【正文】 22 三月 202311:31:42 下午 23:31:42三月 211最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023/3/22 23:31:4223:31:4222 March 20231空山新雨后，天氣晚來秋。 11:31:42 下午 11:31 下午 23:31:42三月 21沒有失敗，只有暫時停止成功！。 三月 21三月 21Monday, March 22, 2023雨中黃葉樹，燈下白頭人。一旦這個結構建立起來，其中每一部分的增長，都會導致月獎的增長。但機會未必是的機會B 有個人的發(fā)展目標 ,希望并相信隨業(yè)務的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與的需要相符C 無個人的發(fā)展想法很穩(wěn)定安逸 ,在混下去BB BBAA AACCCC銷售人員的幾種心態(tài)多數銷售人員都是積極的HR PAGE 精品 資 料網報告目錄人員招聘和篩選培訓和能力開發(fā)績效考評和激勵 薪資福利 建議綜述項目背景 人力規(guī)劃招聘培訓能力開發(fā)職業(yè)計劃考評 體系構成評價弊端原則建議激勵HR PAGE 精品 資 料網公司目前的考評情況考評方法產品一 自 1999年起有考評表，根據銷售量指標考評產品二 無考評指標產品三 無具體考評方法，各區(qū)域有總的銷售指標產品材料 自 1999年起有《各辦事處獎金發(fā)放評分方案》對區(qū)域經 理考評，銷售人員的考評由區(qū)域經理定HR PAGE 精品 資 料網各銷售的不同特點對考評標準提出了相應的要求 ,目前銷售指標的制訂方法使考評實際上無法進行產品一產品二產品三產品材料銷售特點固定客戶和大客戶為主；全球網絡的支持大固定客戶和大客戶 。隨著房地產的集約化，針對工程項目尚有可為外墻材料有較強的競爭力 自身業(yè)績的比例HR PAGE 精品 資 料網產品三處于迅速發(fā)展的市場之中導入期 成長期 成熟期行業(yè)周期圖產品三從市場來看：產品三市場容量大，單是鐵路用材料，其市場就比產品一大 1倍多這是一個正在迅速發(fā)展的市場市場市場市場市場市場市場HR PAGE 精品 資 料網的人力資源管理應與各的特點相配合經營戰(zhàn)略 市場地位和企業(yè)的發(fā)展階段 報償策略 報償組合以投資促發(fā)展（產品三） 合并或迅速發(fā)展 刺激創(chuàng)業(yè)高額報酬與高中等個人績效獎相結合，中等福利保持利潤保護市場（產品一、產品材料）正常發(fā)展至成熟階段 獎勵管理技巧平均工資與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結合，標準福利 收獲利潤向別處投資（產品二）無發(fā)展或衰退 著重于成本控制低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當獎勵相結合，標準福利 HR PAGE 精品 資 料網人力資源方面目前出現的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展眾所周知，企業(yè)間的競爭，歸根到底，是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競爭，是人才的競爭由于進入中國較早，業(yè)務增長迅速，高速增長期所形成的人員管理方式已不能適應今日的要求 , 人力資源的管理已嚴重滯后，在同一個里，公司的工作氛圍好，協(xié)作精神強，有大家庭的溫暖感，人情味較重缺乏競爭意識，缺乏工作壓力缺乏績效評估，沒有有效的激勵，干好干壞差不多，磨失了進取心，降低了競爭力優(yōu)點 缺點HR PAGE 精品 資 料網企業(yè)發(fā)展到今天需要從人治到法治的轉變人治?人為因素太多不利于企業(yè)的進一步發(fā)展?易形成集權，隨意性?揣摩領導意圖，看上級臉色行事?扼殺積極性和創(chuàng)造性?人才流失法治?市場經濟發(fā)展的必然?有章可循，有法可依?目標明確，利于競爭?利于授權、利于企業(yè)的進一步發(fā)展?易形成積極進取的良好的工作氛圍HR PAGE 精品 資 料網人力資源管理模型的運用外部環(huán)境因素勞動法宏觀經濟環(huán)境同行業(yè)國內外的競爭激烈程度勞動力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經濟發(fā)展狀況內部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標組織文化領導者的風格和經驗社會認可； 提高競爭意識； 提高服務意識規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析分析職位設計招聘和篩選培訓和能力開發(fā)入職培訓在職培訓職業(yè)生涯計劃績效考評和激勵績效考評激勵薪資福利工資獎金福利人力資源管理過程以人為本 , 注重結果HR PAGE 精品 資 料網的銷售人員的狀況人際關系?銷售人員間關系良好，合作精神強?銷售人員與其上級間的溝通簡單粗糙，由于文化背景和語言的差異造成溝通的困難人員士氣?多數銷售人員感到做好做壞都一樣，無很強的工作動力?