【文章內(nèi)容簡介】 ：包裝車間、釀造車間、制麥車間、成品庫、動(dòng)力車間，未落實(shí)到人； ?考核周期：月度； ?考核人：生產(chǎn)科、勞資科； 考核指標(biāo)：產(chǎn)量 *、質(zhì)量 *、消耗 *、設(shè)備、現(xiàn)場管理、費(fèi)用 etc.。 缺乏對其他部門工作崗位的人員考核 缺乏對車間內(nèi)部員工的考核 ?考核部門：所有； ?考核周期：月度； ?考核人：自評(píng)、主管領(lǐng)導(dǎo)審批； ?考核指標(biāo)：月初制定的本月崗位工作任務(wù)書完成情況。 ?考核結(jié)果：分?jǐn)?shù)近似，在 94分上下。 年度末尾淘汰考核 ?考核人：互評(píng)、班組評(píng)、公司內(nèi)部評(píng) ?考核指標(biāo)：（表） 年度末尾淘汰考核 ?方式：（四種） ?考核人：個(gè)人、部門長、外派人員互相評(píng) ?無考核 040607 C00 PAGE－ 34 這種價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，除對市場部駐外機(jī)構(gòu)外，基本重罰不重獎(jiǎng)，著重于計(jì)劃指標(biāo)的完成，不能起到鼓勵(lì)員工干多、干快、干好的作用，導(dǎo)致員工工作缺乏主動(dòng)性， …… 營銷本部考核 ? 綜合千升酒銷售凈價(jià)低于計(jì)劃值的 98％時(shí)，得應(yīng)得績效工資的 98％，并且每低于一個(gè)百分點(diǎn)， 扣除 應(yīng)得績效工資的 1％； ? 千升酒無工資銷售費(fèi)用 2023年不得超出 ，每超過 15元 扣 應(yīng)得工資總額％。 ? 銷售收入無工資費(fèi)用率 2023年不得超過 ％，每超過一個(gè)百分點(diǎn)， 扣 應(yīng)得工資總額 ％。 麥芽車間 ? 完成質(zhì)量指標(biāo)，每噸麥芽每項(xiàng)得質(zhì)量獎(jiǎng) ，每出現(xiàn)一次不合格從該項(xiàng) 元 /噸中扣 5％； ? 完成消耗指標(biāo)，每噸麥芽每項(xiàng)得消耗獎(jiǎng) 。完不成任一項(xiàng)指標(biāo)，按超耗價(jià)值得 10％從 /噸 扣除 。 降耗同獎(jiǎng) ； ? 各車間的設(shè)備管理、維修、保養(yǎng)等進(jìn)行綜合考評(píng)， 100分為滿分， 90分為合格，合格每噸麥芽得設(shè)備獎(jiǎng) ， 超 90分不獎(jiǎng) ，低于 90分按每降低 1分扣發(fā)車間設(shè)備獎(jiǎng)總額 20％，扣完為止； ? 達(dá)到質(zhì)量考核指標(biāo)，每噸麥芽得 ； ? 現(xiàn)場管理， 95分為合格，達(dá)到 9分，每噸得現(xiàn)場管理獎(jiǎng) ，低于 95分，每降1分，按 20％從 /噸中 扣除 。 資料來源：《 2023年績效考核方案》與《 2023年麥芽車間經(jīng)濟(jì)責(zé)任制》節(jié)選 領(lǐng)導(dǎo)說“干得好不一定長工資，干不好一定扣工資”，那下面就說“長工資也不一定好好干，不長工資肯定不好好干”。 —— 《訪談?dòng)涗洝? 040607 C00 PAGE－ 35 …… ，而管理本部的業(yè)績考核成績也基本趨同，不能有效區(qū)分員工的價(jià)值創(chuàng)造程度，也不能有效的判斷員工的工作業(yè)績 問題：認(rèn)為“公司大部分同事都有很高的工作熱忱，工作充滿活力么”與“您認(rèn)為工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)是否公平”交叉 越認(rèn)為工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)不公平的越認(rèn)為自己周圍的同事工作不充滿活力。 部門之間差異 50％的員工認(rèn)為考核的主要問題是考核指標(biāo)設(shè)定不合理，部門間可實(shí)現(xiàn)的比例相差比較大 “工資還是老國企一套，沒有考慮什么崗位價(jià)值，考核一打分開始還很認(rèn)真，后來覺得別人都打 9 95分，自己低了挺吃虧的，最后大家就徹扯平了，干好干壞都一樣”。 —— 訪談?dòng)涗? 部門內(nèi)部差異 考核只能反映能不能完成任務(wù)，不能反映工作的態(tài)度，不同工作態(tài)度得分一樣，也造成員工不滿 原因 %%%%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%非常公平 基本公平 不太公平 非常不公平是 不是 偶爾是040607 C00 PAGE－ 36 兩個(gè)工廠 2023年開始，公司已開始著眼于將考核主體聚焦于“員工” 的素質(zhì)、能力、態(tài)度方面，如對車間員工的末尾淘汰機(jī)制，有一定成效，但是在員工中仍然存在一些不滿， …… 現(xiàn)狀 考核規(guī)則 考核指標(biāo) 考核結(jié)果 ? 末尾淘汰名額：公司簽訂勞動(dòng)合同人員的 2％； ? 考核過程：每個(gè)月車間班組內(nèi)部打分，而后報(bào)車間打分，年終匯總，而后綜合排名，提交廠部勞動(dòng)合同管理委員會(huì)審核，形成決議倒數(shù)一、二名，被淘汰。 ? 