【正文】 方式已不能適應(yīng)今日的要求 , 人力資源的管理已嚴重滯后，在同一個里，公司的工作氛圍好，協(xié)作精神強，有大家庭的溫暖感，人情味較重缺乏競爭意識，缺乏工作壓力缺乏績效評估，沒有有效的激勵，干好干壞差不多，磨失了進取心，降低了競爭力優(yōu)點 缺點HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)企業(yè)發(fā)展到今天需要從人治到法治的轉(zhuǎn)變?nèi)酥?人為因素太多不利于企業(yè)的進一步發(fā)展?易形成集權(quán)，隨意性?揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級臉色行事?扼殺積極性和創(chuàng)造性?人才流失法治?市場經(jīng)濟發(fā)展的必然?有章可循，有法可依?目標明確，利于競爭?利于授權(quán)、利于企業(yè)的進一步發(fā)展?易形成積極進取的良好的工作氛圍HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)人力資源管理模型的運用外部環(huán)境因素勞動法宏觀經(jīng)濟環(huán)境同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度勞動力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標組織文化領(lǐng)導(dǎo)者的風格和經(jīng)驗社會認可； 提高競爭意識； 提高服務(wù)意識規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析分析職位設(shè)計招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計劃績效考評和激勵績效考評激勵薪資福利工資獎金福利人力資源管理過程以人為本 , 注重結(jié)果HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)的銷售人員的狀況人際關(guān)系?銷售人員間關(guān)系良好，合作精神強?銷售人員與其上級間的溝通簡單粗糙，由于文化背景和語言的差異造成溝通的困難人員士氣?多數(shù)銷售人員感到做好做壞都一樣，無很強的工作動力?銷售人員感受不到企業(yè)的發(fā)展目標?銷售人員的參與感不強，多數(shù)人員工作被動，處于等靠要的狀態(tài)?銷售人員的歸屬感不強思維方式?銷售管理人員缺乏成本管理的意識?多數(shù)銷售人員按自己的職業(yè)發(fā)展設(shè)想工作，缺乏正確引導(dǎo)HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)目前人力資源管理中存在的主要問題?問題一，公司銷售系統(tǒng)人事管理工作全部壓在直線經(jīng)理身上人力資源 ? 管理缺位導(dǎo)致其功能不能充分發(fā)揮?問題二，公司銷售系統(tǒng)缺乏人力規(guī)劃，人員需求和供給靠感覺，最終? 缺乏整體感造成間的不協(xié)調(diào)，人員招聘的隨意性大?問題三，的培訓(xùn)體系不完善 ,缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié) ,培? 訓(xùn)的實施簡單 ,不能夠滿足銷售的要求?問題四，由于對銷售人員沒有職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計 ,就無法引導(dǎo)銷售? 人員將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致?問題五，低考評效果增加了銷售人員的安逸感和消極感，造成低效率? 的公司氛圍 ,不利于銷售業(yè)績的提升?問題六，的激勵未能與銷售人員的績效考評相聯(lián)系，不能激發(fā)銷? 售人員的工作熱情?問題七，現(xiàn)行薪酬制度不合理HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)報告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)績效考評和激勵 薪資福利 建議綜述項目背景 人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計劃考評 體系構(gòu)成評價弊端原則建議激勵HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)公司銷售系統(tǒng)人事管理工作全部壓在直線經(jīng)理身上人力資源管理缺位導(dǎo)致其功能不能充分發(fā)揮職能 直線經(jīng)理責任 人事部門責任吸引提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動錄用對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，作最終錄用的決定服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查保持公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)發(fā)展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的應(yīng)用，給下屬的反饋技術(shù)培訓(xùn)，管理管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢評價 工作評價，士氣調(diào)查 研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與審核調(diào)整 紀律、解聘、提升、調(diào)動 臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)公司銷售系統(tǒng)缺乏人力規(guī)劃，人員需求和供給靠感覺，最終缺乏整體感 ,造成間的不協(xié)調(diào)銷售系統(tǒng)由于沒有具體的人力資源管理，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃幾乎為零，人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程銷售系統(tǒng)的崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等都沒有十分明確見招拆招，被動應(yīng)付，憑直線經(jīng)理人員的經(jīng)驗、學識和當時的感覺而定要使人力資源計劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)計劃相聯(lián)系原因 