【正文】 因素之一。 工人 他們希望能夠更進(jìn)一步了解企業(yè)的發(fā)展，能夠更進(jìn)一步的參與意見，以獲得更進(jìn)一步的長遠(yuǎn)穩(wěn)定的信息。 企業(yè)需求： 專業(yè)化 人員精簡 人員穩(wěn)定 降低成本 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威 員工的效率 員工需求： 工作豐富化 工作保障 尋求發(fā)展 提高待遇 受到尊重 公平的晉升機(jī)會 人力資源規(guī)劃手段： 培訓(xùn)計劃 職業(yè)生涯計劃 生產(chǎn)率計劃 勞動關(guān)系計劃 考核計劃 薪酬計劃 …… 分析 ：如通過人員的培訓(xùn)計劃，受訓(xùn)人員的素質(zhì)與技能得到提高后，必須與人員使用計劃銜接，將他們安置到適當(dāng)?shù)膷徫?；人員的晉升與調(diào)整使用后，因其承擔(dān)的責(zé)任和所發(fā)揮的作用與以前不一樣，必須配合相應(yīng)的薪資調(diào)整。人才流動率過低。 ? 銷售收入無工資費(fèi)用率 2023年不得超過 ％，每超過一個百分點(diǎn)， 扣 應(yīng)得工資總額 ％。 ? 每廠淘汰六人，真正能力差，但很會混的人，沒有被淘汰，反而那些工作還不錯，但人際關(guān)系不太好的，被選了下來； ? 被淘汰的最終沒有被終止勞動合同，還是掛在廠上。 （節(jié)選《 2023年公司績效考核方案》） 可見，企業(yè)管理部績效考核的最主要功能，就是在計劃工資總額的范圍內(nèi)累計工資調(diào)整，在計劃工資總額外，提請公司高層調(diào)整獎金額度，并沒有對促進(jìn)公司績效提升的過程起到足夠的促進(jìn)、協(xié)調(diào)作用。 管理 合計 工齡 崗位 職務(wù) 技能 其他 獎金 花紅 夜、加班費(fèi)孫德慶 二廠制麥車間 主任 2100 22 247 160 464 407 550 250 0吳志海 一廠設(shè)備科 科長 1850 28 221 160 522 516 187 200 16徐明春 二廠技術(shù)科 副科長 1820 17 260 100 445 395 253 350 0初煥瑜 物資部 科長 采購 34 221 160 562 336 200 0曲卓 二廠設(shè)備科 科長 1755 16 221 160 388 367 253 350孫輝 二廠物資科 科長 1744 18 195 100 352 426 253 400 0馮德友 二廠技術(shù)科 副科長 1445 8 195 100 280 309 253 300 003 年月均收入姓　名 部　門 崗位性質(zhì) 崗位自我公平：除營銷本部外派人員、推廣系統(tǒng)人員外，各部門員工繁瑣復(fù)雜的月基本工資沒有一項(xiàng)與崗位價值掛鉤， 部門 基本工資 月度獎金 年度分紅 營銷本部 本部員工 ?（表）基本工資、職務(wù)工資、崗位工資、浮動工資； ?年工工資、四項(xiàng)、其他補(bǔ)貼、福利。 由此可見，從崗位價值與工作績效兩方面來看，對于副廠長而言，根本還是“吃大鍋飯”，干多干少一個樣。 ?二廠合并，薪酬過低； ?行政管理本部人員薪酬過低。 增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。否則，只會造成少了一個優(yōu)秀的技術(shù)人員，多了一個蹩腳的管理人員。 2023年 1月 下午 7時 47分 :47January 20, 2023 1行動出成果，工作出財富。 2023年 1月 20日星期五 下午 7時 47分 44秒 19:47: 1楚塞三湘接，荊門九派通。