司員工普遍較年輕，學歷及素質(zhì)較高，生理需要及自我實現(xiàn)的需要是兩種主導需要，既需要一定的物質(zhì)激勵來滿足實際需求，也希望得到自我才能發(fā)揮、自我實現(xiàn)和發(fā)展的機會? 3/4的員工認為個人前途和公司前途相關，個人目標和公司目標有一致性，說明較多員工希望與企業(yè)共同發(fā)展如果重新選擇工作 , 最重要的五個因素依次是收入水平、充分發(fā)揮自己的才能、公司發(fā)展前途、民主氣氛和工作挑戰(zhàn)性你認為自己的前途與公司前途相關嗎？8/4/2023PAGE 55公司目前沒有對員工進行職業(yè)生涯指導，員工個人發(fā)展方向不明公司員工感受不到對個人發(fā)展的關心和指引 錄用時無明確的在 JC內(nèi)發(fā)展方向的指導人員憑感覺摸索提高自己 ,公司的培訓不滿足需要 上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導 未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導發(fā)展的標準并反饋 簡單的激勵不足以鼓勵員工積極進取培訓 :聘用 :使用考核激勵個人內(nèi)在驅(qū)動(個人發(fā)展 +責任心 )組織對員工的外在驅(qū)動高低低 高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個人發(fā)展和責任心的工作動力能維持多久 ?引導方向可能的退變8/4/2023PAGE 56單軌發(fā)展通道造成員工晉升路徑單一，上升空間小管理通道職能管理人員技術人員其它人員? 缺乏技術通道? 技術人員到一定的級別，薪酬及待遇再無提升余地? 向上無發(fā)展空間? 只有到了管理崗位才能有所改變，職位晉升是唯一途徑? 影響公司技術人員專注于研究，發(fā)展技術，增強公司技術實力技術人員感到公司目前對技術人員不夠重視，原來有的一些優(yōu)惠制度和規(guī)定，如裝電話及報銷一定電話費用等也被取消待遇發(fā)展管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求8/4/2023PAGE 57缺乏制度化的崗位輪換計劃 ，員工不能合理內(nèi)部流動公司目前沒有根據(jù)個人技術及個性特點進行制度化的崗位輪換工程人員工程人員長期做工程擔心個人技術發(fā)展落后，長遠來看希望有機會做研發(fā)工程人員長期在外，工作苦，身心疲憊需要調(diào)整研發(fā)人員需要同客戶及市場保持一定接觸，提高市場靈敏度，以切合市場需求研發(fā)崗位并不是個人發(fā)展終點站，不合格及不適合的人員也要進行淘汰研發(fā)人員缺乏雙向流動研發(fā)人員不愿意做工程 工程人員轉(zhuǎn)做研發(fā)機會少無形壁壘8/4/2023PAGE 58導致大多數(shù)員工認為在公司個人職業(yè)發(fā)展希望較小89%的員工認為晉升可能性不大或很小，對個人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度約有 3/4的員工認為自己的前途與公司的前途 “非常有關 ”和 “比較有關 ” ? 看似矛盾的兩個調(diào)查結(jié)論? 說明了一個問題，即公司沒有給員工足夠的發(fā)展空間，? 員工有高的素質(zhì)和好的心愿，但是沒有得到充分的激勵與發(fā)展機會? 影響員工的積極性及長期發(fā)展的穩(wěn)定性員工對晉升問題的回答8/4/2023PAGE 59公司存在人員流失隱患，特別是技術人員流失的風險較大? 從總體來看，有 26%的員工有流動傾向? 超過 35%的研發(fā)中心員工和超過 30%的客服中心員工不愿意在 LNJC長期工作8/4/2023PAGE 60導讀問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議根源追溯8/4/2023PAGE 61人力資源管理問題將會成為公司未來發(fā)展的瓶頸，現(xiàn)在要考慮的關鍵是下一步該怎么走？8/4/2023PAGE 62改進的初步建議：加強人力資源各項基礎工作建設，逐步強化科學化、規(guī)范化管理? 