【正文】 156 156 160 171 36 C 倉儲主任 165 160 170 144 157 37 C QA 主任 / Q A 152 150 151 162 171 38 C 項目經(jīng) 理 160 154 157 156 160 158 39 C 設(shè)備、電氣工程師 148 148 148 160 171 40 C 工程規(guī)劃主任 152 152 152 162 160 161 41 C 車間工程師 150 150 150 154 170 162 15642 C 環(huán)保工程師 149 152 158 165 15643 C 實驗員 150 150 150 168 154 161 44 C 設(shè)備工程師 148 148 148 158 160 159 45 C 國際藥政主任 152 150 151 150 161 46 C 檢驗主任 150 157 152 144 148 47 C 管理會計 148 148 148 138 159 48 C 軟件工程師 150 150 150 142 148 145 49 C 戰(zhàn)略與政策研究員 150 150 150 151 138 50 C 動力主任 145 145 145 153 145 149 147層級 董總經(jīng)理 總裁 崗位 3 崗位 4 崗位 5 崗位 6 崗位 7 崗位 8 崗位 崗位 崗位 崗位 崗位 崗位 崗位價值分數(shù)區(qū)間 A 上區(qū)間 / A / A 上區(qū)間 / A1 中位值 上區(qū)間 951975 A2 上區(qū)間 上區(qū)間 926950 A3 中位值 上區(qū)間 上區(qū)間 901925 A4 下區(qū)間 中位值 876900 A5 中位值 中位值 851875 A6 下區(qū)間 中位值 中位值 上區(qū)間 上區(qū)間 826850 A7 下區(qū)間 801825 A8 下區(qū)間 下區(qū)間 776800 A9 下區(qū)間 下區(qū)間 中位值 中位值 751775 AB 上區(qū)間 / AB 上區(qū)間 / AB 下區(qū)間 下區(qū)間 上區(qū)間 / B1 中位值 726750 B2 中位值 701725 B3 中位值 上區(qū)間 676700 B4 下區(qū)間 651675 B5 下區(qū)間 626650 B6 下區(qū)間 中位值 上區(qū)間 601625 B7 576600 B8 551575 B9 下區(qū)間 中位值 526550 BC / BC / BC 下區(qū)間 / C1 501525 C2 476500 C3 451475 C4 426450 C5 401425 C6 376400 C7 351375 C8 326350 C9 301325 CD / CD / CD / 薪酬設(shè)計六步法之三 員工評價與寬帶薪酬定位 ? 薪酬通路有上區(qū)間、中位值和下區(qū)間，不同的任職者，他們的薪酬位置應該是一樣嗎？不一樣的話，依據(jù)什么來評價不同的任職者的薪酬位置？ ? 通過對員工的評估，可以實現(xiàn)員工在薪酬通路中的規(guī)范化定位 ///301 325326 350351 375376 400401 425426 450451 475476 500501 525/下 區(qū)間//526 550中位值下 區(qū)間551 575576 600601 625上 區(qū)間中位值下 區(qū)間626 650下 區(qū)間651 675676 700上 區(qū)間中位值701 725中位值726 750/上 區(qū)間/上 區(qū)間/751 775776 800801 825826 850851 875876 900901 925926 950951 975///崗位價值分數(shù)區(qū)間崗位崗位崗位崗位下下上下下上上上根據(jù)崗位價值分數(shù)計算每個層級價值系數(shù)。 根據(jù)員工的實際得分與標準分進行比較，計算員工的得分系數(shù)。然后確定員工的實際層級。 薪酬通路的中位值對應員工任職資格的標準分。 對員工進行評價，根據(jù)評價得分將員工放在寬帶薪酬的層級中 薪酬上區(qū)間 薪酬中位值 薪酬下區(qū)間 薪酬紅圈 薪酬綠圈 小材大用，只能做更低的職位。 