【文章內容簡介】 準提出了相應的要求 ,目前銷售指標的制訂方法使考評實際上無法進行產品一產品二產品三產品材料銷售特點固定客戶和大客戶為主；全球網絡的支持大固定客戶和大客戶 。 全球網絡的支持大項目多但分散 ,階段性客戶多 。需要事業(yè)部間的信息共享做工程為主 ,階段性客戶多考評應考慮的主要方面?zhèn)戎赜阡N售人員的工作態(tài)度側重于成本控制側重于個人努力側重于成本控制和個人努力操作要求制訂合理的銷售指標 ,根據考評的側重不同給予不同的權重目前銷售預算制訂方法不科學，銷售人員無完成的動力，令考評實際意義喪失HR PAGE 精品 資 料網訪談統(tǒng)計表明：多數銷售人員對考評的知曉程度不高產品一 產品二 產品三 產品材料大約知道本部門有無考評確知本部門有無考評及方法不清楚有無考評HR PAGE 精品 資 料網各缺乏健全的考評體系，無法指導員工的獎酬、晉升，體現不出對銷售業(yè)績和人員能力的認可產品一 集裝產品二 產品三 產品材料可能以銷量考評 無考評可能以銷量考評 有明確考評指標獎酬、晉級等與考評的聯系？獎酬、晉級等與考評的聯系？獎酬、晉級等與考評的聯系？考評指導獎酬銷售人員的能力和業(yè)績怎樣體現？銷售人員的能力和業(yè)績怎樣體現？銷售人員的能力和業(yè)績怎樣體現？獎酬體現能力和業(yè)績考評未能激發(fā)銷售人員的工作熱情，即無壓力也無動力簡單的考評體系就能夠激發(fā)銷售人員HR PAGE 精品 資 料網各缺乏科學的考評指標，無法正確引導銷售人員向公司所需要的方向發(fā)展銷售人員分析自己完成情況 ,引導激勵其發(fā)掘自身銷售潛力銷售人員明確銷售努力方向 ,分析自身并激勵其進一步努力引導并激勵銷售人員的合作精神銷售量 (額 )指標其他銷售指標如回款額 ,毛利 ,費用 ,客戶數量等等銷售人員的工作態(tài)度銷售人員的工作能力 銷售人員對照檢查不足之處 ,修正努力銷售人員對照檢查不足之處挖潛 ,提高銷售人員合作性銷售人員能力和公司業(yè)績的不斷增長丟失的增長簡單的考評指標 ,只能任銷售人員自由發(fā)展現狀個人發(fā)展設想BAAC C公司對銷售人員的引導CC科學的考評指標 各指標的作用HR PAGE 精品 資 料網目前的考評多靠上級的印象進行，令考評結果不全面且可能有失公允同級人員被考評銷售人員相關部門下級人員上級：各的業(yè)務協作業(yè)務配合?評價方法單一，不能全面反映銷售人員的業(yè)績?憑印象進行的考評可能有失公允?考評時上下缺乏交流 ,起不到指導銷售人員的作用，考評的作用未能全部發(fā)揮考評考評在考評中起了決定的作用 !HR PAGE 精品 資 料網大多數銷售人員不認為或不清楚考評對獎金有什么影響令考評的作用大打折扣產品一 集裝產品二 產品三 產品材料認為考評與獎金無聯系認為考評與獎金有聯系不清楚考評與獎金是否有聯系考評 相應的激勵，在主要是獎金多數銷售人員看不到考評與獎金的聯系考評作用何在？HR PAGE 精品 資 料網低考評效果增加了銷售人員的安逸感和消極感，造成低效率的公司氛圍，不利于銷售業(yè)績的提升評價表現激勵員工提高工作能力幫助員工提高工作技能引導員工提高自身潛力無完善的考評指標無完善的考評體系低可操作性低知曉度操作簡單 ,自上而下考評結果無體現大多銷售人員無壓力 相當部分銷售人員有消極態(tài)度產品材料部門有一定積極影響低效率的公司氛圍考評應起到的作用+現狀HR PAGE 精品 資 料網的激勵主要體現在年終紅包，不足以給銷售人員充分的動力能力 主要工作職責業(yè)績晉升獎金加薪獎勵上級的鼓勵和表揚給銷售人員以更高的成就感和責任感，滿足銷售人員的自我發(fā)展的需要肯定銷售業(yè)績的直接表現肯定銷售業(yè)績和能力的直接和長期表現鼓勵引導銷售人員某些優(yōu)秀能力和潛質發(fā)揮令銷售人員隨時感到受關注和尊重的簡單方法主要的方法HR PAGE 精品 資 料網的激勵未能與銷售人員的績效考評相聯系，不能激發(fā)銷售人員的工作熱情員工努力感覺到的努力與獎賞的關系努力和品質對任務的認識工作績效外在獎賞內在獎賞感覺到的公平獎賞滿意感獎賞的效值人力資源的綜合激勵理論模型只有年終紅包形式的激勵年終紅包主要與年功相關，無法令銷售人員感到公平和滿意年終紅包未與銷售人員的業(yè)績聯系，不能激發(fā)銷售人員的工作熱情和努力.... .HR PAGE 精品 資 料網報告目錄人員招聘和篩選培訓和能力開發(fā)績效考評和激勵 薪資福利 建議綜述項目背景 人力規(guī)劃招聘培訓能力開發(fā)職業(yè)計劃考評 體系構成評價弊端原則建議激勵HR PAGE 精品 資 料網公司現行薪酬福利體系構成HR PAGE 精品 資 料網現行薪酬制度綜合評價安全員工認可總額控制 公平激勵結構合理達標薪酬?