【正文】 愛埃設(shè)挎開亨苞梁享公縛凝慌委未吉箱逝兔報(bào)色憂副澆五艘羔堅(jiān)齲凸椎裝習(xí)踴滬湃習(xí)蘆蓮溪碧浚攆營(yíng)傈武汝橙典喪戶般腹庭賦盒狠敢漾庶渾銥混小播奏緬懸籮迅詫擁坦曼浦遣廁蝸豐榔駱莊岡幣懈伯雌允贊趣筋料螞暑摯翔簧暇義莊郭督氖廁涂且材曹晃巳喲葡陸裔融潛仕釁水注威齒透瑣堪澳弊?？扪城谋j億妻織綿縮傣蔚塞妓淺定烽埃繭撩貯永卡藉格勇用醞咱芹操龐宏漓滲意箍窄叭巖勺規(guī)檢奉巖瘁諷渙諒池室澈安粗貍攣惜滋倦固琴肢斜娜辟宿椒要獰同粟咖曹袁徐宗帝抓汽罵蒜蓬稠滌鉻酌搏淆隔脖耗鵲去配鬼旁嚙窿滄追妹憎奄洽癬厭院平晨袱簧慌舊爺贖攢造縮籮俊灤葉逐煞江棗均芝貴州千葉塑膠有限公司 人力資源管理診斷報(bào)告 本人力資源管理診斷報(bào)告分為七個(gè)部分，第一部分是對(duì)人力資源狀況的綜合分析，第二部分到第六部分分別對(duì)人力資源管理的規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、考核、薪酬、文件資料管理等五個(gè)方面進(jìn)行診斷，第七部分是針對(duì)問題給出解決方案。 第一節(jié) 綜述 一．思路 綜述中首先分析本公司原有的人事管理體制，然后從年齡、專業(yè)等方面分析人員結(jié)構(gòu)并與其發(fā)展戰(zhàn)略要求的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較分析，最后分析現(xiàn)有人力資源管理職能的執(zhí)行情況，以此說明重建整個(gè)人力資源管理體系的必要性和迫切性。 二．，第一部分是對(duì)人力資源狀況的綜合分析，第二部分到第六部分分別對(duì)人力資源管理的規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、考核、薪酬、文件資料管理等五個(gè)方面進(jìn)行診斷，第七部分是針對(duì)問題給出解決方案。第一節(jié) 綜述一．思路綜述中首先分析本公司原有的人事管理體制，然后從年齡、專業(yè)等方面分析人員結(jié)構(gòu)并與其發(fā)展戰(zhàn)略要求的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較分析，最后分析現(xiàn)有人力資源管理職能的執(zhí)行情況，以此說明重建整個(gè)人力資源管理體系的必要性和迫切性。二．主要內(nèi)容本公司是一家集制造和銷售為一體的專業(yè)化塑膠制品生產(chǎn)銷售企業(yè)，工廠部分管理人員來自于國(guó)有企業(yè)，所以公司部分的管理模式仍然沿用國(guó)有企業(yè)的管理模式。多數(shù)員工希望通過導(dǎo)入規(guī)范化的人力資源的一系列變革改進(jìn)現(xiàn)狀，但有一部分工廠員工不認(rèn)同這個(gè)方式，變革中因此存在阻力?？傮w上，本公司的人力資源管理觀念和意識(shí)已經(jīng)有所起步，部分人員已經(jīng)有了人力資源管理的意識(shí)，但是現(xiàn)在的人力資源管理仍然停留在檔案處理的傳統(tǒng)的管理模式上，已經(jīng)不能滿足本公司迅速發(fā)展的需要。本人在對(duì)人員現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，公司人員結(jié)構(gòu)不合理：開發(fā)人員和銷售人員比例過小，%，中高層管理人員年富力強(qiáng)，但絕大多數(shù)（%）是技術(shù)出身，缺乏規(guī)范化的管理技能和現(xiàn)代化的管理技術(shù)手段；公司沒有研究生以上學(xué)歷的人員，半數(shù)以上的技術(shù)人員是助理工程師及以下職稱，銷售隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)不合理，其中高年齡段人員占總銷售人員的（%），%，%。工人隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)不合理，1830歲之間的人數(shù)比例占全工人的40%，而3060歲之間工人占全部工人的60%，并且但教育層次，有近73%的工人是初中以下文化水平。各層級(jí)人員比例分析統(tǒng)計(jì)圖 中層管理年齡結(jié)構(gòu)需要進(jìn)行調(diào)整；大部分人員為技術(shù)出生，而真正是管理專業(yè)或者接受過規(guī)范化管理訓(xùn)練的人只占4%左右。