【正文】 訓(xùn)、開發(fā)工作 ?培養(yǎng)什么？ ?人才儲備和配置的隨意性大 ? 需要誰？ 人力資源規(guī)劃不足 從企業(yè)需求角度看，人力資源規(guī)劃存在不足 創(chuàng)從員工個人發(fā)展需要看，人力資源規(guī)劃也存在不足 公司將向何處去？ 個人將向何處去？ 崗位在公司可能發(fā)生變化？ 崗位不變，個人權(quán)責(zé)可能發(fā)生的變化？ 崗位不變，知識技能可能發(fā)生的變化？ 公司戰(zhàn)略發(fā)展 員工職業(yè)生發(fā)展規(guī)劃 人員崗位流動規(guī)劃 有效合理授權(quán) 人員學(xué)習(xí)規(guī)劃 96%的被調(diào)查員工認(rèn)為有必要或很有必要了解公司未來發(fā)展規(guī)劃，但有 %的被調(diào)查員工認(rèn)為不了解或不太了解公司發(fā)展規(guī)劃。 %的被調(diào)查員工認(rèn)為個人前途與公司發(fā)展相關(guān)，但有一半的被調(diào)查員工認(rèn)為自己在公司未來的發(fā)展空間不清楚或看不到。 %的被調(diào)查員工認(rèn)為，工作中部門間協(xié)調(diào)較多次需要上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，才能獲得其他部門支持， %的被調(diào)查員工認(rèn)為公司部門間溝通不順暢。 51%的被調(diào)查員工認(rèn)為公司的培訓(xùn)不太能滿足工作要求，而認(rèn)為得到系統(tǒng)的培訓(xùn)基本是組織各層級員工認(rèn)為可以調(diào)動自己積極性的途徑。 人員流動僅限于流入與流出公司，沒有過多公司內(nèi)流動。 %的被調(diào)查員工愿意接受難度、責(zé)任、壓力更大的工作，但有 90%的被調(diào)查員工認(rèn)為目前工作的提升機會很少。 公司人力資源規(guī)劃管理 ?人力資源不足 ?人力資源過剩 ?結(jié)構(gòu)性失衡 人力資源規(guī)劃 的 三個平衡 人力供需求平衡 專項計劃間平衡 組織與個人需要的平衡 人力 供給 人力 需求 招聘 計劃 培訓(xùn) 計劃 調(diào)配 計劃 晉升 計劃 薪酬 計劃 組織 需要 個人 需要 現(xiàn)狀： 各計劃間缺少協(xié)調(diào)平衡關(guān)系，不能形成有效合力，無法讓充分調(diào)動員工積極性。 企業(yè)需求： 專業(yè)化 人員精簡 人員穩(wěn)定 降低成本 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威 員工的效率 員工需求： 工作豐富化 工作保障 尋求發(fā)展 提高待遇 受到尊重 公平的晉升機會 人力資源規(guī)劃手段： 培訓(xùn)計劃 職業(yè)生涯計劃 生產(chǎn)率計劃 勞動關(guān)系計劃 考核計劃 薪酬計劃 …… 分析 ：如通過人員的培訓(xùn)計劃，受訓(xùn)人員的素質(zhì)與技能得到提高后，必須與人員使用計劃銜接，將他們安置到適當(dāng)?shù)膷徫唬蝗藛T的晉升與調(diào)整使用后，因其承擔(dān)的責(zé)任和所發(fā)揮的作用與以前不一樣，必須配合相應(yīng)的薪資調(diào)整。唯有如此，企業(yè)的人員才能保持完成各項任務(wù)的積極性，各專項人力資源計劃才能得以實現(xiàn)。 現(xiàn)狀： 經(jīng)營管理、人員配備有偏差，為適應(yīng)戰(zhàn)略，應(yīng)該是強化營銷，特別是新產(chǎn)品新市場的營銷工作。 分析： 人員相對過剩，結(jié)構(gòu)失衡，部分部門人手不足同時部分人浮于事，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題所在。人才缺乏的同時也在浪費人才。內(nèi)部流動、外部流動不足，人才能以充分發(fā)揮效力。 導(dǎo)讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓(xùn) ? 考核 ? 