【文章內(nèi)容簡介】 招聘測評是一項專業(yè)工作，如果操作不當將達不到預期的效果人員調(diào)配缺乏內(nèi)部招聘程序 現(xiàn)行做法內(nèi)部招聘的優(yōu)勢216。 合理利用現(xiàn)有人力資源216。 充分發(fā)掘內(nèi)部人才潛力216。 提供員工內(nèi)部發(fā)展機會216。 引導員工自我提高216。 促進形成內(nèi)部競爭機制216。 內(nèi)部崗位空缺由領(lǐng)導安排調(diào)劑或外部招聘216。 內(nèi)部晉升由領(lǐng)導考慮任命216。 員工處于被動接受安排地位，無主動性第三節(jié) 培訓與發(fā)展診斷一．思路 本報告主要通過大量的訪談總結(jié)和調(diào)公司的相關(guān)的培訓記錄所反映出的有關(guān)培訓需求和員工發(fā)展方面的信息來直接揭示出培訓和員工發(fā)展工作中面臨的問題。二．主要結(jié)論本公司缺乏培訓規(guī)劃，培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能。僅有的培訓方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，培訓效果欠佳，針對培訓的結(jié)果沒有進行結(jié)果的評估和改進操作。不能夠滿足要求。員工靠自學來提高自己。本公司各類人員參加過的培訓都很少，調(diào)查顯示，50%的員工除了進廠所參與的入職培訓和安全培訓外，沒有參加過任何培訓，一年參加兩次以上培訓的員工只有6%，并且都是參加安全和行業(yè)標準的培訓；另外在公司的培訓記錄中看不到管理人員參加的管理技能的相關(guān)的培訓，銷售人員沒有參加過專業(yè)的產(chǎn)品知識和銷售技術(shù)知識培訓。本公司缺乏對人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導，令員工無歸屬感和發(fā)展目標，工作動力僅來源于自身的發(fā)展目標和責任感。多數(shù)員工處于不滿和茫然狀態(tài)，人員流失隱患大。員工普遍希望在本公司成長的同時，看到個人職業(yè)發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致。培訓作為人力資源管理的重要功能在本公司未得到發(fā)揮滿足員工的自我發(fā)展需求滿足企業(yè)當前的業(yè)務(wù)需求滿足企業(yè)未來的發(fā)展需求高技能的員工隊伍培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及內(nèi)聚力的作用新進人員不能迅速認可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化研發(fā)人員不能趕上發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱企業(yè)文化培訓管理人員難以有效行使管理職能，缺少現(xiàn)代的管理技能的培訓市場人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場競爭差技術(shù)知識培訓管理知識培訓培訓營銷技能培訓溝通技能培訓人際關(guān)系不夠融洽潛能開發(fā)培訓新員工培訓基本未開展開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要已初步開展新員工熟悉環(huán)境慢，不利于迅速適應員工的培訓與本公司的發(fā)展未能結(jié)合起來，主要是自主學習欠缺發(fā)掘潛力，培養(yǎng)長期競爭力的培訓專業(yè)知識和技能不滿足業(yè)務(wù)對人員的需要在職業(yè)無規(guī)劃、無引導 基本培訓不完全，缺乏對公司文化，經(jīng)營哲學等的主動引導 表示T沒有長期的培訓計劃與方向?qū)I(yè)知識技能培訓配合個人發(fā)展的短期培訓員工入職培訓企業(yè)文化培訓本公司培訓體系,缺乏層次,缺乏培訓的需求分析和培訓總結(jié),培訓的實施簡單,不能夠滿足現(xiàn)代的要求組織分析、工作分析、個人分析l 公司的發(fā)展目標是什么？l 各目標特點是什么？l 各目標人員的條件怎樣？ l 人員的個人發(fā)展道路怎樣？l 公司目前的培訓只為傳授基本知識和技能，未能與企業(yè)發(fā)展和人員個人發(fā)展相結(jié)合l 公司的培訓安排隨意性大，無詳細的計劃l 培訓缺乏與人員的充分溝通l 缺乏針對不同層次的不同安排l 培訓活動簡單，主要是課堂講授l 缺乏現(xiàn)代意識的引導l 無培訓的總結(jié)和評估在細致的需要分析基礎(chǔ)上,建立完善的培訓體系,加強與各級人員共同制訂培訓計劃是T培訓的主要工作培訓需要確定目標設(shè)置培養(yǎng)技能、傳授知識、塑造態(tài)度擬訂培訓計劃進行培訓活動培訓的總結(jié)和評估公司各類人員參加過的培訓都很少,管理人員基本上沒有參加過管理技能培訓,銷售人員沒有參加過技術(shù)知識培訓，也沒有進行人員的外派學習。過半的員工沒有參加任何的培訓，參加一年多次培訓的人只占3%；而參加一年一次培訓的人只占6%。公司缺乏對人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導，令人員無歸屬感和目標，工作動力僅來源自身的發(fā)展目標和責任感錄用時無明確的在T內(nèi)發(fā)展方向的指導人員憑感覺摸索提高自己，公司的培訓不滿足需求上級與人員的溝通不足，缺乏人員發(fā)展的支持和引導未幫助人員很好地分析自身，考核績效未成為引導發(fā)展的標準并反饋簡單的激勵不足以鼓勵人員積極進取聘用培訓考核使用激勵人員感受不到T對個人發(fā)展的關(guān)心和指導人員的工作動力低理想狀態(tài)失落可能的退變靠個人發(fā)展和責任心的工作動力能維持多久？低高個人內(nèi)在驅(qū)動（個人發(fā)展+責任）晉升：晉升無標準，主觀因素大，既未起到激勵作用，對公司和個人發(fā)展也不利晉升目的晉升標準晉升決定常常出于挽留人的目的，隨機晉升以資歷為依據(jù)多于以能力為依據(jù)主要由總經(jīng)理或廠長決定，主觀印象起主要作用，缺乏持續(xù)的績效考察缺乏對個人特殊性與組織要求的匹配，被晉升者未必能發(fā)揮真正的價值第四節(jié) 考核診斷一．思路依據(jù)對象和指標對考核進行分類，細致分析每一類考核的執(zhí)行過程，歸納和總結(jié)考核方面存在的問題。二．主要結(jié)論目前工廠考評情況是對工人采取記件考核，科室人員和技術(shù)人員無考核。記件考核：記件考核導致員工只注重產(chǎn)能，而忽視質(zhì)量及自身的發(fā)展等方面的能力?？剖胰藛T/技術(shù)人員：無評價，無法監(jiān)督，多數(shù)工人認為科室人員服務(wù)意識不強。目前公司沒有建立考核制度，導致管理人員工作中出現(xiàn)較多的問題，如沒有目標/沒有計劃，工作成績及工作能力，態(tài)度等等均沒有建立很好的評價機制；從而出現(xiàn)管理人員競爭意識不強，危機意識不強，更沒有創(chuàng)新意識和動力。工廠目前的考評情況考評方法工人根據(jù)記件考核員工科室人員無考核技術(shù)人員無考核中層干部無考核副廠級干部無考核廠級干部無考核記件考核有利于準