【正文】 ?考核部門：包裝車間、釀造車間、制麥車間、成品庫、動力車間，未落實到人； ?考核周期：月度； ?考核人：生產(chǎn)科、勞資科； 考核指標：產(chǎn)量 *、質(zhì)量 *、消耗 *、設(shè)備、現(xiàn)場管理、費用 etc.。人才缺乏的同時也在浪費人才。 51%的被調(diào)查員工認為公司的培訓(xùn)不太能滿足工作要求，而認為得到系統(tǒng)的培訓(xùn)基本是組織各層級員工認為可以調(diào)動自己積極性的途徑。 工廠 正副廠長 在滿足穩(wěn)定性需求上的被尊重需求，他們希望一個公平的環(huán)境，得到領(lǐng)導(dǎo)的認可。 營銷行政 執(zhí)行員工 成長需求還需要滿足，其次他們需要在穩(wěn)定性需求的基礎(chǔ)上滿足社交性和尊重性需求，他們需要更好的感覺到被公司接納與認可。 %的被調(diào)查員工認為，工作中部門間協(xié)調(diào)較多次需要上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，才能獲得其他部門支持， %的被調(diào)查員工認為公司部門間溝通不順暢。 分析： 人員相對過剩，結(jié)構(gòu)失衡，部分部門人手不足同時部分人浮于事，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題所在。 薪 酬 獎 勵 崗 位 晉 升 %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%0% 20% 40% 60% 80% 100%工人班組長工廠一般員工工廠一線經(jīng)理工廠正副廠長職能市場執(zhí)行員工職能市場正副部長高職非常公正 基本公正 不太公正 非常不公正隨著公司的發(fā)展與壯大，“主觀”綜合評價的效率開始降低，由于其標準的難以衡量與難以傳播，造成員工認為目前公司在評價員工表現(xiàn)時不公平 高層 中層 員工 高層 中層 員工 上下同欲 公司各管理層級評價標準差異演示圖 欲望偏差 對員工評價標準出現(xiàn)上下偏差 問題：您認為目前公司在評價員工的表現(xiàn)時是否公平？ 管理層級越低越認為公司評價不公平。 降耗同獎 ； ? 各車間的設(shè)備管理、維修、保養(yǎng)等進行綜合考評， 100分為滿分， 90分為合格，合格每噸麥芽得設(shè)備獎 ， 超 90分不獎 ，低于 90分按每降低 1分扣發(fā)車間設(shè)備獎總額 20％，扣完為止； ? 達到質(zhì)量考核指標，每噸麥芽得 ； ? 現(xiàn)場管理， 95分為合格，達到 9分，每噸得現(xiàn)場管理獎 ，低于 95分，每降1分，按 20％從 /噸中 扣除 。 …… ， 2023年公司也對中高層管理人員進行了與業(yè)績無關(guān)的年終考評，考察管理人員的綜合素質(zhì)和經(jīng)營管理能力，但考評結(jié)果卻沒有得到應(yīng)用，對干部幾乎沒有影響 考核形式 以表格的形式，實行縱向、橫向（上級、同級、下級）的考核打分 考核指標 （高層測評） 基本素質(zhì)結(jié)構(gòu) 品德修養(yǎng)、團隊意識、責任心 知識結(jié)構(gòu) 學(xué)習(xí)能力 能力結(jié)構(gòu) 表述溝通能力、組織計劃能力、綜合分析能力 績效結(jié)構(gòu) 工作效率、工作質(zhì)量、工作業(yè)績 計算方式 高層測評分數(shù) 40%＋中層測評分數(shù) 30％＋民意測驗分數(shù) 30％ 考評結(jié)果 90分以上優(yōu)秀； 75－ 89分稱職； 65－ 74基本稱職； 64分以下不稱職 公司高層 分析： ? 考核制度設(shè)計較合理， 360度考評，且針對不同考核人的立場，設(shè)計了不同的考核指標； ? 由于缺乏相應(yīng)的配套制度，如職業(yè)生涯發(fā)展、薪酬獎懲制度，考核結(jié)果無法實施； ? 但這樣的考核體系是一個趨勢，因為可以衡量管理者的管理潛力，有助于公司后備管理人才的儲備。 —— 《訪談記錄》 %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%工人班組長工廠一般員工工廠一線經(jīng)理工廠正副廠長職能市場執(zhí)行員工職能市場正副部長高職信任 不信任 沒感覺管理層級遞減，員工越不信任領(lǐng)導(dǎo)，工廠比營銷本部、行政機關(guān)更不信任領(lǐng)導(dǎo)。 年度分紅（表） 職能部室 ?（表）技能工資、職務(wù)工資、崗位工資、浮動工資； ?浮動工資、浮動年工工資、其他補貼、福利補貼。企業(yè)改制后，感覺環(huán)境變了，保險啦都需要自己支付，壓力挺大，可工資沒咋動，覺得心里不是滋味，干得沒有動力” —— 《訪談記錄》 ….. ，這也與公司缺乏共享成功的一貫文化有關(guān)，因此在價值總額增加的同時，缺乏一個明確的薪資調(diào)整制度與心理契約，造成薪資制度混亂，薪資調(diào)整盲目 為什么調(diào)整工資 調(diào)整多少工資 如何調(diào)整工資 1993年左右 1998年左右 2023年左右 公司以擴大生產(chǎn)能力為經(jīng)營核心，因此薪酬政策向一線員工傾斜。 歷史發(fā)展分析 原因不統(tǒng)一 薪資調(diào)整標準較為盲目 薪資調(diào)整手段過于單一 缺乏客觀透明的行事標準 ? “客觀”需要有較明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，以市場競爭為導(dǎo)向的市場調(diào)查為依據(jù)； ? “透明”需要有完整系統(tǒng)的薪酬制度，明確的薪資激勵方案，以及公開合理的溝通渠道為基礎(chǔ)。 建立員工參與管理、提出合理化建議的制度，提高員工主人翁參與意識。 