【正文】 作豐富化 工作保障 尋求發(fā)展 提高待遇 受到尊重 公平的晉升機(jī)會(huì) 人力資源規(guī)劃手段： 培訓(xùn)計(jì)劃 職業(yè)生涯計(jì)劃 生產(chǎn)率計(jì)劃 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 考核計(jì)劃 薪酬計(jì)劃 …… 分析 ：如通過人員的培訓(xùn)計(jì)劃，受訓(xùn)人員的素質(zhì)與技能得到提高后，必須與人員使用計(jì)劃銜接，將他們安置到適當(dāng)?shù)膷徫唬蝗藛T的晉升與調(diào)整使用后，因其承擔(dān)的責(zé)任和所發(fā)揮的作用與以前不一樣，必須配合相應(yīng)的薪資調(diào)整。人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才。人才流動(dòng)率過低。 公司目前的“客觀”價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，考核主體基本為部門（管理本部、營銷銷本部外派人員與推廣系統(tǒng)除外），只有在末尾淘汰的時(shí)候，才會(huì)以員工為考核主體 營銷本部 生產(chǎn)本部 職能管理本部 公司對本部的考核 本部對員工的考核 ?考核周期：季度 ?考核人：財(cái)務(wù)部 ?考核指標(biāo)：銷售收入、銷售量、千升酒銷售凈價(jià)、應(yīng)收貨款增加額、千升酒無工資銷售費(fèi)用、銷售收入無工資費(fèi)用率 ?考核周期：季度； ?考核人：生產(chǎn)技術(shù)部、營銷服務(wù)部、財(cái)務(wù)部； ?考核指標(biāo)：產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、安全、各項(xiàng)費(fèi)用按預(yù)算考核； ?無考核 ? 考核部門：本部外派人員 ? 考核周期：月度 ? 考核人：銷售、營銷管理部考核指標(biāo)：銷售量、貨款回收、鋪貨率、綜合管理、預(yù)算費(fèi)用； ? 考核部門：外聘推廣系統(tǒng) ? 考核周期：月度 ? 考核人：銷售、營銷管理部 ? 考核指標(biāo)：銷售、鋪貨率、管理規(guī)范 ?缺乏對市場部、銷售部、財(cái)務(wù)部、服務(wù)部、廣告部管理人員的考核 ?考核部門：包裝車間、釀造車間、制麥車間、成品庫、動(dòng)力車間，未落實(shí)到人； ?考核周期：月度； ?考核人：生產(chǎn)科、勞資科； 考核指標(biāo)：產(chǎn)量 *、質(zhì)量 *、消耗 *、設(shè)備、現(xiàn)場管理、費(fèi)用 etc.。 ? 銷售收入無工資費(fèi)用率 2023年不得超過 ％，每超過一個(gè)百分點(diǎn)， 扣 應(yīng)得工資總額 ％。 資料來源：《 2023年績效考核方案》與《 2023年麥芽車間經(jīng)濟(jì)責(zé)任制》節(jié)選 領(lǐng)導(dǎo)說“干得好不一定長工資，干不好一定扣工資”，那下面就說“長工資也不一定好好干，不長工資肯定不好好干”。 ? 每廠淘汰六人，真正能力差，但很會(huì)混的人，沒有被淘汰，反而那些工作還不錯(cuò)，但人際關(guān)系不太好的，被選了下來； ? 被淘汰的最終沒有被終止勞動(dòng)合同，還是掛在廠上。 第二，績效考核管理體制的問題：績效管理是促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效，從而推進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)整體績效的過程，但目前的績效考核，并沒有達(dá)到這一重要作用 ? 通過績效目標(biāo)的設(shè)定與績效計(jì)劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解給各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工； 公司的使命 公司發(fā)展戰(zhàn)略 公司的目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 每個(gè)職位的責(zé)任 組織績效 資金、人員、技術(shù)、信息支持 績效管理過程 團(tuán)隊(duì)績效 個(gè)人績效 ? 通過對團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的評(píng)估，組織可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)的原因； ? 績效評(píng)估的結(jié)果可以為人員的調(diào)配和人員的培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息。 （節(jié)選《 2023年公司績效考核方案》） 可見，企業(yè)管理部績效考核的最主要功能，就是在計(jì)劃工資總額的范圍內(nèi)累計(jì)工資調(diào)整，在計(jì)劃工資總額外，提請公司高層調(diào)整獎(jiǎng)金額度，并沒有對促進(jìn)公司績效提升的過程起到足夠的促進(jìn)、協(xié)調(diào)作用。 ?工廠一線經(jīng)理： ％ ?工廠一般員工 。 管理 合計(jì) 工齡 崗位 職務(wù) 技能 其他 獎(jiǎng)金 花紅 夜、加班費(fèi)孫德慶 二廠制麥車間 主任 2100 22 247 160 464 407 550 250 0吳志海 一廠設(shè)備科 科長 1850 28 221 160 522 516 187 200 16徐明春 二廠技術(shù)科 副科長 1820 17 260 100 445 395 253 350 0初煥瑜 物資部 科長 采購 34 221 160 562 336 200 0曲卓 二廠設(shè)備科 科長 1755 16 221 160 388 367 253 350孫輝 二廠物資科 科長 1744 18 195 100 352 426 253 400 0馮德友 二廠技術(shù)科 副科長 1445 8 195 100 280 309 253 300 003 年月均收入姓　名 部　門 崗位性質(zhì) 崗位自我公平：除營銷本部外派人員、推廣系統(tǒng)人員外，各部門員工繁瑣復(fù)雜的月基本工資沒有一項(xiàng)與崗位價(jià)值掛鉤， 部門 基本工資 月度獎(jiǎng)金 年度分紅 營銷本部 本部員工 ?（表）基本工資、職務(wù)工資、崗位工資、浮動(dòng)工資； ?年工工資、四項(xiàng)、其他補(bǔ)貼、福利。 （一廠月獎(jiǎng)金總額＋二長月獎(jiǎng)金總額） /（一廠月得獎(jiǎng)人數(shù)＋二廠月得獎(jiǎng)人數(shù)） 各職級(jí)的工資系數(shù)（表） （考核分?jǐn)?shù)/100） 年度分紅（表） 研發(fā)系統(tǒng) ?同上 同上 同上＋創(chuàng)新成果獎(jiǎng) 干多干少，干好干壞一個(gè)樣 基本工資 ? 對于管理崗位：基本工資與管理職務(wù)掛鉤； ? 對于工人崗位：基本工資與崗位級(jí)別掛鉤； ? 對于技術(shù)崗位：基本工資基本與技術(shù)職稱掛鉤； ? 但基本工資沒有一個(gè)是與 崗位價(jià)值 掛鉤的。 由此可見，從崗位價(jià)值與工作績效兩方面來看，對于副廠長而言，根本還是“吃大鍋飯”，干多干少一個(gè)樣。 ?車間一線員工工資要高于二線、三線的工資； ?行政管理部門的工資要低于車間員工工資。 ?二廠合并，薪酬過低； ?行政管理本部人員薪酬過低。 ? 公司重市場、生產(chǎn)，不重視管理；重視前線生產(chǎn)員工，不重視后方管理、輔助崗位的傳統(tǒng)與員工現(xiàn)實(shí)利益發(fā)生碰闖的時(shí)候，管理人員工資上升，營銷與生產(chǎn)部門的相對工資下降。 增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級(jí)。 對員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如表彰、榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司媒體上的宣傳、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選星級(jí)標(biāo)兵等。否則，只會(huì)造成少了一個(gè)優(yōu)秀的技術(shù)人員，多了一個(gè)蹩腳的管理人員。 :47:4419:47Jan2320Jan23 1故人江海別，幾度隔山川。 2023年 1月 下午 7時(shí) 47分 :47January 20, 2023 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 19:47:4419:47:4419:471/20/2023 7:47:44 PM 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 2023年 1月 20日星期五 下午 7時(shí) 47分 44秒 19:47: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 , January 20, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 2023年 1月 20日星期五 7時(shí) 47分 44秒 19:47:4420 January 2023 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 2023年 1月 20日星期五 下午 7時(shí) 47分 44秒 19:47: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 :47:4419:47Jan2320Jan23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 