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 2023年 1月 20日星期五 下午 7時 47分 44秒 19:47: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 1月 20日星期五 7時 47分 44秒 19:47:4420 January 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 下午 7時 47分 44秒 下午 7時 47分 19:47: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 , January 20, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。 ?不斷增加二廠員工的月度獎金； ?行政管理本部調(diào)整人員月度獎金。” —— 訪談記錄 如上問題與國有計劃經(jīng)濟(jì)體制下的薪酬管理思想有關(guān)，“共苦”卻不“同甘”，造成員工很難具有創(chuàng)造價值后，分享價值的喜悅，這會導(dǎo)致員工缺乏創(chuàng)造價值的動力， … 月基本工資 技能工資 浮動工資 浮動 20 職務(wù)工資 年功工資 公積金 醫(yī)療金 個人所得稅 煤糧補(bǔ)貼 福利待遇 書報費(fèi) 洗理費(fèi) 獨(dú)生子女費(fèi) 房貼 車貼 氣貼 月度獎金 年度分紅 基數(shù)固定 系數(shù)不同 基數(shù)固定 系數(shù)不同 國有計劃經(jīng)濟(jì)體制 — 人員是成本 市場計劃經(jīng)濟(jì)體制 — 人力是資源 月基本工資 月獎金 年度分紅 崗位價值 工作績效 完全沒影響%影響不大%影響很大%有些影響%只有 16％的員工認(rèn)為目前工作努力一點(diǎn)或松懈一點(diǎn)對獎金有影響 “為企業(yè)工作了 10幾年，那時的工資能滿足基本生活需要就行了。 ?實(shí)得績效工資 =當(dāng)季產(chǎn)量工資－考核指標(biāo)中未完成項(xiàng)目的扣除額 ?一廠：一線、一線 70%、一線 60％，各自分配； ?二廠：一線，內(nèi)部按照系數(shù)分配； 二線＝一線 75％，個別加 30，后分配，其中成品庫、動力車間按系數(shù)，加 30元； 三線＝一線 65％，個別加 30，后分配。 ? 今年年初，原來公司給員工交的保險 30元左右，現(xiàn)在改成員工自己交了，等于員工的工資低了，員工相當(dāng)?shù)牟粷M； ? 現(xiàn)在向員工 (借款 )了，工人們都不愿意交， (大家不太高興 )。 —— 《訪談記錄》 分析： ? 企業(yè)文化不是業(yè)績型文化，靠人際關(guān)系； ? 缺乏清晰具體的記錄管理與定量管理。完不成任一項(xiàng)指標(biāo)，按超耗價值得 10％從 /噸 扣除 。 不存在%存在%存在，但不普遍%問題：你認(rèn)為公司目前的 分配制度存在平均主義 的現(xiàn)象么？ 只有 %的員工認(rèn)為不存在。 現(xiàn)狀： 經(jīng)營管理、人員配備有偏差，為適應(yīng)戰(zhàn)略，應(yīng)該是強(qiáng)化營銷，特別是新產(chǎn)品新市場的營銷工作。 %的被調(diào)查員工認(rèn)為個人前途與公司發(fā)展相關(guān)，但有一半的被調(diào)查員工認(rèn)為自己在公司未來的發(fā)展空間不清楚或看不到。 營銷行政 正副部長 發(fā)展空間，良好的培訓(xùn)機(jī)制，更大幅度的授權(quán)仍需要增加，其次是薪酬等保健因素。 工廠 一線經(jīng)理 滿足的是社交性需求，希望可以更和諧融洽的在企業(yè)生存，然后就是個人發(fā)展空間。 人員流動僅限于流入與流出公司，沒有過多公司內(nèi)流動。內(nèi)部流動、外部流動不足，人才能以充分發(fā)揮效力。 缺乏對其他部門工作崗位的人員考核 缺乏對車間內(nèi)部員工的考核 ?考核部門：所有； ?考核周期：月度； ?考核人：自評、主管領(lǐng)導(dǎo)審批； ?考核指標(biāo)：月初制定的本月崗位工作任務(wù)書完成情況。 —— 《訪談記錄》 …… ，而管理本部的業(yè)績考核成績也基本趨同，不能有效區(qū)分員工的價值創(chuàng)造程度，也不能有效的判斷員工的工作業(yè)績 問題：認(rèn)為“公司大部分同事都有很高的工作熱忱，工作充滿活力么”與“您認(rèn)為工作表現(xiàn)評價是否公平”交叉 越認(rèn)為工作表現(xiàn)評價不公平的越認(rèn)為自己周圍的同事工作不充滿活力。 