每廠淘汰六人，真正能力差，但很會(huì)混的人，沒有被淘汰，反而那些工作還不錯(cuò)，但人際關(guān)系不太好的，被選了下來； ? 被淘汰的最終沒有被終止勞動(dòng)合同，還是掛在廠上。 —— 《訪談?dòng)涗洝? 5S管理 熟練本職 工作 文明禮儀 記錄整齊 真實(shí) 勞保穿戴 整齊 遵守廠規(guī)廠紀(jì) 工廠現(xiàn)場衛(wèi)生 工作質(zhì)量高而無失職 服從領(lǐng)導(dǎo)安排 其他工作 原因 ? 評(píng)價(jià)的時(shí)候感情色彩難以避免，對人際關(guān)系比較好的老人，不愿意打低分； ? 還是有拉幫結(jié)派的情況出現(xiàn)，搞“惡作劇”，打擊那些年輕人。 —— 《訪談?dòng)涗洝? 分析： ? 企業(yè)文化不是業(yè)績型文化，靠人際關(guān)系； ? 缺乏清晰具體的記錄管理與定量管理。 040607 C00 PAGE－ 37 …… ， 2023年公司也對中高層管理人員進(jìn)行了與業(yè)績無關(guān)的年終考評(píng)，考察管理人員的綜合素質(zhì)和經(jīng)營管理能力，但考評(píng)結(jié)果卻沒有得到應(yīng)用，對干部幾乎沒有影響 考核形式 以表格的形式，實(shí)行縱向、橫向（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)）的考核打分 考核指標(biāo) （高層測評(píng)） 基本素質(zhì)結(jié)構(gòu) 品德修養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、責(zé)任心 知識(shí)結(jié)構(gòu) 學(xué)習(xí)能力 能力結(jié)構(gòu) 表述溝通能力、組織計(jì)劃能力、綜合分析能力 績效結(jié)構(gòu) 工作效率、工作質(zhì)量、工作業(yè)績 計(jì)算方式 高層測評(píng)分?jǐn)?shù) 40%＋中層測評(píng)分?jǐn)?shù) 30％＋民意測驗(yàn)分?jǐn)?shù) 30％ 考評(píng)結(jié)果 90分以上優(yōu)秀； 75－ 89分稱職； 65－ 74基本稱職； 64分以下不稱職 公司高層 分析： ? 考核制度設(shè)計(jì)較合理， 360度考評(píng)，且針對不同考核人的立場，設(shè)計(jì)了不同的考核指標(biāo)； ? 由于缺乏相應(yīng)的配套制度，如職業(yè)生涯發(fā)展、薪酬獎(jiǎng)懲制度，考核結(jié)果無法實(shí)施； ? 但這樣的考核體系是一個(gè)趨勢，因?yàn)榭梢院饬抗芾碚叩墓芾頋摿Γ兄诠竞髠涔芾砣瞬诺膬?chǔ)備。 040607 C00 PAGE－ 38 第二，績效考核管理體制的問題：績效管理是促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效，從而推進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)整體績效的過程，但目前的績效考核，并沒有達(dá)到這一重要作用 ? 通過績效目標(biāo)的設(shè)定與績效計(jì)劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解給各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工； 公司的使命 公司發(fā)展戰(zhàn)略 公司的目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 每個(gè)職位的責(zé)任 組織績效 資金、人員、技術(shù)、信息支持 績效管理過程 團(tuán)隊(duì)績效 個(gè)人績效 ? 通過對團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的評(píng)估，組織可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)的原因； ? 績效評(píng)估的結(jié)果可以為人員的調(diào)配和人員的培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息。 040607 C00 PAGE－ 39 造成這種情況的原因，既包括公司整體管理框架的不系統(tǒng)，也包括目前各管理系統(tǒng)間的不匹配、不協(xié)調(diào)，造成公司企管部在整個(gè)管理體系中找不到合理位置，績效考核發(fā)揮作用不高 戰(zhàn)略分析 戰(zhàn)略執(zhí)行反饋 計(jì)劃和預(yù)算 業(yè)務(wù)績效報(bào)告 業(yè)務(wù)提高方案 戰(zhàn)略目標(biāo)分解 績效評(píng)估 個(gè)人目標(biāo)設(shè)定 激勵(lì)體系 員工發(fā)展 戰(zhàn)略性驅(qū)動(dòng) 組織的驅(qū)動(dòng) 業(yè)務(wù)的驅(qū)動(dòng) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃流程 部門戰(zhàn)略規(guī)劃 流程 薪酬規(guī)劃流程 績效評(píng)估流程 計(jì)劃和預(yù)算 流程 培訓(xùn)和員工發(fā)展流程 指標(biāo)和度量流程 管理報(bào)告 管理體系缺乏一致性 管理體系具備系統(tǒng)性 財(cái)務(wù)部在每月 15日前，按上月產(chǎn)量預(yù)付獎(jiǎng)金給被考核單位。