【正文】 及各部門經(jīng)理、主管、領(lǐng)班級(jí)組長(zhǎng)等了解績(jī)效管理或考核的意義、運(yùn)作流程及相關(guān)操作注意事項(xiàng)，否則各部門不會(huì)明確績(jī)效是什么東西。只有各部門了解并逐漸掌握了績(jī)效管理或考核的真正作用，并將其運(yùn)用實(shí)際工作之中，才能幫助部門進(jìn)行管理改善。22績(jī)效考核太流于形式，不只是打分那么簡(jiǎn)單績(jī)效考核內(nèi)容缺乏合理性、可操作性現(xiàn)在的績(jī)效考核內(nèi)容存在三個(gè)問題：其一、沒有按照崗位的不同要求進(jìn)行崗位考核設(shè)計(jì)。其二、考核的指標(biāo)不能反應(yīng)考核的真正目的，換言之就是考核不能達(dá)到我們所需要的考核項(xiàng)目或指標(biāo)，如象管理類的考核指標(biāo)沒有與目標(biāo)管理結(jié)合起來，沒有量化，可操作性及前瞻性很差，必須引進(jìn) KPI考核方法。其三、考核項(xiàng)目的權(quán)重配置不合理。由于上述原因，造成各部門在考核時(shí)只是隨便的打一下分?jǐn)?shù)，把考核當(dāng)成差事，這樣不但不利于管理，反而造員工心理不平衡。所以我要將績(jī)效管理或考核當(dāng)作一種常用的管理方法，把它真正融入部門的管理之中?？?jī)效管理是企業(yè)管理的重要部分，與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展密切相關(guān)，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。23五、人力資源薪酬現(xiàn)狀現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)設(shè)置現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)比例242023年 10月生產(chǎn)性部門實(shí)得工資統(tǒng)計(jì)表25生產(chǎn)性部門最高 /平均 /最低工底分析 26最高最低工底 /工資倍數(shù)分析 27電子部員工入職時(shí)間與工底比較分析28數(shù)據(jù)分析一、工資結(jié)構(gòu)基本工資不符合深圳市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)要求，需進(jìn)行調(diào)整。底薪設(shè)置太死，沒有薪級(jí)、薪等之分，不能體現(xiàn)不同崗位的工資特點(diǎn)。 底薪占整個(gè)工資的比例較大，均超過 55% ，若加班比率要靠近勞動(dòng)法的標(biāo)準(zhǔn)，則底薪構(gòu)成必須調(diào)整； 另扣款比例偏高，最高接近 22% ，最低超過了 10% ，需適當(dāng)降低；再就是福利與獎(jiǎng)金比例偏低。工資結(jié)構(gòu)欠合理，浮動(dòng)與績(jī)效工資屬于重疊部，工齡、補(bǔ)貼與房補(bǔ)項(xiàng)屬包含關(guān)系，需進(jìn)一步明確。現(xiàn)行績(jī)效工資配置千篇一律，沒有體現(xiàn)崗位的特點(diǎn)，同時(shí)沒有真正與績(jī)效考核相掛鉤。二、工資整體水平欠平衡從最高最低及平均工資來看，個(gè)別部門差距明顯，如工模 /質(zhì)控。從入職時(shí)間來看，服務(wù)滿 5年的平均工底比滿 3年的還低。29六、人力資源培訓(xùn)與發(fā)展現(xiàn)狀培訓(xùn)意識(shí)較淡薄通常制造企業(yè)的員工與管理者培訓(xùn)意識(shí)都不是特別強(qiáng)，認(rèn)為繁忙的工作就已經(jīng)夠累了，再加上培訓(xùn)豈不是更累，是徒勞。認(rèn)為培訓(xùn)一定是非常正規(guī)的上課，其實(shí)不然，培訓(xùn)是多種方法或工具的結(jié)合，一個(gè)早會(huì)，一個(gè)會(huì)議，一次訓(xùn)話都是培訓(xùn)，培訓(xùn)要做到隨時(shí)、隨地、隨人的培訓(xùn)，只有這樣培訓(xùn)才有實(shí)際意義。另有些人認(rèn)為培訓(xùn)只是投入，沒有產(chǎn)出，其實(shí)培訓(xùn)的收益是需要時(shí)間的，是受多種因素作用的，但培訓(xùn)一定是有用的。培訓(xùn)的真正意義在于培訓(xùn)能夠提高員工的知識(shí)、技能與態(tài)度，幫助企業(yè)解決員工的多種問題，很多優(yōu)秀的企業(yè)在培訓(xùn)方面做得都非常不錯(cuò)，如聯(lián)想、海爾，國(guó)外的 IBM、麥當(dāng)勞等 。培訓(xùn)基本沒有投入30培訓(xùn)做得太簡(jiǎn)單了我看了一下現(xiàn)有一份的培訓(xùn)計(jì)劃表，上面有七八個(gè)項(xiàng)目，單從培訓(xùn)時(shí)間設(shè)計(jì)來看，就非常的不合理，如目標(biāo)管理課時(shí)才 45分鐘， 45分鐘能講好目標(biāo)管理嗎？