【正文】 訓(xùn)、開(kāi)發(fā)工作 ?培養(yǎng)什么？ ?人才儲(chǔ)備和配置的隨意性大 ? 需要誰(shuí)？ 人力資源規(guī)劃不足 從企業(yè)需求角度看，人力資源規(guī)劃存在不足 創(chuàng)從員工個(gè)人發(fā)展需要看，人力資源規(guī)劃也存在不足 公司將向何處去？ 個(gè)人將向何處去？ 崗位在公司可能發(fā)生變化？ 崗位不變，個(gè)人權(quán)責(zé)可能發(fā)生的變化？ 崗位不變，知識(shí)技能可能發(fā)生的變化？ 公司戰(zhàn)略發(fā)展 員工職業(yè)生發(fā)展規(guī)劃 人員崗位流動(dòng)規(guī)劃 有效合理授權(quán) 人員學(xué)習(xí)規(guī)劃 96%的被調(diào)查員工認(rèn)為有必要或很有必要了解公司未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，但有 %的被調(diào)查員工認(rèn)為不了解或不太了解公司發(fā)展規(guī)劃。 %的被調(diào)查員工認(rèn)為個(gè)人前途與公司發(fā)展相關(guān)，但有一半的被調(diào)查員工認(rèn)為自己在公司未來(lái)的發(fā)展空間不清楚或看不到。 %的被調(diào)查員工認(rèn)為，工作中部門間協(xié)調(diào)較多次需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通，才能獲得其他部門支持， %的被調(diào)查員工認(rèn)為公司部門間溝通不順暢。 51%的被調(diào)查員工認(rèn)為公司的培訓(xùn)不太能滿足工作要求，而認(rèn)為得到系統(tǒng)的培訓(xùn)基本是組織各層級(jí)員工認(rèn)為可以調(diào)動(dòng)自己積極性的途徑。 人員流動(dòng)僅限于流入與流出公司，沒(méi)有過(guò)多公司內(nèi)流動(dòng)。 %的被調(diào)查員工愿意接受難度、責(zé)任、壓力更大的工作，但有 90%的被調(diào)查員工認(rèn)為目前工作的提升機(jī)會(huì)很少。 公司人力資源規(guī)劃管理 ?人力資源不足 ?人力資源過(guò)剩 ?結(jié)構(gòu)性失衡 人力資源規(guī)劃 的 三個(gè)平衡 人力供需求平衡 專項(xiàng)計(jì)劃間平衡 組織與個(gè)人需要的平衡 人力 供給 人力 需求 招聘 計(jì)劃 培訓(xùn) 計(jì)劃 調(diào)配 計(jì)劃 晉升 計(jì)劃 薪酬 計(jì)劃 組織 需要 個(gè)人 需要 現(xiàn)狀： 各計(jì)劃間缺少協(xié)調(diào)平衡關(guān)系，不能形成有效合力，無(wú)法讓充分調(diào)動(dòng)員工積極性。 企業(yè)需求： 專業(yè)化 人員精簡(jiǎn) 人員穩(wěn)定 降低成本 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威 員工的效率 員工需求： 工作豐富化 工作保障 尋求發(fā)展 提高待遇 受到尊重 公平的晉升機(jī)會(huì) 人力資源規(guī)劃手段： 培訓(xùn)計(jì)劃 職業(yè)生涯計(jì)劃 生產(chǎn)率計(jì)劃 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 考核計(jì)劃 薪酬計(jì)劃 …… 分析 ：如通過(guò)人員的培訓(xùn)計(jì)劃，受訓(xùn)人員的素質(zhì)與技能得到提高后，必須與人員使用計(jì)劃銜接，將他們安置到適當(dāng)?shù)膷徫唬蝗藛T的晉升與調(diào)整使用后，因其承擔(dān)的責(zé)任和所發(fā)揮的作用與以前不一樣，必須配合相應(yīng)的薪資調(diào)整。唯有如此，企業(yè)的人員才能保持完成各項(xiàng)任務(wù)的積極性，各專項(xiàng)人力資源計(jì)劃才能得以實(shí)現(xiàn)。 現(xiàn)狀： 經(jīng)營(yíng)管理、人員配備有偏差，為適應(yīng)戰(zhàn)略，應(yīng)該是強(qiáng)化營(yíng)銷，特別是新產(chǎn)品新市場(chǎng)的營(yíng)銷工作。 分析： 人員相對(duì)過(guò)剩，結(jié)構(gòu)失衡，部分部門人手不足同時(shí)部分人浮于事，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問(wèn)題所在。人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才。內(nèi)部流動(dòng)、外部流動(dòng)不足，人才能以充分發(fā)揮效力。 導(dǎo)讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓(xùn) ? 考核 ? 激勵(lì) ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 人員招聘渠道單一，計(jì)劃與實(shí)際需求缺少對(duì)應(yīng)性，不利于人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整， 流出 39 01年 02年 03年 深造 20 17 3 0 就業(yè) 19 1 9 9 流入 57 招聘 35 61% 畢業(yè)生 22 39% 01年至 03年人員流動(dòng)情況表： 人才流入主要有兩種形式，在營(yíng)銷部門以招聘為主，在其他部門以應(yīng)屆畢業(yè)生為主 人才招聘 內(nèi)部 外部招聘 布告招聘 人事檔案信息選聘 廣告招聘 職工引薦 校園招聘 委托招聘 主動(dòng)挖墻角 網(wǎng)絡(luò)招聘 缺少優(yōu)勝劣汰機(jī)制，人員流動(dòng)性差，同時(shí)造成人才流失現(xiàn)象 激勵(lì)轉(zhuǎn)化 重點(diǎn)培養(yǎng) 自然淘汰 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化 能力 態(tài)度 低 低 高 高 缺少優(yōu)勝劣汰機(jī)制，人員流動(dòng)性差 人員流動(dòng)性低，造成定編趨満，沒(méi)有位置讓優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)。 