表現(xiàn)HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)未做工作分析，無明確的工作說明和工作規(guī)范，造成資源浪費、招聘的局限性及不能很好的做到人盡其才銷售系統(tǒng)由于沒有進行具體的工作分析，工作描述、工作說明書等幾乎沒有工作分析是人力資源開發(fā)與管理的前提，了解各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員的特點，就是工作分析的主要內(nèi)容工作職責不清，正常的溝通渠道不明工作重疊，人員評價不能很好進行。不過自己聯(lián)系會快一點 ,因為干的年限長，各方面關(guān)系也熟原因 表現(xiàn)HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)勞動合同的管理不完善，挫傷了部分員工的積極性公司對辦事處的內(nèi)部管理不夠重視，有些辦事處的負責人未得到正式任命，應(yīng)有的工作職責也不明確，造成有些工作無人管或不愿多管我已經(jīng)在工作幾年了，至今還是黑戶。每年參加丹麥考試 。每年參加丹麥考試 。但機會未必是的機會B 有個人的發(fā)展目標 ,希望并相信隨業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與的需要相符C 無個人的發(fā)展想法很穩(wěn)定安逸 ,在混下去BB BBAA AACCCC銷售人員的幾種心態(tài)多數(shù)銷售人員都是積極的HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)報告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)績效考評和激勵 薪資福利 建議綜述項目背景 人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計劃考評 體系構(gòu)成評價弊端原則建議激勵HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)公司目前的考評情況考評方法產(chǎn)品一 自 1999年起有考評表，根據(jù)銷售量指標考評產(chǎn)品二 無考評指標產(chǎn)品三 無具體考評方法，各區(qū)域有總的銷售指標產(chǎn)品材料 自 1999年起有《各辦事處獎金發(fā)放評分方案》對區(qū)域經(jīng) 理考評，銷售人員的考評由區(qū)域經(jīng)理定HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)各銷售的不同特點對考評標準提出了相應(yīng)的要求 ,目前銷售指標的制訂方法使考評實際上無法進行產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料銷售特點固定客戶和大客戶為主；全球網(wǎng)絡(luò)的支持大固定客戶和大客戶 。需要事業(yè)部間的信息共享做工程為主 ,階段性客戶多考評應(yīng)考慮的主要方面?zhèn)戎赜阡N售人員的工作態(tài)度側(cè)重于成本控制側(cè)重于個人努力側(cè)重于成本控制和個人努力操作要求制訂合理的銷售指標 ,根據(jù)考評的側(cè)重不同給予不同的權(quán)重目前銷售預(yù)算制訂方法不科學，銷售人員無完成的動力，令考評實際意義喪失HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)訪談統(tǒng)計表明：多數(shù)銷售人員對考評的知曉程度不高產(chǎn)品一 產(chǎn)品二 產(chǎn)品三 產(chǎn)品材料大約知道本部門有無考評確知本部門有無考評及方法不清楚有無考評HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)各缺乏健全的考評體系，無法指導(dǎo)員工的獎酬、晉升，體現(xiàn)不出對銷售業(yè)績和人員能力的認可產(chǎn)品一 集裝產(chǎn)品二 產(chǎn)品三 產(chǎn)品材料可能以銷量考評 無考評可能以銷量考評 有明確考評指標獎酬、晉級等與考評的聯(lián)系？獎酬、晉級等與考評的聯(lián)系？獎酬、晉級等與考評的聯(lián)系？考評指導(dǎo)獎酬銷售人員的能力和業(yè)績怎樣體現(xiàn)？銷售人員的能力和業(yè)績怎樣體現(xiàn)？銷售人員的能力和業(yè)績怎樣體現(xiàn)？獎酬體現(xiàn)能力和業(yè)績考評未能激發(fā)銷售人員的工作熱情，即無壓力也無動力簡單的考評體系就能夠激發(fā)銷售人員HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)各缺乏科學的考評指標，無法正確引導(dǎo)銷售人員向公司所需要的方向發(fā)展銷售人員分析自己完成情況 ,引導(dǎo)激勵其發(fā)掘自身銷售潛力銷售人員明確銷售努力方向 ,分析自身并激勵其進一步努力引導(dǎo)并激勵銷售人員的合作精神銷售量 (額 )指標其他銷售指標如回款額 ,毛利 ,費用 ,客戶數(shù)量等等銷售人員的工作態(tài)度銷售人員的工作能力 銷售人員對照檢查不足之處 ,修正努力銷售人員對照檢查不足之處挖潛 ,提高銷售人員合作性銷售人員能力和公司業(yè)績的不斷增長丟失的增長簡單的考評指標 ,只能任銷售人員自由發(fā)展現(xiàn)狀個人發(fā)展設(shè)想BAAC C公司對銷售人員的引導(dǎo)CC科學的考評指標 各指標的作用HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)目前的考評多靠上級的印象進行，令考評結(jié)果不全面且可能有失公允同級人員被考評銷售人員相關(guān)部門下級人員上級：各的業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合?評價方法單一，不能全面反映銷售人員的業(yè)績?憑印象進行的考評可能有失公允?考評時上下缺乏交流 ,起不到指導(dǎo)銷售人員的作用，考評的作用未能全部發(fā)揮考評考評在考評中