激勵 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 人員招聘渠道單一，計劃與實際需求缺少對應(yīng)性，不利于人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整， 流出 39 01年 02年 03年 深造 20 17 3 0 就業(yè) 19 1 9 9 流入 57 招聘 35 61% 畢業(yè)生 22 39% 01年至 03年人員流動情況表： 人才流入主要有兩種形式，在營銷部門以招聘為主，在其他部門以應(yīng)屆畢業(yè)生為主 人才招聘 內(nèi)部 外部招聘 布告招聘 人事檔案信息選聘 廣告招聘 職工引薦 校園招聘 委托招聘 主動挖墻角 網(wǎng)絡(luò)招聘 缺少優(yōu)勝劣汰機制，人員流動性差，同時造成人才流失現(xiàn)象 激勵轉(zhuǎn)化 重點培養(yǎng) 自然淘汰 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化 能力 態(tài)度 低 低 高 高 缺少優(yōu)勝劣汰機制，人員流動性差 人員流動性低，造成定編趨満，沒有位置讓優(yōu)秀人才進入企業(yè)。 按民主評議方式進行末位淘汰，每年只能淘汰不到 5 人，就這樣的 5 個人還常會有執(zhí)行困難的情況。人才流動率過低。 外部競爭加劇 ,人才成為稀缺資源 事業(yè)留人 感情留人 待遇留人 穩(wěn)定期 文化留人 目前的招聘工作尚不能完全滿足對人才的需求 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求 無基礎(chǔ)崗位評價，招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù) 人員甄選隨意性大 企業(yè)不明確迫切需要什么樣的人才 招聘人才渠道單一 招聘針對性不強 招聘職能未充分發(fā)揮 招聘組織 欠科學(xué) 導(dǎo)讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓(xùn) ? 考核 ? 激勵 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 培訓(xùn)的不足使得員工的知識和技能不能隨著公司的發(fā)展而提高 新員工培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 管理培訓(xùn) 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn) 營銷技能培訓(xùn) 溝通技能培訓(xùn) 在目前的各項培訓(xùn)中，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的比重是最大的，但是由于培訓(xùn)是由各部門自己來執(zhí)行的，所以系統(tǒng)性不強 不足 無 不足 目前公司的領(lǐng)導(dǎo)層很重視管理方面的培訓(xùn)，但總體上來說，管理培訓(xùn)缺乏計劃性和系統(tǒng)性 作得不錯，但組織者由市場部擔(dān)任，不適當(dāng) 未來員工培訓(xùn)工作的開展可以參照四個原則來進行 除了安排文化知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容外，還應(yīng)該安排企業(yè)理想、價值觀、道德觀等方面的培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)內(nèi)容切忌概念化、一般化，要從實際出發(fā)，根據(jù)各類人員的工作性質(zhì)和素質(zhì)現(xiàn)狀，有針對性的決定培訓(xùn)內(nèi)容 專業(yè)知識技能和組織文化兼顧原則 全員培訓(xùn)和重點提高原則 嚴(yán)格考核與擇優(yōu)獎勵原則 學(xué)用一致原則 有計劃、有步驟地對在職的各級各類人員都進行培訓(xùn)，這是提高全員素質(zhì)的必由之路，但要重點培訓(xùn)技術(shù)、管理骨干，尤其是中上層管理人員 嚴(yán)格考核與擇優(yōu)獎勵是保證培訓(xùn)效果的重要手段 導(dǎo)讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓(xùn) ? 考核 ? 激勵 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 考核的目的是使員工的績效得到真實的評價，并借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感 員工 工作績效 考核 內(nèi)在激勵 滿意度 態(tài)度 能力 自我公平 激勵效用 績效改進計劃 績效考評的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 使績效結(jié)果有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素 人力資源的綜合激勵理論模型 內(nèi)部公平 外部公平 外在激勵 考核是人力資源體系的關(guān)鍵性工作，考核結(jié)果是其他職能工作開展的基本依據(jù) 招聘甄選 勞動關(guān)系 薪酬管理 提級晉升 培訓(xùn)開發(fā) 工作調(diào)配 考核 職業(yè)生涯管理 造成目前考核無效的原因在于，公司缺少作為業(yè)績考核基礎(chǔ)的科學(xué)的工作分析和清晰的崗位描述 工作分析 員工培訓(xùn) 發(fā)展規(guī)劃 工資和獎金制度 工作績效評價 招聘選拔決策 影響 ?