不能的，就是目標(biāo)管理的作用及設(shè)置過程也遠(yuǎn)不止 45分鐘。再就是沒有培訓(xùn)考核，只停留在口頭評(píng)估上，這樣的培訓(xùn)是不能取到作用的。培訓(xùn)工作要么不做，要做就要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃與學(xué)習(xí)，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際進(jìn)行課程選擇與設(shè)計(jì)，否則只會(huì)增加學(xué)員的心理負(fù)擔(dān)與企業(yè)成本。培訓(xùn)體系同績(jī)效體系一樣重要，它也是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，沒有培訓(xùn)體系談培訓(xùn)是沒意義的，其它所做的一切如同空白。培訓(xùn)管理體系通常包括培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施與培訓(xùn)評(píng)估四個(gè)部分。培訓(xùn)系統(tǒng)空白據(jù)目前統(tǒng)計(jì)，培訓(xùn)基本沒有投入，無論是從硬件還是軟件來說，如培訓(xùn)室沒有，相關(guān)設(shè)備沒有，培訓(xùn)計(jì)劃費(fèi)用沒用，培訓(xùn)員（剛兼職）沒有等。31導(dǎo)讀 解決方案 問題分析 數(shù)據(jù)及問題呈現(xiàn)32總結(jié)：人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展完善激勵(lì)體系，逐步進(jìn)行薪酬改革，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，將薪酬與考核有機(jī)結(jié)合起來。適度的開展員工培訓(xùn)，提高員工知識(shí)、技能及態(tài)度。逐步建立規(guī)范的人力資源管理體系，發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用。整合、完善及建全現(xiàn)有 HR管理制度，同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳力度。人力資源結(jié)構(gòu)（配置與來源等）需調(diào)整，否則不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。33人力資源部門從事過多事物性工作管理職能基本沒有發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力規(guī)劃招聘與錄用薪酬設(shè)計(jì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)績(jī)效考核激勵(lì)設(shè)計(jì)缺乏 培訓(xùn)計(jì)算考勤算工資、處理行政事務(wù)、簡(jiǎn)單招聘投入不足或效果不好現(xiàn)在的主要工作戰(zhàn)略性工作投入不足事物性工作，占據(jù) 60%以上的時(shí)間和精力34人力資源管理的功能薄弱，非人力資源部門主管的管理以經(jīng)驗(yàn)化為主職能 非人資部人員責(zé)任 人資部門責(zé)任吸引 /招聘提供工作分析 、工作說明、最低合格要求的資料， 使各單位人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致工作分析人力資源計(jì)劃簡(jiǎn)單招聘、 評(píng)估錄用 對(duì)用人進(jìn)行面試， 綜合人資部門收集的信息資料 ， 做最終錄用的決定。 筆試，考核背景，對(duì)他人介紹進(jìn)行檢查，身體檢查保持 /激勵(lì)公平對(duì)待員工， 疏通聯(lián)系，面對(duì)面解決爭(zhēng)端 ，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng)酬勞及福利，勞工關(guān)系， 健康安全以及員工服務(wù)。發(fā)展 /培訓(xùn)在職培訓(xùn) ， 工作豐富化， 師帶徒活動(dòng)， 激勵(lì)方法的應(yīng)用， 給下屬的反饋。技術(shù)培訓(xùn)， 管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn) ， 咨詢。評(píng)價(jià) /考核工作評(píng)價(jià)，士氣調(diào)整 研究工作績(jī)效系統(tǒng)和士氣評(píng)價(jià)系統(tǒng)，人事研究與考核調(diào)整 /異動(dòng)紀(jì)律、招聘、 提升、調(diào)動(dòng) 臨時(shí)性解聘紅字為公司人力資源系統(tǒng)缺乏的職能35由于多種因素，多年來沒有形成完整的人力資源管理體系人力資源經(jīng)理更換頻繁人力資源管理比較簡(jiǎn)單，激勵(lì)機(jī)制和分配機(jī)制不夠健全