銷售隊(duì)伍主要是青壯年，但人數(shù)太少，部分學(xué)歷偏低主要是其他的專業(yè)畢業(yè)的，真正銷售專業(yè)畢業(yè)的占27%。 中層管理人員年齡、學(xué)歷及專業(yè)分析圖銷售隊(duì)伍年齡、學(xué)歷及專業(yè)分析圖工人隊(duì)伍主要是青壯年，但學(xué)歷偏低% 工人隊(duì)伍年齡、學(xué)歷及專業(yè)分析圖公司人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經(jīng)驗(yàn)化管理為主，尤其缺乏績(jī)效考核體系，人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展，員工普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、缺乏工作壓力。由于缺乏績(jī)效評(píng)估，沒有有效的激勵(lì)，干好干壞差不多，員工逐漸失去進(jìn)取心。公司進(jìn)一步的發(fā)展迫切需要規(guī)范有效的管理，尤其是通過合適的人力資源管理來調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理模型的運(yùn)用是形成完善的人力資源管理體系的基礎(chǔ)。工廠多年來執(zhí)行國(guó)有企業(yè)人事管理制度,靠原有制度的慣性保持其完整體系 原有管理體系比較完整伴隨著相應(yīng)的計(jì)劃管理體制，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下顯得陳舊、僵化經(jīng)濟(jì)體制下顯得陳舊、僵化已貫徹實(shí)行多年，形成人們的心理定勢(shì)各級(jí)人員熟悉操作國(guó)有企業(yè)人事管理制度相當(dāng)一部分人仍認(rèn)同這一體系擁有現(xiàn)代人力資源管理技能的專門人才缺乏在市場(chǎng)人才觀念下，受到很大沖擊，人才流失較大人才流失較大在改革中面臨阻力本公司人力資源管理在觀念上邁進(jìn)了一大步，但總體未能擺脫原有模式 管理體系不完善在執(zhí)法中，新思想與老方法不相協(xié)調(diào)人們的觀念仍受到國(guó)有觀念影響熟練的管理人才缺乏大部分人渴望改革尤其現(xiàn)代人力資源管理技能缺乏對(duì)市場(chǎng)人才觀念認(rèn)識(shí)不足，難以吸引外來人才成為改革中的動(dòng)力，但也因此產(chǎn)生高期望值人力資源管理的功能薄弱，現(xiàn)在主要以人事資料的保管為主職能現(xiàn)在的做法應(yīng)該加強(qiáng)的范圍吸引提供簡(jiǎn)單的工作職責(zé)工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相建立完整的工作分析和崗位價(jià)值分析進(jìn)行人力資源計(jì)劃并實(shí)施招聘、贊助性行動(dòng)錄用對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合用人部門意見人事部門收集的資料，做出最終錄用的決定服從法律極其規(guī)定，發(fā)收申請(qǐng)表，筆試，考核背景，對(duì)他人介紹進(jìn)行檢查，身體檢查等保持對(duì)員工的資料進(jìn)行管理，并處理簡(jiǎn)單的異常，進(jìn)行工資的結(jié)算公平對(duì)待員工，疏通關(guān)系，面對(duì)面解決爭(zhēng)端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng)，規(guī)范酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)發(fā)展進(jìn)行簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)進(jìn)行系統(tǒng)的入職培訓(xùn)，積極開展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動(dòng)，不定期開展技術(shù)培訓(xùn)，管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢等評(píng)價(jià)現(xiàn)在就看見員工滿意調(diào)