按民主評(píng)議方式進(jìn)行末位淘汰，每年只能淘汰不到 5 人，就這樣的 5 個(gè)人還常會(huì)有執(zhí)行困難的情況。人才流動(dòng)率過(guò)低。 外部競(jìng)爭(zhēng)加劇 ,人才成為稀缺資源 事業(yè)留人 感情留人 待遇留人 穩(wěn)定期 文化留人 目前的招聘工作尚不能完全滿足對(duì)人才的需求 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 不能通過(guò)招聘滿足企業(yè)用人需求 無(wú)基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)，招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù) 人員甄選隨意性大 企業(yè)不明確迫切需要什么樣的人才 招聘人才渠道單一 招聘針對(duì)性不強(qiáng) 招聘職能未充分發(fā)揮 招聘組織 欠科學(xué) 導(dǎo)讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓(xùn) ? 考核 ? 激勵(lì) ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 培訓(xùn)的不足使得員工的知識(shí)和技能不能隨著公司的發(fā)展而提高 新員工培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 管理培訓(xùn) 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn) 營(yíng)銷技能培訓(xùn) 溝通技能培訓(xùn) 在目前的各項(xiàng)培訓(xùn)中，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的比重是最大的，但是由于培訓(xùn)是由各部門自己來(lái)執(zhí)行的，所以系統(tǒng)性不強(qiáng) 不足 無(wú) 不足 目前公司的領(lǐng)導(dǎo)層很重視管理方面的培訓(xùn)，但總體上來(lái)說(shuō)，管理培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性和系統(tǒng)性 作得不錯(cuò)，但組織者由市場(chǎng)部擔(dān)任，不適當(dāng) 未來(lái)員工培訓(xùn)工作的開(kāi)展可以參照四個(gè)原則來(lái)進(jìn)行 除了安排文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容外，還應(yīng)該安排企業(yè)理想、價(jià)值觀、道德觀等方面的培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)內(nèi)容切忌概念化、一般化，要從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)各類人員的工作性質(zhì)和素質(zhì)現(xiàn)狀，有針對(duì)性的決定培訓(xùn)內(nèi)容 專業(yè)知識(shí)技能和組織文化兼顧原則 全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高原則 嚴(yán)格考核與擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則 學(xué)用一致原則 有計(jì)劃、有步驟地對(duì)在職的各級(jí)各類人員都進(jìn)行培訓(xùn)，這是提高全員素質(zhì)的必由之路，但要重點(diǎn)培訓(xùn)技術(shù)、管理骨干，尤其是中上層管理人員 嚴(yán)格考核與擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是保證培訓(xùn)效果的重要手段 導(dǎo)讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓(xùn) ? 考核 ? 激勵(lì) ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 考核的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，并借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感 員工 工作績(jī)效 考核 內(nèi)在激勵(lì) 滿意度 態(tài)度 能力 自我公平 激勵(lì)效用 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 使績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 內(nèi)部公平 外部公平 外在激勵(lì) 考核是人力資源體系的關(guān)鍵性工作，考核結(jié)果是其他職能工作開(kāi)展的基本依據(jù) 招聘甄選 勞動(dòng)關(guān)系 薪酬管理 提級(jí)晉升 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 工作調(diào)配 考核 職業(yè)生涯管理 造成目前考核無(wú)效的原因在于，公司缺少作為業(yè)績(jī)考核基礎(chǔ)的科學(xué)的工作分析和清晰的崗位描述 工作分析 員工培訓(xùn) 發(fā)展規(guī)劃 工資和獎(jiǎng)金制度 工作績(jī)效評(píng)價(jià) 招聘選拔決策 影響 ?