制定人力資源規(guī)劃，審視企業(yè)內(nèi)外部情況，以備企業(yè)未來對人才的需求? 進行人員培訓，提高管理人員素質(zhì)及對人力資源管理重要性的認識? 進行崗位評價與工作分析? 制定一套符合企業(yè)實際的績效考核與薪酬管理制度? 完善企業(yè)人力資源管理基本制度科學的規(guī)劃是正確開展人力資源工作的基石提升人力資源價值，提供員工發(fā)展機會，樹立人本理念企業(yè)開展招聘、培訓、考核及薪酬工作有據(jù)可依吸引人才、激勵人才、留住人才企業(yè)發(fā)展需要正規(guī)化、制度化的人力資源管理建議 原因8/4/2023PAGE 63結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部情況，制定人力資源規(guī)劃并 進行崗位分析的工作人力資源規(guī)劃是一項戰(zhàn)略性工作，對企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略及短期經(jīng)營計劃都起著人員支持與保證作用工作分析是企業(yè)的一項基礎工作，支持以下工作的開展：招聘工作配置薪資與福利培訓考核員工工作規(guī)范個人職業(yè)發(fā)展8/4/2023PAGE 64完善招聘、培訓制度，制定符合高科技企業(yè)特點的績效考評制度招聘制度目的在于健全企業(yè)招聘流程，并使招聘工作有成效，績效得以有效評估及考核培訓制度針對企業(yè)及員工特點，結(jié)合需求，制定培訓計劃績效考核制度針對企業(yè)不同人員制定績效考評制度，如研發(fā)人員考核市場、工程人員考核，目的在于考核科學，結(jié)果公正，能有效評價員工績效，并利于進行激勵8/4/2023PAGE 65依據(jù)員工主導需求，制定有競爭力的薪酬管理制度有近 80%的員工認為收入提高是會更好地激發(fā)工作積極性， 培訓機會和挑戰(zhàn)性的工作對一半多的員工也有很強的激勵作用將近一半的員工并不認為物質(zhì)能起到充分的激勵作用，可以考慮非物質(zhì)激勵形式? 遵循按需激勵原則：合理調(diào)整薪酬水平和結(jié)構(gòu)以充分發(fā)揮物質(zhì)激勵作用，并針對員工的需求采取多樣化的非物質(zhì)激勵方式? 遵守有效激勵原則：物質(zhì)激勵必須與績效考核緊密結(jié)合，才能達到激勵效果8/4/2023PAGE 66同時在制度化管理的基礎上，重視文化形成階段的引導及提倡，建設優(yōu)良的企業(yè)文化? 幾乎絕大部分員工都認為企業(yè)文化對公司發(fā)展有用? 有兩成的人認為公司已經(jīng)形成了一種校園文化，但是接近一半的人認為企業(yè)文化還處于形成階段? LNJC目前處在加強科學管理階段，但同時應該充分重視文化的作用，以此來強化制度化管理的效果，逐步形成符合 LNJC高科技企業(yè)及高素質(zhì)員工特點的企業(yè)文化；? 在企業(yè)文化初建與形成階段，結(jié)合原來企業(yè)風氣特點，有意識地進行企業(yè)文化建設，從而真正形成一種重視知識、人才，不斷創(chuàng)新的優(yōu)良企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力；8/4/2023PAGE 67謝 謝 大 家 !8/4/2023PAGE 68靜夜四無 鄰 ，荒居舊 業(yè)貧 。內(nèi)部供給分析預測需求216。工資與福利216。目標216。預算216。勞動關系目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定戰(zhàn)略計劃（長期）216。雇員數(shù)量216。 三月 21三月 21Monday, March 22, 2023雨中黃葉 樹 ，燈下白 頭 人。 9:41:07 下午 9:41 下午 21:41:07三月 21沒有失 敗 ，只有 暫時 停止成功！。 2023/3/22 21:41:0721:41:0722 March 20231空山新雨后，天氣晚來秋。 22 三月 20239:41:07 下午 21:41:07三月 211最具挑 戰(zhàn) 性的挑 戰(zhàn) 莫 過 于提升自我。 勝 人者有力，自 勝 者 強 。 22 三月