【正文】 因?yàn)槲覀儸F(xiàn)在沒有做到規(guī)范化我們都能夠發(fā)展到今天的戰(zhàn)績，我相信我們進(jìn)行規(guī)范化管理后公司的發(fā)展將會更上一個(gè)新的臺階。（5） 建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業(yè)績和主要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎金、晉級等的依據(jù)；對總經(jīng)理的考核應(yīng)采取董事會年度直接考核的方法，除了財(cái)務(wù)指標(biāo)應(yīng)增加管理改進(jìn)指標(biāo)，并將考核結(jié)果用于年底獎金的核算；對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價(jià)應(yīng)采取季度360度的考評方法，考核主體的考核緯度及權(quán)重各有不同；對工人、一般職員評價(jià)應(yīng)采取按月直接上級考評方法，一般職員考核業(yè)績、態(tài)度和能力，工人考核完成工作數(shù)量、質(zhì)量和紀(jì)律遵守情況；對營銷人員的評價(jià)應(yīng)采取季度直接上級考評方法，考核內(nèi)容為業(yè)績、態(tài)度和能力三個(gè)方面，每一個(gè)方面都有具體的指標(biāo)。并提出改進(jìn)的方向和建議。工廠目前的考評情況考評方法工人根據(jù)記件考核員工科室人員無考核技術(shù)人員無考核中層干部無考核副廠級干部無考核廠級干部無考核記件考核有利于準(zhǔn)確評價(jià)工人工作效果，但執(zhí)行中的問題影響了這一方法比如設(shè)備的維修不及時(shí)等因素設(shè)備維修不及時(shí)，材料的不良作特采處理等質(zhì)量的控制成為難題，尤其是非規(guī)范性質(zhì)量要求，如美觀等科研開發(fā)的小量生產(chǎn)工時(shí)，成為員工不愛干的活工人創(chuàng)新導(dǎo)致節(jié)約工時(shí)，為了避免引起工人不滿立刻調(diào)整工時(shí)，造成工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的不準(zhǔn)確質(zhì)量與數(shù)量的關(guān)系小批量與大批量工人創(chuàng)新影響工時(shí)因?yàn)楣緵]有建立考核體系，所以達(dá)不到考核的目的；一個(gè)成功的考核體系應(yīng)該達(dá)成下列目標(biāo)：通過合理的考核體系，應(yīng)該通過以下方式對人員進(jìn)行激勵并提高公司的競爭力能力主要工作職責(zé)業(yè)績晉升加薪獎勵上級的鼓勵和表揚(yáng)肯定業(yè)績的直接表現(xiàn)鼓勵引導(dǎo)人員某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮肯定業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn)給人員以更高的成績的責(zé)任感滿足人員的自我發(fā)展的需要主要方法第五節(jié)　　薪酬診斷一．思路本報(bào)告通過大量的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映了員工對于薪酬體制的意見，從此折射出本公司薪管理方面的問題。員工普遍希望在本公司成長的同時(shí)，看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。 員工處于被動接受安排地位，無主動性第三節(jié) 培訓(xùn)與發(fā)展診斷一．思路 本報(bào)告主要通過大量的訪談總結(jié)和調(diào)公司的相關(guān)的培訓(xùn)記錄所反映出的有關(guān)培訓(xùn)需求和員工發(fā)展方面的信息來直接揭示出培訓(xùn)和員工發(fā)展工作中面臨的問題。本公司的招聘已向市場化努力，但缺乏科學(xué)測評工作和操作方法試題內(nèi)容偏重知識性，不能有效地反映應(yīng)聘者的真實(shí)水平面 試面試問卷的設(shè)計(jì)和面試考官培訓(xùn)非常重要，決定著面試的成敗性格測評知識測評現(xiàn)在沒有建立相關(guān)的性格測評系統(tǒng)或者方法招聘測評是一項(xiàng)專業(yè)工作，如果操作不當(dāng)將達(dá)不到預(yù)期的效果人員調(diào)配缺乏內(nèi)部招聘程序 現(xiàn)行做法內(nèi)部招聘的優(yōu)勢216。 缺乏后備人員216。 教育培訓(xùn)：實(shí)踐中的學(xué)習(xí)為主216。人員內(nèi)部調(diào)配缺乏合適的程序，員工沒有主動權(quán)。工資工作分析同行業(yè)國內(nèi)的競爭激烈程度揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級臉色行事各層級人員比例分析統(tǒng)計(jì)圖 中層管理年齡結(jié)構(gòu)需要進(jìn)行調(diào)整；大部分人員為技術(shù)出生，而真正是管理專業(yè)或者接受過規(guī)范化管理訓(xùn)練的人只占4%左右。 第一節(jié) 綜述 一．思路 綜述中首先分析本公司原有的人事管理體制，然后從年齡、專業(yè)等方面分析人員結(jié)構(gòu)并與其發(fā)展戰(zhàn)略要求的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較分析，最后分析現(xiàn)有人力資源管理職能的執(zhí)行情況，以此說明重建整個(gè)人力資源管理體系的必要性和迫切性。總體上，本公司的人力資源管理觀念和意識已經(jīng)有所起步，部分人員已經(jīng)有了人力資源管理的意識，但是現(xiàn)在的人力資源管理仍然停留在檔案處理的傳統(tǒng)的管理模式上，已經(jīng)不能滿足本公司迅速發(fā)展的需要。工廠多年來執(zhí)行國有企業(yè)人事管理制度,靠原有制度的慣性保持其完整體系 原有管理體系比較完整伴隨著相應(yīng)的計(jì)劃管理體制，在市場經(jīng)濟(jì)體制下顯得陳舊、僵化經(jīng)濟(jì)體制下顯得陳舊、僵化已貫徹實(shí)行多年，形成人們的心理定勢各級人員熟悉操作國有企業(yè)人事管理制度相當(dāng)一部分人仍認(rèn)同這一體系擁有現(xiàn)代人力資源管理技能的專門人才缺乏在市場人才觀念下，受到很大沖擊，人才流失較大人才流失較大在改革中面臨阻力本公司人力資源管理在觀念上邁進(jìn)了一大步，但總體未能擺脫原有模式 管理體系不完善在執(zhí)法中，新思想與老方法不相協(xié)調(diào)人們的觀念仍受到國有觀念影響熟練的管理人才缺乏大部分人渴望改革尤其現(xiàn)代人力資源管理技能缺乏對市場人才觀念認(rèn)識不足，難以吸引外來人才成為改革中的動力，但也因此產(chǎn)生高期望值人力資源管理的功能薄弱，現(xiàn)在主要以人事資料的保管為主職能現(xiàn)在的做法應(yīng)該加強(qiáng)的范圍吸引提供簡單的工作職責(zé)工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相建立完整的工作分析和崗位價(jià)值分析進(jìn)行人力資源計(jì)劃并實(shí)施招聘、贊助性行動錄用對工作申請人進(jìn)行面試，綜合用人部門意見