無(wú)法明確不同崗位對(duì)人員的需求，招聘的隨意性大 ?因人而設(shè)崗，不是因崗選人 ?無(wú)法根據(jù)工作的性質(zhì)進(jìn)行合情合理的工作分配 ?員工不清楚自己的工作職責(zé)，造成無(wú)所事事或無(wú)所適從 ?無(wú)法明確員工的考核指標(biāo) ?不能對(duì)員工的未來(lái)發(fā)展方向提出明確指導(dǎo)，培訓(xùn)經(jīng)常是無(wú)的放矢 ?薪酬制度不能建立在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，不符合科學(xué)管理的要求 工作內(nèi)容認(rèn)識(shí)不清 工作重點(diǎn)分析不清 工作責(zé)任分拆不清 工作成果界定不清 工作標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明不清 第一，績(jī)效考核思想問(wèn)題：公司對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)規(guī)則并不完全為“客觀”的業(yè)績(jī)與能力評(píng)價(jià)，很大程度上為“主觀”的綜合因素評(píng)價(jià)， …… 領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)%歷史業(yè)績(jī)好壞%其它%學(xué)歷高低%人際關(guān)系好壞%問(wèn)題：認(rèn)為公司員工在公司受重視與否 的原因？ 只有 %的員工認(rèn)為是歷史業(yè)績(jī)好壞，只有 %的員工認(rèn)為是學(xué)歷高低。 不存在%存在%存在，但不普遍%問(wèn)題：你認(rèn)為公司目前的 分配制度存在平均主義 的現(xiàn)象么？ 只有 %的員工認(rèn)為不存在。 薪 酬 獎(jiǎng) 勵(lì) 崗 位 晉 升 %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%0% 20% 40% 60% 80% 100%工人班組長(zhǎng)工廠一般員工工廠一線經(jīng)理工廠正副廠長(zhǎng)職能市場(chǎng)執(zhí)行員工職能市場(chǎng)正副部長(zhǎng)高職非常公正 基本公正 不太公正 非常不公正隨著公司的發(fā)展與壯大，“主觀”綜合評(píng)價(jià)的效率開(kāi)始降低，由于其標(biāo)準(zhǔn)的難以衡量與難以傳播，造成員工認(rèn)為目前公司在評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)時(shí)不公平 高層 中層 員工 高層 中層 員工 上下同欲 公司各管理層級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)差異演示圖 欲望偏差 對(duì)員工評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)上下偏差 問(wèn)題：您認(rèn)為目前公司在評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)時(shí)是否公平？ 管理層級(jí)越低越認(rèn)為公司評(píng)價(jià)不公平。 公司目前的“客觀”價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，考核主體基本為部門（管理本部、營(yíng)銷銷本部外派人員與推廣系統(tǒng)除外），只有在末尾淘汰的時(shí)候，才會(huì)以員工為考核主體 營(yíng)銷本部 生產(chǎn)本部 職能管理本部 公司對(duì)本部的考核 本部對(duì)員工的考核 ?考核周期：季度 ?考核人：財(cái)務(wù)部 ?考核指標(biāo)：銷售收入、銷售量、千升酒銷售凈價(jià)、應(yīng)收貨款增加額、千升酒無(wú)工資銷售費(fèi)用、銷售收入無(wú)工資費(fèi)用率 ?考核周期：季度； ?考核人：生產(chǎn)技術(shù)部、營(yíng)銷服務(wù)部、財(cái)務(wù)部； ?考核指標(biāo)：產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、安全、各項(xiàng)費(fèi)用按預(yù)算考核； ?無(wú)考核 ? 考核部門：本部外派人員 ? 考核周期：月度 ? 考核人：銷售、營(yíng)銷管理部考核指標(biāo)：銷售量、貨款回收、鋪貨率、綜合管理、預(yù)算費(fèi)用； ? 考核部門：外聘推廣系統(tǒng) ? 考核周期：月度 ? 考核人：銷售、營(yíng)銷管理部 ? 考核指標(biāo)：銷售、鋪貨率、管理規(guī)范 ?缺乏對(duì)市場(chǎng)部、銷售部、財(cái)務(wù)部、服務(wù)部、廣告部管理人員的考核 ?考核部門：包裝車間、釀造車間、制麥車間、成品庫(kù)、動(dòng)力車間，未落實(shí)到人； ?考核周期：月度； ?考核人：生產(chǎn)科、勞資科； 考核指標(biāo)：產(chǎn)量 *、質(zhì)量 *、消耗 *、設(shè)備、現(xiàn)場(chǎng)管理、費(fèi)用 etc.。 缺乏對(duì)其他部門工作崗位的人員考核 缺乏對(duì)車間內(nèi)部員工的考核 ?考核部門：所有； ?考