19:47:4419:47:4419:471/20/2023 7:47:44 PM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 , January 20, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 下午 7時 47分 44秒 下午 7時 47分 19:47: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 1月 下午 7時 47分 :47January 20, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 19:47:4419:47:4419:47Friday, January 20, 2023 1知人者智，自知者明。 :47:4419:47:44January 20, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 1月 20日星期五 下午 7時 47分 44秒 19:47: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 “薪酬是手段，激勵是目的” 總體看來，目前的激勵手段相對匱乏 導(dǎo)讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓(xùn) ? 考核 ? 激勵 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 為員工設(shè)計的晉升通道只有提職一條途徑 ? 管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要； ? 缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位； ? 不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，這將影響專業(yè)人員專注于工作，發(fā)展技術(shù)，增強公司技術(shù)實力； ? 懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位。 通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。 營銷本部職能人員年薪制，業(yè)務(wù)人員提成制度。 一、二廠副廠長的薪酬結(jié)構(gòu)： ? 工資卡部分的發(fā)放標準與普通員工一致； ? 月度獎金與三線輔助管理員工一致，沒考核； ? 年度獎金比員工高出很多，但只要是副廠長級別，獎金額就差不多。 同一級別的技術(shù)助工，工廠技術(shù)科員工工資低于技術(shù)中心研發(fā)人員。而本期任務(wù)超額完成本期計劃時，超額完成計劃部分對應(yīng)的工資總額，首先用于累計滾動調(diào)整，剩余部分留到年終公司統(tǒng)籌分配。 —— 訪談記錄 部門內(nèi)部差異 考核只能反映能不能完成任務(wù)，不能反映工作的態(tài)度，不同工作態(tài)度得分一樣，也造成員工不滿 原因 %%%%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%非常公平 基本公平 不太公平 非常不公平是 不是 偶爾是兩個工廠 2023年開始，公司已開始著眼于將考核主體聚焦于“員工” 的素質(zhì)、能力、態(tài)度方面，如對車間員工的末尾淘汰機制，有一定成效，但是在員工中仍然存在一些不滿， …… 現(xiàn)狀 考核規(guī)則 考核指標 考核結(jié)果 ? 末尾淘汰名額：公司簽訂勞動合同人員的 2％； ? 考核過程：每個月車間班組內(nèi)部打分，而后報車間打分，年終匯總，而后綜合排名，提交廠部勞動合同管理委員會審核，形成決議倒數(shù)一、二名，被淘汰。 年度末尾淘汰考核 ?考核人：互評、班組評、公司內(nèi)部評 ?考核指標：（表） 年度末尾淘汰考核 ?方式：（四種） ?考核人：個人、部門長、外派人員互相評 ?無考核 這種價值評價機制，除對市場部駐外機構(gòu)外，基本重罰不重獎，著重于計劃指標的完成，不能起到鼓勵員工干多、干快、干好的作用，導(dǎo)致員工工作缺乏主動性， …… 營銷本部考核 ? 綜合千升酒銷售凈價低于計劃值的 98％時，得應(yīng)得績效工資的 98％，并且每低于一個百分點， 扣除 應(yīng)得績效工資的 1％； ? 千升酒無工資銷售費用 2023年不得超出 ，每超過 15元 扣 應(yīng)得工資總額％。 按民主評議方式進行末位淘汰，每年只能淘汰不到 5 人，就這樣的 5 個人還常會有執(zhí)行困難的情況。 公司人力資源規(guī)劃管理 ?人力資源不足 ?人力資源過剩 ?結(jié)構(gòu)性失衡 人力資源規(guī)劃 的 三個平衡 人力供需求平衡 專項計劃間平衡 組織與個人需要的平衡 人力 供給 人力 需求 招聘 計劃 培訓(xùn) 計劃 調(diào)配 計劃 晉升 計劃 薪酬 計劃 組織 需要 個人 需要 現(xiàn)狀： 各計劃間缺少協(xié)調(diào)平衡關(guān)系，不能形成有效合力，無法讓充分調(diào)動員工積極性。 班組長 需要更多的成長空間，更多的了解與參與企業(yè)發(fā)展機會，但是首先需要公司滿足的是他們的穩(wěn)定性（工資、福利、待遇）需求。煙 x啤酒朝日有限公司人力資源管理診斷及分析改進建議報告 導(dǎo)讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓(xùn) ? 考核 ? 激勵 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源 企業(yè)發(fā)展 資源能動性：能夠依據(jù)環(huán)境主動對問題作出判斷 人力資源的特殊性 高增值性：通過對其進行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值 認為 公司現(xiàn)有人員素質(zhì)較強和很強的員工只有 34％ 資料來源：調(diào)查問卷 很強6%比較強28%一般45%比較弱14%非常弱7%資源奇缺性：社會上普遍缺少企業(yè)管理中的核心人才 管理復(fù)雜性：在各種資源管理中人的管理、人的激勵是最復(fù)雜的 財務(wù)資源 技術(shù)儲備 人力資源 設(shè)備資源 政府資源 影響管理效率高低的因素中，人的因素也是關(guān)鍵