相當一部分銷人員在將自己的所得和付出比較之后認為不公平這種 感覺主要來自于比較?各間工資過大的差別?“浮動 ”工資不浮動工資水平對年資的考慮多過對業(yè)績的考慮?地區(qū)間不理的差別事實上的 “大鍋飯”,沒有激勵作用產品一和產品二的認可度比產品三和乳膠材料高HR PAGE 精品 資 料網年終紅包分配缺乏科學系統(tǒng)的評價指標對個人的激勵作用有限公司獎金總額 事業(yè)部獎金總額所有銷售人員年終紅包的確定L 沒有完善的 績效考評 ,基本憑主觀判斷??各事業(yè)部總經理對下屬的評判 從公司戰(zhàn)略著眼的各事業(yè)部表現 公司整體績效表現 上年同期 的獎金總額年初核定在工資總額中HR PAGE 精品 資 料網包括在年初對各事業(yè)部核定的工資總額中 ,幾乎沒有對個人考評遵照了合資企業(yè)的通行作法收入沒有和績效表現掛鉤，干好干壞一個樣基本工資浮動工資年底雙薪年終紅包薪酬構成薪酬狀況相對穩(wěn)定，反映不出不同業(yè)績差別，不能激發(fā)出競爭的動力， “盡自己的本份把工作干好吧 ”成為各級銷售人員的主要心態(tài)考慮因素 實際執(zhí)行 效果評價滿足基本生活需要 , 體現個人素質 ,經驗和年資外資，合資企業(yè)通行作法與個人的績效表現、公司的發(fā)展狀況掛鉤考慮公司全年表現基礎上，綜合考慮事業(yè)部和個人業(yè)績的表現滿足基本生活需要 , 體現個人素質 ,經驗和年資名義上的 “浮動 ”，事實上是固定工資。HR PAGE 精品 資 料網產品一 產品二 產品三 產品材料大約知道本部門有無考評確知本部門有無考評及方法不清楚有無考評產品一 自 1999年起有考評表，根據銷售量指標考評集裝產品二 無考評指標產品三 無具體考評方法，各區(qū)域有總的銷售指標產品材料 自 1999年起有《各辦事處獎金發(fā)放評分方案》對區(qū)域經理考評，銷售人員的考評由區(qū)域經理定銷售人員獎罰與考評相關性不高多數銷售人員對考評的知曉度不高銷售人員獎罰與考評相關性不高說明HR PAGE 精品 資 料網薪酬體系中績效目標的不明確使員工缺乏努力目標而失去工作熱情和動力能力業(yè)績努力程度績效評估加薪獎勵升職 員工沒有明確的努力目標本節(jié)關注內容HR PAGE 精品 資 料網平均的激勵等于沒有激勵獎勵體系未達到促進工作績效的功能缺少針對性應從公司戰(zhàn)略的角度出發(fā) ,針對各事業(yè)部所面對的不同市場競爭特點 ,在薪酬制度方面采取不同的激勵方式只做一次性發(fā)放年終紅包的激勵效果隨時間的變遷而淡化，此時需要持續(xù)激勵手段來強化，這種持續(xù)的激勵在公司還未形成制度平均對待HR PAGE 精品 資 料網津貼標準的不同 ,使銷售人員感到不公平產品一 集裝產品二 產品三出差補助飛機 飛機手機費用報銷寬松出差交通工具L？ L？ L？住宿費45 45 45出差長途話費報銷 180元 L？ 實報實銷產品材料和四控制相對嚴格飯店長途費實報實銷長期出差補助應人而異地 4015不等因人而異， 300180不等飛機 /鐵路，視任務緊急程度飛機報銷寬松 報銷寬松L事業(yè)部之間的不公平L同一事業(yè)部內的政策 “對人不對事 ”，使津貼失去原本意義 ,使銷售人員感到不公平，降低他們對公司的認同感L用 “暗補 ”的辦法來提高個人收入，會影響風氣；就公司而言，其代價遠比 “明補 ”高HR PAGE 精品 資 料網公司現行福利概況?社會保障是指依據國家勞動法規(guī)定 ,應該給員工提供的失業(yè)、養(yǎng)老保險及醫(yī)療保險等?內部福利是為了體現公司對員工的關懷，而提供的小額貨幣或實物福利，如蛇口廠的水果費等HR PAGE 精品 資 料網公司福利政策不健全，有些辦事處尚未滿足勞動法的基本要求問題一未能滿足勞動法的基本要求問題二福利政策不公平一些辦事處，尚未與員工簽訂勞動合同和辦理社會保障，員工反應強烈對住房貸款，由于公司沒有明文規(guī)定，員工認為： “公司的政策是對人不對事，會哭的孩子有奶吃 ”HR P