【文章內容簡介】 項目濟南佳寶乳業(yè)有限公司公司尚未建立規(guī)范的培訓體系分層、分類培訓不到位 沒有按照管理員工和基層員工對培訓的不同需要分類制定培訓計劃 缺乏完整系統(tǒng)的培訓教材 主要依靠公司內部經(jīng)驗豐富的員工對具體工作進行講解，規(guī)范的培訓教材基本屬于空白 培訓講師力量不足 部分專業(yè)培訓由于缺乏培訓力量開展不足，例如 HACCP、關鍵控制點培訓 外部培訓開展較少 針對員工實際工作需要開展的外部培訓每年不超過 10次，多數(shù)外部培訓屬于主管部門要求 在公司層面缺乏明確的培訓預算支持 負責培訓的管理人員不清楚落實的培訓預算支持額度，制定全年培訓計劃時缺乏依據(jù) 32管理提升咨詢項目濟南佳寶乳業(yè)有限公司 公司培訓的分類不足，不同類別人員的培訓項目應該不同 公司經(jīng)理? 教會經(jīng)理有效應用他們的經(jīng)驗、發(fā)揮他們的才能? 幫助經(jīng)理及時掌握公司外部環(huán)境和內部條件的變化? 幫助經(jīng)理掌握一些必備的基本技能? 使新上任的經(jīng)理迅速了解戰(zhàn)略、方針、 目 標、關系 基層管理人員? 多數(shù)基層管理人員過去都是從事業(yè)務性、事務性工作，沒有管 理經(jīng)驗，所以必須通過培訓使他們盡快掌握必要的管理技能、 明確自己的新職責、改變自己的工作觀念、熟悉新的工作環(huán)境、 習慣新的工作方法 專業(yè)人員?讓他們了解他人的工作，促進各類專業(yè)人員的溝通與協(xié)調，使他 們能從公司整體出發(fā)共同合作?不斷更新專業(yè)知識，及時了解本領域大額最新知識 一般職工 ?依據(jù)工作說明書和工作規(guī)范的要求，明確權責界限，掌握必要的 工作技能，以求能按時有效地完成本職工作33管理提升咨詢項目濟南佳寶乳業(yè)有限公司新員工引導培訓上崗培訓1級專業(yè) /技術培訓2級專業(yè) /技術培訓資深技術專家 /管理專家3級專業(yè) /技術/管理培訓4級專業(yè) /技術/管理培訓5級專業(yè) /技術/管理培訓人力資源培訓計劃企業(yè)外部企業(yè)內部人力資源部人力資源部 /部門企業(yè)外部公司現(xiàn)有的培訓沒有真正的和員工的職業(yè)開發(fā)聯(lián)系起來34管理提升咨詢項目濟南佳寶乳業(yè)有限公司針對基層的崗位技能培訓較少，開展不夠及時 有近 13%的員工反映沒有接受培訓，超過 22%的員工認為公司現(xiàn)行的培訓缺乏針對性由于培訓人才、培訓手段、培訓計劃的缺乏，加上部分部門出于節(jié)約費用的考慮，基層培訓并有真正開展 35管理提升咨詢項目濟南佳寶乳業(yè)有限公司公司目前沒有對員工進行職業(yè)生涯指導，員工個人發(fā)展方向不明員工感受不到公司對個人發(fā)展的關心和指引 錄用時無明確的在佳寶公司內發(fā)展方向的指導人員憑感覺摸索提高自己 ,公司的培訓不能滿足需要 上級與員工的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導 未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導發(fā)展的標準并反饋 單純的物質激勵不足以鼓勵員工積極進取培訓 :聘用 :使用考核激勵個人內在驅動(個人發(fā)展 +責任心 )組織對員工的外在驅動高低低 高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個人發(fā)展和責任心的工作動力能維持多久 ?引導方向可能的退變36管理提升咨詢項目濟南佳寶乳業(yè)有限公司人力資源現(xiàn)狀及分析人力資源管理職能診斷216。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃216。招聘管理216。