無法明確不同崗位對人員的需求，招聘的隨意性大 ?因人而設(shè)崗，不是因崗選人 ?無法根據(jù)工作的性質(zhì)進行合情合理的工作分配 ?員工不清楚自己的工作職責(zé)，造成無所事事或無所適從 ?無法明確員工的考核指標(biāo) ?不能對員工的未來發(fā)展方向提出明確指導(dǎo)，培訓(xùn)經(jīng)常是無的放矢 ?薪酬制度不能建立在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，不符合科學(xué)管理的要求 工作內(nèi)容認(rèn)識不清 工作重點分析不清 工作責(zé)任分拆不清 工作成果界定不清 工作標(biāo)準(zhǔn)說明不清 第一，績效考核思想問題：公司對員工進行價值評價，評價規(guī)則并不完全為“客觀”的業(yè)績與能力評價，很大程度上為“主觀”的綜合因素評價， …… 領(lǐng)導(dǎo)感覺%歷史業(yè)績好壞%其它%學(xué)歷高低%人際關(guān)系好壞%問題：認(rèn)為公司員工在公司受重視與否 的原因？ 只有 %的員工認(rèn)為是歷史業(yè)績好壞，只有 %的員工認(rèn)為是學(xué)歷高低。 不存在%存在%存在，但不普遍%問題：你認(rèn)為公司目前的 分配制度存在平均主義 的現(xiàn)象么？ 只有 %的員工認(rèn)為不存在。 薪 酬 獎 勵 崗 位 晉 升 %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%0% 20% 40% 60% 80% 100%工人班組長工廠一般員工工廠一線經(jīng)理工廠正副廠長職能市場執(zhí)行員工職能市場正副部長高職非常公正 基本公正 不太公正 非常不公正隨著公司的發(fā)展與壯大，“主觀”綜合評價的效率開始降低，由于其標(biāo)準(zhǔn)的難以衡量與難以傳播，造成員工認(rèn)為目前公司在評價員工表現(xiàn)時不公平 高層 中層 員工 高層 中層 員工 上下同欲 公司各管理層級評價標(biāo)準(zhǔn)差異演示圖 欲望偏差 對員工評價標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)上下偏差 問題：您認(rèn)為目前公司在評價員工的表現(xiàn)時是否公平？ 管理層級越低越認(rèn)為公司評價不公平。 公司目前的“客觀”價值評價機制，考核主體基本為部門（管理本部、營銷銷本部外派人員與推廣系統(tǒng)除外），只有在末尾淘汰的時候，才會以員工為考核主體 營銷本部 生產(chǎn)本部 職能管理本部 公司對本部的考核 本部對員工的考核 ?考核周期：季度 ?考核人：財務(wù)部 ?考核指標(biāo)：銷售收入、銷售量、千升酒銷售凈價、應(yīng)收貨款增加額、千升酒無工資銷售費用、銷售收入無工資費用率 ?考核周期：季度； ?考核人：生產(chǎn)技術(shù)部、營銷服務(wù)部、財務(wù)部； ?考核指標(biāo)：產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、安全、各項費用按預(yù)算考核； ?無考核 ? 考核部門：本部外派人員 ? 考核周期：月度 ? 考核人：銷售、營銷管理部考核指標(biāo)：銷售量、貨款回收、鋪貨率、綜合管理、預(yù)算費用； ? 考核部門：外聘推廣系統(tǒng) ? 考核周期：月度 ? 考核人：銷售、營銷管理部 ? 考核指標(biāo)：銷售、鋪貨率、管理規(guī)范 ?缺乏對市場部、銷售部、財務(wù)部、服務(wù)部、廣告部管理人員的考核 ?考核部門：包裝車間、釀造車間、制麥車間、成品庫、動力車間，未落實到人； ?考核周期：月度； ?考核人：生產(chǎn)科、勞資科； 考核指標(biāo)：產(chǎn)量 *、質(zhì)量 *、消耗 *、設(shè)備、現(xiàn)場管理、費用 etc.。 缺乏對其他部門工作崗位的人員考核 缺乏對車間內(nèi)部員工的考核 ?考核部門：所有； ?考