【正文】 查，但其調(diào)查結(jié)果的處理如何沒有進(jìn)行系統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)，士氣調(diào)查研究工作績(jī)效系統(tǒng)和士氣評(píng)價(jià)系統(tǒng)，人事研究與考核調(diào)整人員的調(diào)整沒有系統(tǒng)化的可操作的流程和方法建立系統(tǒng)化的調(diào)整方法，規(guī)范臨時(shí)性解聘，退休咨詢及其解聘前代謀新職的方針人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展 本公司由于技術(shù)全系統(tǒng)領(lǐng)先，業(yè)務(wù)增長(zhǎng)迅速，長(zhǎng)期形成人事管理體制人員管理方式已不能適應(yīng)市場(chǎng)化要求，人力資源的管理嚴(yán)重滯后公司的工作氛圍好，協(xié)作精神強(qiáng)，有大家庭的溫暖，人情味較重 缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，缺乏工作壓力，缺乏績(jī)效評(píng)估，沒有有效的獎(jiǎng)勵(lì)，干好干差不多，磨滅了進(jìn)取心，降低了競(jìng)爭(zhēng)力和危機(jī)感優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)眾所周知，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底，是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)發(fā)展到今天需要人治到法治的轉(zhuǎn)變?nèi)?治人為因素太多不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展易形成集權(quán)，隨意性揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級(jí)臉色行事扼殺積極性，創(chuàng)造性人才流失法 制市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然利于授權(quán)、利于企業(yè)的近一步發(fā)展有章可循，有法可依，目標(biāo)明確，有利于競(jìng)爭(zhēng)易形成積極進(jìn)取的良好的工作氛圍人力資源管理模式的運(yùn)用外部環(huán)境勞動(dòng)法宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境同行業(yè)國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度勞動(dòng)力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)組織文化領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)人力資源管理過程以人為本，注重結(jié)果規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析職位設(shè)計(jì)招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯培訓(xùn)計(jì)劃績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)績(jī)效考評(píng)激勵(lì)薪資福利工資獎(jiǎng)金福利社會(huì)認(rèn)可；提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；提高服務(wù)意識(shí)第二節(jié) 規(guī)劃與招聘診斷一．思路本人從行為、結(jié)果兩個(gè)方面去尋找本公司在人力資源規(guī)劃和招聘上存在的問題。二．主要結(jié)論人力資源規(guī)劃必須和本公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，本公司目前的人力資源管理與本公司發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合處于行政事務(wù)性結(jié)合階段。具體表現(xiàn)為本公司的人力資源管理只限于一些日常的招聘、薪資計(jì)算發(fā)放等事務(wù)，人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略的影響以及和戰(zhàn)略的聯(lián)系都不明顯。工廠的人力資源規(guī)劃沿襲過去計(jì)劃性特點(diǎn)，崗位規(guī)劃是從安排人的角度出發(fā)來制定人員編制，存在大量崗位工作不飽滿等崗位編制不合理現(xiàn)象，而且缺乏人力資源補(bǔ)充等自主權(quán)，無法形成適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì)，對(duì)于規(guī)劃和招聘的所需要的基礎(chǔ)工作——工作分析，本公司做得非常不好，沒有明確的工作說明和工作規(guī)范，造成崗位職責(zé)不明確，存在大量的崗位重疊，工作職責(zé)無人具體承擔(dān)，許多工作不安排就沒有人員去做，關(guān)鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象。工廠人員的來源比較單一，導(dǎo)致缺乏活力。本公司在人員招聘上，已走向社會(huì)，但市場(chǎng)人才的優(yōu)勢(shì)并未能發(fā)揮出來，而且對(duì)外招聘人員缺乏安全感。人員內(nèi)部調(diào)配缺乏合適的程序，員工沒有主動(dòng)權(quán)。 人力規(guī)劃是人力資源管理內(nèi)容中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)崗位職務(wù)規(guī)劃：解決公司定員定編的問題人員補(bǔ)充規(guī)劃：在中期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充教育培訓(xùn)規(guī)劃：依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級(jí)合格人員人力分配規(guī)劃：依據(jù)公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需要的人員人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動(dòng)等與沒有本公司的人力規(guī)劃比較靈活，但在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上考慮不足216。 崗位編制嚴(yán)格，工作緊湊216。 某些業(yè)務(wù)的人力需求只能在內(nèi)部矮子里面提拔將軍216。 人力素質(zhì)滿足現(xiàn)階段業(yè)務(wù)的需要，不能滿足發(fā)展的需求216。 工作崗位職責(zé)不清晰，不確定216。 崗位規(guī)劃：嚴(yán)格限制編制216。 人員補(bǔ)充：根據(jù)業(yè)務(wù)需要嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入216。 教育培訓(xùn)：實(shí)踐中的學(xué)習(xí)為主216。 根據(jù)人員能力考慮工作安排人力規(guī)劃不足，源于整體規(guī)劃性不足，不能滿足經(jīng)營(yíng)需要經(jīng)營(yíng)計(jì)劃人員需要計(jì)劃人員供給計(jì)劃216。 公司總體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃216。 人力資源部對(duì)經(jīng)營(yíng)狀況不了解216。 沒有預(yù)先對(duì)人員需求進(jìn)行詳細(xì)分析216。 業(yè)務(wù)需要用人時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)提出216。 領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍板決定人員供給216。 人力資源部對(duì)人才市場(chǎng)了解不足216。 缺乏后備人員216。 大量的臨時(shí)調(diào)用或臨時(shí)招聘未做工作分析，無正確的工作說明和工作規(guī)范，造成崗位職責(zé)不分明工作分析是人力資源開發(fā)與管理的前提，其主要內(nèi)容是了解各種工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員的特點(diǎn)沒有進(jìn)行具體的工作分析缺乏清晰的職責(zé)描述與任務(wù)描述缺乏具體的職位要求216。 工作職責(zé)不清，有的工作上級(jí)不布置就沒有人管216。 溝通渠道不明，員工抱怨經(jīng)常有事不知道該找誰(shuí)負(fù)責(zé)216。 大量工作重疊216。 不能有效地進(jìn)行人員評(píng)價(jià)216。 職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗(yàn)，隨意性較大工廠人員的來源比較單一，導(dǎo)致缺乏活力 社會(huì)招聘其他同業(yè)單位畢業(yè)分配內(nèi)部提拔人員來源的單一，使企業(yè)內(nèi)部近親繁殖，以觀念、技能、知識(shí)層次上沒有提高的動(dòng)力，企業(yè)也因此缺乏活力。缺乏“鯰魚”效應(yīng)。本公司的招聘已向市場(chǎng)化努力，但缺乏科學(xué)測(cè)評(píng)工作和操作方法試題內(nèi)容偏重知識(shí)性，不能有效地反映應(yīng)聘者的真實(shí)水平面 試面試問卷的設(shè)計(jì)和面試考官培訓(xùn)非常重要，決定著面試的成敗性格測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)現(xiàn)在沒有建立相關(guān)的性格測(cè)評(píng)系統(tǒng)或者方法