造成這種情況的原因，既包括公司整體管理框架的不系統(tǒng)，也包括目前各管理系統(tǒng)間的不匹配、不協(xié)調(diào)，造成公司企管部在整個管理體系中找不到合理位置，績效考核發(fā)揮作用不高 戰(zhàn)略分析 戰(zhàn)略執(zhí)行反饋 計劃和預(yù)算 業(yè)務(wù)績效報告 業(yè)務(wù)提高方案 戰(zhàn)略目標(biāo)分解 績效評估 個人目標(biāo)設(shè)定 激勵體系 員工發(fā)展 戰(zhàn)略性驅(qū)動 組織的驅(qū)動 業(yè)務(wù)的驅(qū)動 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃流程 部門戰(zhàn)略規(guī)劃 流程 薪酬規(guī)劃流程 績效評估流程 計劃和預(yù)算 流程 培訓(xùn)和員工發(fā)展流程 指標(biāo)和度量流程 管理報告 管理體系缺乏一致性 管理體系具備系統(tǒng)性 財務(wù)部在每月 15日前，按上月產(chǎn)量預(yù)付獎金給被考核單位。％ ?工廠班組長： ％ ?工廠工人： % 內(nèi)部不公平：煙臺朝日各部門間，各部門的工資總額不均衡，工資增長率也出現(xiàn)較大差距 050001000015000202302500030000350004000045000部級 科級 管理 工人機(jī)關(guān)一廠二廠營銷研發(fā)?各級別工資總額中 研發(fā) 一廠 二廠 機(jī)關(guān) 營銷 ?各級別工資增長率中 機(jī)關(guān) 二廠 營銷 研發(fā) 一廠 其中：一廠科級、管理出現(xiàn)了負(fù)增長 由此可見，營銷本部的工資一直最高，機(jī)關(guān)和二廠從 2023年工資不斷上漲，一廠的工資總額增長較慢，工資額也比較低 營銷管理出現(xiàn)了大幅度增長 “營銷、機(jī)關(guān)本來拿的就比廠子多，再加上我們每年基本不漲，他們多少漲一些，差距越來越大，大家很有意見。 月度獎金 ? 對于生產(chǎn)工廠的二三線員工與職能部室而言，生產(chǎn)一線員工的獎金，決定了他們的獎金； ? 對于生產(chǎn)一線員工而言，整個車間的績效，決定了自己的獎金； ? 對于市場營銷本部職能部室而言，干多干少沒差別； ? 基本上月度獎金與 員工工作付出，工作績效 不掛鉤。 工廠的生產(chǎn)輔助部門與管理部門，月度拿一線平均獎金的 75％、 65％，而公司總部的管理人員，拿工廠管理人員的 80％ 公司以營銷促進(jìn)生產(chǎn)為經(jīng)營核心，因此薪酬政策向營銷本部傾斜。 競爭 激勵 物質(zhì) 激勵 信息 激勵 處罰 激勵 目標(biāo) 激勵 示范 激勵 尊重 激勵 參與 激勵 榮譽(yù) 激勵 關(guān)心 激勵 通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動力，努力完成任務(wù)。 對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈送小禮物。 19:47:4419:47:4419:47Friday, January 20, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 :47:4419:47Jan2320Jan23 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 19:47:4419:47:4419:471/20/2023 7:47:44 PM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 下午 7時 47分 44秒 下午 7時 47分 19:47: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看 專家告訴