【正文】 :47:4419:47:44January 20, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 1月 下午 7時 47分 :47January 20, 2023 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 2023年 1月 20日星期五 7時 47分 44秒 19:47:4420 January 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 單一管理通道滿足不了發(fā)展需求 產(chǎn)生問題 針對員工的興趣和愛好 ,建立多條職業(yè)發(fā)展通道 : 管理職系、技術職系、營銷職系、 財務職系、行政職系和工勤職系 協(xié)助他人 層級 職等 管理 職系 技術 職系 操作 職系 職等 高級管理人員 中級管理人員 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 一級專家 一級專工 二級專工 一般管理人員 資深操作人員 操作人員 輔助服務人員 獨立運作 專業(yè)能力 領導、戰(zhàn)略 三級專工 應該建立員工晉升的多跑道體系 謝 謝 ! 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。 ?二廠工資總額逐步與一廠看齊； ?行政管理本部，拿一二廠人均數(shù)。（訪談記錄） 舉例 工廠工人的薪酬結(jié)構(gòu)： “車間的獎金定好了，車間主任說是考慮大家的平常表現(xiàn)發(fā)放，實際上也沒啥評價標準，差不多就都發(fā)了。 （表）年薪 /1270％ 按部門完成情況年薪補齊 本部外派 （表）獎金計劃 考核系數(shù) 按目標完成情況，年底補齊 后勤人員 同職能部室 年度分紅（表） 外聘人員 基本工資 考核獎金（三種方式） 考核系數(shù) 無 生產(chǎn)工廠 ?（表）基本工資、職務工資、崗位工資、浮動工資； ?年工工資、四項、其他補貼、福利。 定位 績效管理循環(huán)是一個環(huán)環(huán)相扣，緊密相接的過程，但目前公司在四個環(huán)節(jié)都存在著一定的問題， …… 前期 中期 后期 組織目標分解 工作單元職責 活動： 與員工一起確定績效目標、發(fā)展目標和行動計劃 時間： 新績效期間的開始 績效計劃： 活動： 觀察、記錄和總結(jié)績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導與建議 時間： 整個績效區(qū)間 績效實施與管理： 活動： 客觀公正的評價員工績效表現(xiàn) 時間： 績效區(qū)間結(jié)束 績效評估： 活動： 主管人員就評估的結(jié)果與員工討論 時間： 績效區(qū)間結(jié)束 績效反饋： 績效管理循環(huán) 員工發(fā)展計劃 人事決策 培訓 組織問題解決 首先，公司目標并沒有被合理分解至員工，只有職能管理本部每月基本能將工作任務分解為個人工作職責，也就不能有效的為員工設定相應的考核指標與目標 公司目標 崗位目標 部門目標 分 解 分 解 生產(chǎn)本部目標 營銷本部目標 職能管理本部目標 車間崗位 輔助崗位 銷售崗位 營銷服務 職能崗位 公司目標 車間 進行分解 未進行分解 年度 月度 現(xiàn)狀 其次，公司缺乏一貫的績效溝通機制與文化，導致員工得不到公司對自己創(chuàng)造價值的明確反饋，也不明確自己如何進行績效改進，更不知道自己需要在哪些方面進行知識、技能的提升 有但不多%有很多%很少有%肯定沒有%只有 ％的員工認為有很多渠道向領導提供意見 有，但不多%根本沒有%有一些%很多%有超過三成的員工認為公司或上級交付的工作任務若能完成，不太有成就感 沒有%有%七成以上員工認為，在過去的六個月，公司沒有人和自己討論過進步 溝通 渠道 價值 認可 績效 改進 最后，績效考核結(jié)果基本與員工的薪酬獎勵、職業(yè)生涯，績效改善不掛鉤，造成績效管理成為“紙上談兵”，激勵的效果減弱 薪酬 獎勵 2022102124144148184考核指標設定不合理，部門間可實現(xiàn)的比例相差太大 職責不明確，考核缺乏基礎，難以真正落實到實際工作上 考核不僅僅沒有起到激勵效果，反而打擊了積極性 考核難以明確和收入掛鉤 各部門工作性質(zhì)差異太大，難以實施 部分員工人為阻礙考核的推行 其他 職業(yè) 生涯 發(fā)展 128 61 45 27 1 加班加點的工作 工作成績非常出色 經(jīng)常與領導交流 提出非常好的建議 迎合領導 績效 改善 94 64 110 18 根本沒有 有，但不多 有一些 較多 多數(shù)員工認為讓領導滿意的方式固然包括工作成績非常出色，但 “迎合領導”也算重要手段 在過去一年里有相當多的員工認為，在工作中沒有足夠的學習和成長機會 員工看不到自己的發(fā)展前景，對于學歷不高且年齡大的員工就會擔憂自己未來的穩(wěn)定性，而對于年輕，學歷高的員工就會擔憂自己未來的成長性 ,兩方面擔憂的后果就是員工集中關注于薪酬的滿足 訪談發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)員工中存在三種明顯不同的生存狀態(tài) 能力 高 低 發(fā)展機會 小 大 圖象 員工類型 可能對象 發(fā)展前景 人力資源措施 人才，能力獲得企業(yè)認可，事業(yè)平步青云 愿意繼續(xù)留在企業(yè) 鼓勵其繼續(xù)努力 人才，但能力沒有被企業(yè)認可 在努力提高自己能力的同時，在尋找機會跳槽 是人力資源吸引人才的重點對象，需重點關注 庸才，無能力 在工作崗位上混日子 適當辭退，或降職，空出崗位，留給人才 導讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓 ? 考核 ? 激勵 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 價值分配有多種表現(xiàn)形式，但公司目前的價值分配方式主要體現(xiàn)為即期物質(zhì)獎勵，而其他的分配方式又沒有明確的制度化規(guī)范，導致員工將注意力與不滿全部集中于即期物質(zhì)獎勵， …… 工資 獎金 津貼 /額外補貼 福利 實物獎勵 公司股份 領導認可 升遷機會 各種榮譽 帶薪休假 深造機會 培訓機會 挑戰(zhàn)性工作 更大的責任與自主性 更大授權(quán) 即期 長期 物質(zhì) 非物質(zhì) 建立在科學的崗位評估基礎上的崗薪制，是現(xiàn)代企業(yè)激勵員工的基本手段 工作分析 崗位評估 薪酬體系 崗位評估的作用 ?對工作進行科學定量測評 ， 以量值表現(xiàn)崗位特征 ?使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準 ， 便于比較崗位間價值的高低 ?為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎 ?為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據(jù) 工作分析是現(xiàn)代企業(yè)科學管理的基礎工作 ?以崗位評價為依據(jù)，建立起一種公平合理的薪酬結(jié)構(gòu) ?崗位評價結(jié)果是薪酬體系重要因素之一 ….. ，而公司目前的薪酬獎勵缺乏公平公正性，造成員工對價值分配方式的強烈不滿 % % % %%%% %%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%營銷 行政管理 一廠 二廠很滿意 比較不滿意 不滿意 很不滿意% % % %%%% %%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%營銷 行政管理 一廠 二廠很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意% % % %%%% %%% %%%% % %0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%營銷 行政管理 一廠 二廠很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意自我公平 員工對外部公平最不滿，在各個部門只有最高 20％的滿意度，其次是內(nèi)部公平與自我公平，滿意度最高也不超過 40％ 外部不公平：相對于煙臺職工工資平均水平，煙臺朝日員工的工資水平，在不低于社會平均水平的前提下，增長緩慢 2%4%23%0%4%%0%5%10%15%20%25%部級 科級 管理 工人 平均 社會?員工工資基本與煙臺職工平均工資等齊，管理崗普遍高于社會平均水平，營銷更高 ?2023年員工工資平均增長率遠低于煙臺職工平均工資增長率 數(shù)據(jù)來源：《員工年工資收入統(tǒng)計表》、《煙臺統(tǒng)計局煙臺職工平均收入》 2023年煙臺朝日工資增長與煙臺職工平均工資增長對比圖 31989258181897513682166041342905000100001500020230250003000035000部級 科級 管理 工人 平均 社會平均2023年煙臺朝日各層級平均工資與煙臺職工平均工資對比圖 員工工資增長率的緩慢增長，使員工對公司出現(xiàn)比較強烈的不滿情緒，導致了對公司領導的不信任 ? 1998年前，老總說效益好，但怕將來效益不好，所以要以豐補歉，不長工資了，但換老總后，老總說效益不好，還是不長工資，工人不信任了。 —— 《訪談記錄》 5S管理 熟練本職 工作 文明禮儀 記錄整齊 真實 勞保穿戴 整齊 遵守廠規(guī)廠紀 工廠現(xiàn)場衛(wèi)生 工作質(zhì)量高而無失職 服從領導安排 其他工作 原因 ? 評價的時候感情色彩難以避免，對人際關系比較好的老人，不愿意打低分； ? 還是有拉幫結(jié)派的情況出現(xiàn)，搞“惡作劇”，打擊那些年輕人。 麥芽車間 ? 完成質(zhì)量指標，每噸麥芽每項得質(zhì)量獎 ，每出現(xiàn)一次不合格從該項 元 /噸中扣 5％； ? 完成消耗指標，每噸麥芽每項得消耗獎 。 外部競爭加劇 ,人才成為稀缺資源 事業(yè)留人 感情留人 待遇留人 穩(wěn)定期 文化留人 目前的招聘工作尚不能完全滿足對人才的需求 人力資源管理基礎薄弱 不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求 無基礎崗位評價，招聘人才標準缺乏依據(jù) 人員甄選隨意性大 企業(yè)不明確迫切需要什么樣的人才 招聘人才渠道單一 招聘針對性不強 招聘職能未充分發(fā)揮 招聘組織 欠科學 導讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓 ? 考核 ? 激勵 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 培訓的不足使得員工的知識和技能不