培訓開發(fā)216。薪酬激勵216?？冃Э己藛栴}綜述及建議導讀37管理提升咨詢項目濟南佳寶乳業(yè)有限公司公司的薪酬管理體系還不十分完善?員工不知道自己的薪酬是如何確定的，也不清楚自己何時、通過什么努力工資可以得到晉升?崗位工資標準中，各等級是如何確定的，多長時間可以調級，調級的標準是什么，如何進行調級，都沒有相應的管理辦法。?獎金的二次分配問題究其原因，薪酬管理體系不健全是根本。?崗位工資的確定缺乏規(guī)范的標準，沒有具體的實施細則；?缺乏崗位工資晉升的管理辦法；?獎金的二次分配缺乏統(tǒng)一的管理辦法以上問題很容易導致薪酬的激勵作用不能充分發(fā)揮；在公司內部產生不公平感。因此建立健全公司的薪酬管理體系是當務之急。38管理提升咨詢項目濟南佳寶乳業(yè)有限公司公司薪酬上升通道單一，不利于員工的職業(yè)發(fā)展管理類職位 其他職位 提薪路徑薪酬水平薪酬體系中行政味道濃厚，員工薪酬的晉升通道單一，員工除了升職或者普調，工資不會上升。39管理提升咨詢項目濟南佳寶乳業(yè)有限公司高彈性薪酬 調和性薪酬 高穩(wěn)定性薪酬特點績效薪酬比例高，基本薪酬等所占比例低績效薪酬與基本薪酬等各占合理的比例基本薪酬比例很高，績效薪酬比例很低優(yōu)點激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系對員工有激勵性也有安全感員工收入波動很小，員工安全感很強缺點員工收入波動很大，缺乏安全感和保障須設計科學合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵功能，容易導致員工懶惰激勵方式崗位工資 月獎金年度效益獎 合計占總收入的比重77% 9% 14% 100%普通員工的薪酬結構總體而言，公司的薪酬屬于高穩(wěn)定性的薪酬模式，激勵作用不足40管理提升咨詢項目濟南佳寶乳業(yè)有限公司公司的薪酬設計向優(yōu)秀人才傾斜程度不夠員工認為急需的幾種人才公司的薪酬水平?jīng)]有完全與市場接軌內部人力資源狀況難以滿足現(xiàn)在的需求現(xiàn)有的薪酬水平難以吸引足夠的優(yōu)秀人才加盟要實現(xiàn)公司未來幾年內的戰(zhàn)略設想，人才是最重要的支持，因此公司的薪酬設計應該向急需人才、特殊技能人才、優(yōu)秀人才傾斜。41管理提升咨詢項目濟南佳寶乳業(yè)有限公司統(tǒng)一的薪酬結構不能充分發(fā)揮對不同層級人員的激勵作用；薪酬結構中的主要項目的激勵作用不夠突出激勵方式崗位工資 月獎金年度效益獎 合計占總收入的比重77% 9% 14% 100%公司員工的薪酬結構公司全體員工都采用同一套薪酬結構，收入中的項目基本一樣，沒有考慮員工的崗位、工作性質等不同，其激勵作用的針對性不夠強；員工工資中各項目的激勵作用都不強。對于員工來說，工資中的固定部分的激勵效果最差，月獎金和年度績效獎的比率不足以產生較強的激勵效果層級 高管人員 中層人員 普通員工基本工資 40%左右 50%左右 50%以上績效工資 40%左右 35%左右 30%左右加班工資 10%以內福利 20%左右 15%左右 10%左右備注 100% 100% 100%對不同層級的人員其獎金和基本工資所占的比例應該有所不同示例：42管理提升咨詢項目濟南佳寶乳業(yè)有限公司公司員工薪酬的公平性體現(xiàn)得不夠充分，薪酬與工作業(yè)績的關系不大 公司應同時考慮薪酬的內部和自我公平性以及外部競爭性，盡量使這三個方面保持一致性。 現(xiàn)階段公司的平均工資水平比較符合公司生產型企業(yè)的特點和行業(yè)情況，在行業(yè)內處于中等偏上的水平。 調查問卷的結果顯示，內部公平性和自我公平性上表現(xiàn)都不太理想。 員工的薪酬與自我工作業(yè)績、工作努力程度、工作質量以及個人能力關系不大，主要與行政級別和部門整體費用節(jié)約情況相關，降低了員工的積極性和主動性。 43