在次季第一月，將上季的考核結(jié)果與預(yù)付給被考核單位的同季累計(jì)額平衡后的差額，劃入被考核單位的帳戶。而本期任務(wù)超額完成本期計(jì)劃時(shí)，超額完成計(jì)劃部分對應(yīng)的工資總額，首先用于累計(jì)滾動(dòng)調(diào)整，剩余部分留到年終公司統(tǒng)籌分配。 （節(jié)選《 2023年公司績效考核方案》） 可見，企業(yè)管理部績效考核的最主要功能，就是在計(jì)劃工資總額的范圍內(nèi)累計(jì)工資調(diào)整，在計(jì)劃工資總額外，提請公司高層調(diào)整獎(jiǎng)金額度，并沒有對促進(jìn)公司績效提升的過程起到足夠的促進(jìn)、協(xié)調(diào)作用。 定位 040607 C00 PAGE－ 40 績效管理循環(huán)是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣，緊密相接的過程，但目前公司在四個(gè)環(huán)節(jié)都存在著一定的問題， …… 前期 中期 后期 組織目標(biāo)分解 工作單元職責(zé) 活動(dòng)： 與員工一起確定績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 時(shí)間： 新績效期間的開始 績效計(jì)劃： 活動(dòng)： 觀察、記錄和總結(jié)績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導(dǎo)與建議 時(shí)間： 整個(gè)績效區(qū)間 績效實(shí)施與管理： 活動(dòng)： 客觀公正的評(píng)價(jià)員工績效表現(xiàn) 時(shí)間： 績效區(qū)間結(jié)束 績效評(píng)估： 活動(dòng)： 主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論 時(shí)間： 績效區(qū)間結(jié)束 績效反饋： 績效管理循環(huán) 員工發(fā)展計(jì)劃 人事決策 培訓(xùn) 組織問題解決 040607 C00 PAGE－ 41 首先，公司目標(biāo)并沒有被合理分解至員工，只有職能管理本部每月基本能將工作任務(wù)分解為個(gè)人工作職責(zé)，也就不能有效的為員工設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo)與目標(biāo) 公司目標(biāo) 崗位目標(biāo) 部門目標(biāo) 分 解 分 解 生產(chǎn)本部目標(biāo) 營銷本部目標(biāo) 職能管理本部目標(biāo) 車間崗位 輔助崗位 銷售崗位 營銷服務(wù) 職能崗位 公司目標(biāo) 車間 進(jìn)行分解 未進(jìn)行分解 年度 月度 現(xiàn)狀 040607 C00 PAGE－ 42 其次，公司缺乏一貫的績效溝通機(jī)制與文化，導(dǎo)致員工得不到公司對自己創(chuàng)造價(jià)值的明確反饋，也不明確自己如何進(jìn)行績效改進(jìn)，更不知道自己需要在哪些方面進(jìn)行知識(shí)、技能的提升 有但不多%有很多%很少有%肯定沒有%只有 ％的員工認(rèn)為有很多渠道向領(lǐng)導(dǎo)提供意見 有，但不多%根本沒有%有一些%很多%有超過三成的員工認(rèn)為公司或上級(jí)交付的工作任務(wù)若能完成，不太有成就感 沒有%有%七成以上員工認(rèn)為，在過去的六個(gè)月，公司沒有人和自己討論過進(jìn)步 溝通 渠道 價(jià)值 認(rèn)可 績效 改進(jìn) 040607 C00 PAGE－ 43 最后，績效考核結(jié)果基本與員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)生涯，績效改善不掛鉤，造成績效管理成為“紙上談兵”，激勵(lì)的效果減弱 薪酬 獎(jiǎng)勵(lì) 2022102124144148184考核指標(biāo)設(shè)定不合理，部門間可實(shí)現(xiàn)的比例相差太大 職責(zé)不明確，考核缺乏基礎(chǔ)，難以真正落實(shí)到實(shí)際工作上 考核不僅僅沒有起到激勵(lì)效果，反而打擊了積極性 考核難以明確和收入掛鉤 各部門工作性質(zhì)差異太大，難以實(shí)施 部分員工人為阻礙考核的推行 其他 職業(yè) 生涯 發(fā)展 128 61 45 27 1 加班加點(diǎn)的工作 工作成績非常出色 經(jīng)常與領(lǐng)導(dǎo)交流 提出非常好的建議 迎合領(lǐng)導(dǎo) 績效 改善 94 64 110 18 根本沒有 有，但不多 有一些 較多 多數(shù)員工認(rèn)為讓領(lǐng)導(dǎo)滿意的方式固然包括工作成績非常出色，但 “迎合領(lǐng)導(dǎo)”也算重要手段 在過去一年里有相當(dāng)多的員工認(rèn)為，在工作中沒有足夠的學(xué)習(xí)和成長機(jī)會(huì) 040607 C00 PAGE－ 44 員工看不到自己的發(fā)展前景，對于