2023年 1月 20日星期五 7時(shí) 47分 44秒 19:47:4420 January 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 19:47:4419:47:4419:47Friday, January 20, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 下午 7時(shí) 47分 44秒 下午 7時(shí) 47分 19:47: 沒有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 :47:4419:47:44January 20, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 , January 20, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 對犯有過失、錯(cuò)誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級(jí)、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。 交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會(huì)、經(jīng)理接待日制度。 提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。 ?不斷增加二廠員工的月度獎(jiǎng)金； ?行政管理本部調(diào)整人員月度獎(jiǎng)金。 營銷人員的薪酬是公司員工平均工資的 2－ 倍。” —— 訪談?dòng)涗? 如上問題與國有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的薪酬管理思想有關(guān)，“共苦”卻不“同甘”，造成員工很難具有創(chuàng)造價(jià)值后，分享價(jià)值的喜悅，這會(huì)導(dǎo)致員工缺乏創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)力， … 月基本工資 技能工資 浮動(dòng)工資 浮動(dòng) 20 職務(wù)工資 年功工資 公積金 醫(yī)療金 個(gè)人所得稅 煤糧補(bǔ)貼 福利待遇 書報(bào)費(fèi) 洗理費(fèi) 獨(dú)生子女費(fèi) 房貼 車貼 氣貼 月度獎(jiǎng)金 年度分紅 基數(shù)固定 系數(shù)不同 基數(shù)固定 系數(shù)不同 國有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制 — 人員是成本 市場計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制 — 人力是資源 月基本工資 月獎(jiǎng)金 年度分紅 崗位價(jià)值 工作績效 完全沒影響%影響不大%影響很大%有些影響%只有 16％的員工認(rèn)為目前工作努力一點(diǎn)或松懈一點(diǎn)對獎(jiǎng)金有影響 “為企業(yè)工作了 10幾年，那時(shí)的工資能滿足基本生活需要就行了。 年度分紅 ? 對于職能部室、生產(chǎn)工廠員工而言，年度分紅與管理職務(wù)掛鉤； ? 對于營銷本部職能部室的員工而言，年度分紅就等于年薪補(bǔ)齊，如果多付出，也沒有相應(yīng)回報(bào)； ? 基本上年底分紅與員工付出、工作績效 不掛鉤。 ?實(shí)得績效工資 =當(dāng)季產(chǎn)量工資－考核指標(biāo)中未完成項(xiàng)目的扣除額 ?一廠：一線、一線 70%、一線 60％，各自分配； ?二廠：一線，內(nèi)部按照系數(shù)分配； 二線＝一線 75％，個(gè)別加 30，后分配，其中成品庫、動(dòng)力車間按系數(shù)，加 30元； 三線＝一線 65％，個(gè)別加 30，后分配。 —— 《訪談?dòng)涗洝? 2023年各部門各層級(jí)工資總額 15%10%5%0%5%10%15%20%25%30%部級(jí) 科級(jí) 管理 工人機(jī)關(guān)一廠二廠營銷研發(fā)2023年各部門各層級(jí)工資增長率 員工間收入差距沒有拉開%%%%%%%%% % % % % % %工人班組長工廠一般員工工廠一線經(jīng)理工廠正副廠長職能市場執(zhí)行員工職能市場正副部長高職公司各層級(jí)的薪酬總額差距不大， 管理人員的薪酬構(gòu)成又大同小異，導(dǎo)致中高層管理者的價(jià)值在公司無法得到公平合理的衡量與認(rèn)可，長此以往，公司將無法留住這些關(guān)鍵管理人才 ? 營銷本部各管理級(jí)別的工資相差最多，也僅有 ，而一廠各管理級(jí)別的工資相差最少； ? 除營銷本部外，其他各部門管理級(jí)別的工資倍數(shù)曲線都比較柔緩，落差不大 ?隨著管理層級(jí)遞增，認(rèn)為目前薪酬制度存在著“員工間收入差距