某有限公司人力資源診斷報告(編輯修改稿)
2025-03-18 20:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 用上基本上根據(jù)有無項目工程急需定需求。沒有人力資源規(guī)劃、沒有工作分析，招聘工作其實是缺乏基礎(chǔ)的。完善的人力資源招聘工作是由一套科學(xué)而規(guī)范的流程構(gòu)成，所有的招聘工作必須按照公司的經(jīng)營目標(biāo)與業(yè)務(wù)要求，在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)職務(wù)說明書，把優(yōu)秀的人才、所需要的人力在合適的時候放在合適的崗位上。v公司有兩批大規(guī)模進人。 1996年 3月，在國展人力資源招聘會上招聘進一大批人， 3個月試用期。 2023年通過熟人介紹進一批人才。v由于工程急需，招聘的人才基本上能較好地發(fā)揮自己所長。16XXX招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作責(zé)任分工不明 ，資格審查用標(biāo)準(zhǔn)的提出，確定參加面試 的人員名單 、考試工作 、考試工作的組織 、人員體檢、人員工作安排及試用期間待遇的確定 評估 評估 用人部門 人力資源部門XXX現(xiàn)狀v由于部門職責(zé)不明，用人部門人力資源部門在招聘過程中具體負責(zé)哪些業(yè)務(wù)界定不清。v由于 XXX一直處于創(chuàng)業(yè)期，招聘流程較為簡單。v由于公司無考核系統(tǒng)，錄用人員的績效評估與招聘評估都沒有開展。注：表中的數(shù)字表示招聘工作中的各項活動的順序 17從目前 XXXXXX人員基本情況來看，高級人才的絕對數(shù)量遠遠落后于行業(yè)內(nèi)相似企業(yè)，積極引入高素質(zhì)人才是 XXXXXX的當(dāng)務(wù)之急XXXXXX由于高級人才絕對數(shù)量少，沒有職稱的占到 41%，高學(xué)歷人才少，人才斷檔，人才儲備不足成了制約公司發(fā)展的大問題。資料來源：外部調(diào)研數(shù)據(jù)人數(shù) 人數(shù)18員工認(rèn)為：管理、技術(shù)、復(fù)合型人才是公司最欠缺的人才資料來源： XXXXXX管理咨詢調(diào)查問卷 19 實施建議導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展20績效考核應(yīng)成為 XXX人力資源管理的核心工作，它是正確的人事決策的前提和依據(jù)XXX現(xiàn)狀 vXXXXXX沒有真正意義上的考核，考核就是三個人商量一下，無法實現(xiàn)考核的目的。沒有形成公平的績效考核制度，沒有形成可量化的考核指標(biāo)，沒有采取合理的考評方法。vXXX簡單的三個人商量一下的考核，只是停留在獲取員工工作成果的信息上，只注重個人評價和獎勵的分配過程，是一種 “ 立足現(xiàn)在看過去 ” 的考核方法。 員工工作績效： 員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對公司的貢獻大小、價值大小?？冃Э己?： 對員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地科學(xué)地進行考察、分析、評估與傳遞的過程。 績效的重要性v績效考核是人員任用的依據(jù)v績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)v績效考核是進行人員培訓(xùn)的依據(jù)v績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)v績效考核是對員工進行激勵的手段v績效考核是平等競爭的前提21考核過程中直線經(jīng)理與人力資源部門的工作責(zé)任分工216。 對實施負有主要責(zé)任 考核工作的組織者和指導(dǎo)者216。 填寫評分 負責(zé)制定考核原則、方針和政策216。 面談反饋 擬定考核制度和考核工作計劃 216。 與員工商討改進績效計劃 組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作216。 重新設(shè)計績效目標(biāo) 協(xié)助、統(tǒng)籌各部門設(shè)計符合自身 特點的考核辦法 向直線經(jīng)理提供考核培訓(xùn) 接受考核投訴 保存考核記錄 承擔(dān)監(jiān)督和評價考核系統(tǒng)的責(zé)任 直線經(jīng)理 人力資源部門 XXX現(xiàn)狀v由于部門職責(zé)不明，直線經(jīng)理在考核過程作用無法發(fā)揮。v由于 XXX一直處于創(chuàng)業(yè)期，無考核系統(tǒng)。22員工認(rèn)為：考核周期最好是在一個完整的項目階段，其次是以一年作為一個考核周期資料來源： XXXXXX管理咨詢調(diào)查問卷 考核周期的選擇216。在考核周期內(nèi)員工應(yīng)該徹底地完成他們的工作；216。應(yīng)避開員工的工作高峰；216。不同層次企業(yè)人員，考核周期不一。比如：中高層管理者的考績，一季度考核一次較合適，以工作述職為主，進行綜合評價。而項目工作人員可以以一個完整的項目階段作為考核周期。23 實施建議導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展24問題一：工資結(jié)構(gòu)單一，主要考慮職務(wù)，與績效不
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