銷售人員感受不到企業(yè)的發(fā)展目標?銷售人員的參與感不強，多數人員工作被動，處于等靠要的狀態(tài)?銷售人員的歸屬感不強思維方式?銷售管理人員缺乏成本管理的意識?多數銷售人員按自己的職業(yè)發(fā)展設想工作，缺乏正確引導HR PAGE 精品 資 料網目前人力資源管理中存在的主要問題?問題一，公司銷售系統(tǒng)人事管理工作全部壓在直線經理身上人力資源 ? 管理缺位導致其功能不能充分發(fā)揮?問題二，公司銷售系統(tǒng)缺乏人力規(guī)劃，人員需求和供給靠感覺，最終? 缺乏整體感造成間的不協(xié)調，人員招聘的隨意性大?問題三，的培訓體系不完善 ,缺乏培訓的需求分析和培訓總結 ,培? 訓的實施簡單 ,不能夠滿足銷售的要求?問題四，由于對銷售人員沒有職業(yè)生涯發(fā)展設計 ,就無法引導銷售? 人員將個人目標與組織目標協(xié)調一致?問題五，低考評效果增加了銷售人員的安逸感和消極感，造成低效率? 的公司氛圍 ,不利于銷售業(yè)績的提升?問題六，的激勵未能與銷售人員的績效考評相聯系，不能激發(fā)銷? 售人員的工作熱情?問題七，現行薪酬制度不合理HR PAGE 精品 資 料網報告目錄人員招聘和篩選培訓和能力開發(fā)績效考評和激勵 薪資福利 建議綜述項目背景 人力規(guī)劃招聘培訓能力開發(fā)職業(yè)計劃考評 體系構成評價弊端原則建議激勵HR PAGE 精品 資 料網公司銷售系統(tǒng)人事管理工作全部壓在直線經理身上人力資源管理缺位導致其功能不能充分發(fā)揮職能 直線經理責任 人事部門責任吸引提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動錄用對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，作最終錄用的決定服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查保持公平對待員工，疏通聯系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎酬勞及福利，勞工關系，健康安全以及員工服務發(fā)展在職培訓，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的應用，給下屬的反饋技術培訓，管理管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓，咨詢評價 工作評價，士氣調查 研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與審核調整 紀律、解聘、提升、調動 臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針HR PAGE 精品 資 料網公司銷售系統(tǒng)缺乏人力規(guī)劃，人員需求和供給靠感覺，最終缺乏整體感 ,造成間的不協(xié)調銷售系統(tǒng)由于沒有具體的人力資源管理，導致人力資源規(guī)劃幾乎為零，人力資源規(guī)劃，是指根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程銷售系統(tǒng)的崗位職務規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等都沒有十分明確見招拆招，被動應付，憑直線經理人員的經驗、學識和當時的感覺而定要使人力資源計劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)計劃相聯系原因 表現HR PAGE 精品 資 料網未做工作分析，無明確的工作說明和工作規(guī)范，造成資源浪費、招聘的局限性及不能很好的做到人盡其才銷售系統(tǒng)由于沒有進行具體的工作分析，工作描述、工作說明書等幾乎沒有工作分析是人力資源開發(fā)與管理的前提，了解各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員的特點，就是工作分析的主要內容工作職責不清，正常的溝通渠道不明工作重疊，人員評價不能很好進行。研究方法： 本項目采用深度面訪、電話訪問、抽樣調查、問卷調查、二手資料收集等方法。行業(yè)周期圖衰退期目前從集裝箱制造來看：中國已占世界份額的 70%而占了其中的三成，總量上再有大的增長的可能性不多了，關鍵是如何提高自身的競爭力HR PAGE 精品 資 料網產品材料和四競爭激烈，行業(yè)已進入成熟期產品材料導入期 成長期 成熟期產品價格、功能和質量在這一時期已經成為必要條件。銷售培訓自學專業(yè)技術知識 。引導銷售人員按手冊的指導不斷提高自己的能力HR PAGE 精品 資 料網應建立一套完善的績效考評體系，綜合考評銷售人員的能力、業(yè)績和主要工作職責等方面，作為銷售人員年終紅包、晉級等的依據C 銷售人員的能力A銷售人員的業(yè)績?人際交往能力?影響力?員工發(fā)展 *?溝通?判斷和決策?計劃和執(zhí)行?工作態(tài)度?客戶服務?銷售量?回款?銷售單價?銷售費用＋ B 銷售人員的主要工作職責?安全?質量?領導 *?績效管理 *?財務管理和盈利性?團隊協(xié)作?培訓和