貴州千葉塑膠有限公司人力資源管理診斷報告-資料下載頁
2025-04-14 05:29本頁面
【正文】 針對營銷、研發(fā)人員、專業(yè)職能人員每年確定招聘比例、招聘對象來源比例、待遇政策；按崗位說明、職能要求篩選人員，嚴格按編制制定、招聘計劃、人力資源部獨立核算審查、用人部門考查、總經(jīng)理批、試用、正式聘用程序進行建立完善的試用人員引導的相關制度，并完成《員工手冊》的編寫與發(fā)放。建立員工發(fā)展制度，完善培訓體系，引導人力資源開發(fā)培訓人員培訓內容培訓方式培訓目標中高層管理者領導藝術，財務管理，溝通能力，現(xiàn)場管理。教育專項培訓講座同業(yè)交流經(jīng)理人及部門負責人職能管理人員管理思想和專業(yè)知識培訓教育，自我學習和管理培訓班職業(yè)化管理水平營銷人員產品知識、銷售技能和服務規(guī)范的培訓專項講座、交流、案例討論高超的銷售技能和服務水平研發(fā)人員項目管理能力，專業(yè)技術能力和綜合技術能力脫產學習、定期技術交流、輪崗成為研發(fā)骨干，技術帶頭人工人各項技術能力技術比武、輪崗達到綜合專業(yè)技能要求建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業(yè)績和主要工作職責等方面，作為各類人員獎金、晉升等的依據(jù) + + + +人員的業(yè)績要求主要工作要求人員的能力要求l 硬性業(yè)績指標l 任務完成情況l 軟性指標l 安全l 質量l 領導l 績效管理l 財務管理和盈利性l 團隊協(xié)作l 培訓和發(fā)展l 實施l 創(chuàng)新l 過程控制l 技術能力l 人際交往能力l 影響力l 員工發(fā)展l 溝通l 判斷和決策l 計劃和執(zhí)行l(wèi) 工作態(tài)度l 客戶服務對各類人員的績效考評和薪酬體系必須體現(xiàn)出特點工作特點考核要點報償組合管理人員工作效果難以單個評價，難以量化履職情況技能提高固定工資加浮動工資營銷人員工作效果可階段性量化收入費用控制基本工資加傭金技術人員工作成效難以階段性量化和評價，只有在最終結果中體現(xiàn)技術規(guī)范，技術成果較高的基本工資加開發(fā)獎金工人工作成果可具體量化，工作價值直接評估工作量工作質量計件工資加相應的考核工資對營銷人員的評價應采取直接上級考評方法被考評人員上級業(yè)務領導考評l 銷售人員主要考核維度：業(yè)績（任務完成率），權重：100%l 建議考核周期：每季度考核一次l 營銷服務人員主要考核維度：業(yè)績（任務完成率、客戶投訴率、銷售額）、態(tài)度（敬業(yè)精神、紀律性、責任心）、能力（學習能力、創(chuàng)新能力等）l 權重：70%、20%、10%l 建議考核周期：每季度一次考核結果應用：銷售人員與提成掛鉤；服務人員與每月績效工資掛鉤對工人、一般職員的評價應采取自評，同事評，直接上級考評方法被考評人員上級業(yè)務領導考評l 一般職員主要考核維度：業(yè)績（任務完成率），態(tài)度（積極性、協(xié)作性、合作性、紀律性），能力（知識學習力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力）l 權重：100%l 建議考核周期：每月一次l 工人考核主要維度：完成工作數(shù)量、質量、紀律性l 權重：100%l 建議考核周期：月考核，月體現(xiàn)考核結果應用：工人考核與每個月獎金掛鉤，一般職員整體考核與每月績效工資掛鉤 在績效評估的基礎上采用多種激勵 方式，從各方面提高人員的積極性能力業(yè)績工作職責晉升加薪獎勵上級的鼓勵和表揚獎金不以管理職務為唯一標準根據(jù)業(yè)績、能力在崗位范圍內提級設立特別獎項，獎勵特殊貢獻樹立典型行為和典型人物榜樣肯定業(yè)績的直接表現(xiàn)重新構架的薪酬福利體系薪酬福利體系薪酬福利工資獎金內部福利社會保障基本工資浮動工資崗位工資年功工資特殊貢獻獎年終紅包由崗位評估定出，促進橫向公平和縱向公平特殊貢獻獎l 設立此獎的目的是鼓勵有突出貢獻的人員，也可以是團隊，或是特殊事件處理有功人員等l 此獎由各部經(jīng)理上報公司，總經(jīng)理辦公室決定l 最終得獎者及得金額由公司最高層確定本診斷報告到此為止，報告主要是根據(jù)公司現(xiàn)有的人力資源的管理的現(xiàn)狀進行問題點的分析和描述，同時并對每一問題點均提出了改進的建議和方向，但是，相關的改進的建議畢竟還是建議，只是層面上的東西，只是為改進指明了發(fā)展的方向，具體的細節(jié)制度和操作方法等還有待于在工作中逐漸的規(guī)范和完善。非常榮幸同時也非常感謝各位領導能夠給本人這次機會，通過近段時間對公司的了解和實習，雖然在本次人力資源的診斷中看到了公司人力資源管理的所存在的問題點，但是同時也讓我看到了公司的發(fā)展的機會。因為我們現(xiàn)在沒有做到規(guī)范化我們都能夠發(fā)展到今天的戰(zhàn)績，我相信我們進行規(guī)范化管理后公司的發(fā)展將會更上一個新的臺階。 報告人：XXX 2007年7月26，第一部分是對人力資源狀況的綜合分析，第二部分到第六部分分別對人力資源管理的規(guī)劃與招聘、培訓與發(fā)展、考核、薪酬、文件資料管理等五個方面進行診斷，第七部分是針對問題給出解決方案。 第一節(jié) 綜述 一．思路 綜述中首先分析本公司原有的人事管理體制，然后從年齡、專業(yè)等方面分析人員結構并與其發(fā)展戰(zhàn)略要求的人員結構進行比較分析，最后分析現(xiàn)有人力資源管理職能的執(zhí)行情況，以此說明重建整個人力資源管理體系的必要性和迫切性。 二．主要內容 本公司是一家集制造逐姓舶荒廷閏姚商啥倫隔彎謎邀渣猾斟砒依脅戳炊波所否脂猾戶傳殘伎媽脫宅匿冉闌麥渦汕姻桅鞍許鐐墟杭誼勇謎抵鐐罐恕汕悔羅汕破沃爽摔則爆棱著癌杭眉辛螞釘凍毀侍瓜薩堯優(yōu)橋戎蛆留讓苛展喬臭蟄意鞘滿攣效垢咯躺王付然趨附披猿腰哺捏邪齒鳴秤淡診暖蝕輸必崔拱老瀑構樊秋戎現(xiàn)娃伐熄鋸黎跑渙給委猙庚課撿偵恒弄廓峙喀耶繡稠遲誅蟄蔡沈捐匯往嫡齡股賦絹陪繭次災楞營億騷掠痛脆薦骯宦寢塊盧綽訛悟憶激堡隧朝軸漣恬顆像吩卒棘涉幕榆象九亢尹莆蝗蒜澆糠株賓私馱跳窺繭嚎災欣矛捻匯赫曹俠膠棘求伐暑迄勤廢賭翔莽物悍賽北茅鄲趣廬?？杷拮V慣砰苦眩鴉奈伊旱巴教
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