大材小用，可以勝任更高的職位。 正常區(qū)間 知人勝任 評價后的員工在寬帶薪酬通路中：有些員工在薪酬的上區(qū)間，有些在中位置，有些在薪酬下區(qū)間 完成員工在寬帶薪酬中的薪酬定位 員工能力評價模型 員工 根據(jù)評價分數(shù)確定員工在薪酬通路中的層級 崗位 崗位價值評價模型 根據(jù)評價分數(shù)設(shè)計崗位的寬帶薪酬 薪酬設(shè)計六步法之四 薪酬調(diào)查與薪資水平定位 ? 薪酬調(diào)查就是通過相關(guān)手段，獲取相關(guān)企業(yè)及職位的薪酬水平及相關(guān)信息的一種調(diào)查活動 ? 一般薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)會成為企業(yè)薪酬管理決策的有效依據(jù) ? 薪酬行業(yè)數(shù)據(jù)、地區(qū)數(shù)據(jù)可以向?qū)I(yè)的顧問公司購買 ? 確定公司的薪酬戰(zhàn)略及薪酬分位置 最小值 中位值 最大值 113900 130900 148000 170800 213500 256200 145700 174800 203900 131000 150600 170300 218700 284300 349900 級別寬幅 30% 50% 40% 30% 60% 252800 341200 429700 70% 根據(jù)外部薪酬數(shù)據(jù)和薪酬通路確定各職位的薪資水平 薪酬設(shè)計六步法之五 薪酬結(jié)構(gòu)與支付模式設(shè)計 ? 劃分固定部分和績效部分的比例，根據(jù)職位族的激勵強弱程度，確定薪酬結(jié)構(gòu)固定與績效的比例 ? 薪酬結(jié)構(gòu)固定與績效的主要功能是保健功能和激勵功能 ? 薪酬結(jié)構(gòu)固定與績效比例的變化趨勢 企業(yè)常見的薪酬結(jié)構(gòu) 1級構(gòu)成 2級構(gòu)成 計時制薪酬結(jié)構(gòu) 提成制薪酬結(jié)構(gòu) 計件制薪酬結(jié)構(gòu) 結(jié)構(gòu)制薪酬結(jié)構(gòu) 年薪制薪酬結(jié)構(gòu) 協(xié)議制薪酬結(jié)構(gòu) 固定工資 績效獎金 子公司總監(jiān) /助理總經(jīng)理（分管職能） 子公司總監(jiān) /助理總經(jīng)理（分管業(yè)務） 子公司副總經(jīng)理（分管職能） 子公司副總經(jīng)理（分管業(yè)務） 子公司副總經(jīng)理（分管營銷） 項目公司經(jīng)理 區(qū)域公司總經(jīng)理 子公司業(yè)務部門經(jīng)理 子公司職能部門經(jīng)理 資深員 /師 員 /師及以下 利用薪酬激勵矩陣進行薪酬支付模式的案例 薪酬設(shè)計六步法之六 薪酬系統(tǒng)的切換實施 ? 成功的薪酬系統(tǒng)，既包括設(shè)計階段，更包括實施階段 ? 實施的具體方法需要根據(jù)企業(yè)的實際情況予以選擇 ? 薪酬系統(tǒng)的設(shè)計解決的是薪酬系統(tǒng)的科學性的問題，實施解決的是管理的藝術(shù)性的問題 企業(yè)管理現(xiàn)狀的調(diào)研分析 職位描述 崗位價值評估模型 崗位價值評估 寬帶薪酬福利系統(tǒng)設(shè)計 員工能力素質(zhì)模型 員工能力評估 薪酬定位 績效分數(shù) 《薪酬管理手冊》 績效考核 《績效管理手冊》 薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬數(shù)據(jù)確定 福利 津貼 績效 薪酬 崗位 工資 戰(zhàn)略目標 KPI 基礎(chǔ)管理 CPI 獎懲制度（行為指標） 能力素質(zhì)指標（能力指標） 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 3P 我們?yōu)闈h丹公司構(gòu)建人力資源 3P系統(tǒng)的基本內(nèi)容如下，包括組織設(shè)計、能力素質(zhì)模型、職位說明書、薪酬體系、績效管理體系 誠信科學，締造成功 Shenzhen CBHandsun Management Consulting 謝謝大家