【正文】 :48:0919:48:09January 20, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 1月 下午 7時(shí) 48分 :48January 20, 2023 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 2023年 1月 20日星期五 7時(shí) 48分 9秒 19:48:0920 January 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 單一管理通道滿足不了發(fā)展需求 產(chǎn)生問題 針對(duì)員工的興趣和愛好 ,建立多條職業(yè)發(fā)展通道 : 管理職系、技術(shù)職系、營銷職系、 財(cái)務(wù)職系、行政職系和工勤職系 協(xié)助他人 層級(jí) 職等 管理 職系 技術(shù) 職系 操作 職系 職等 高級(jí)管理人員 中級(jí)管理人員 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 一級(jí)專家 一級(jí)專工 二級(jí)專工 一般管理人員 資深操作人員 操作人員 輔助服務(wù)人員 獨(dú)立運(yùn)作 專業(yè)能力 領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略 三級(jí)專工 應(yīng)該建立員工晉升的多跑道體系 謝 謝 ! 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。 ?二廠工資總額逐步與一廠看齊； ?行政管理本部，拿一二廠人均數(shù)。（訪談?dòng)涗洠? 舉例 工廠工人的薪酬結(jié)構(gòu)： “車間的獎(jiǎng)金定好了，車間主任說是考慮大家的平常表現(xiàn)發(fā)放，實(shí)際上也沒啥評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，差不多就都發(fā)了。 （表）年薪 /1270％ 按部門完成情況年薪補(bǔ)齊 本部外派 （表）獎(jiǎng)金計(jì)劃 考核系數(shù) 按目標(biāo)完成情況，年底補(bǔ)齊 后勤人員 同職能部室 年度分紅（表） 外聘人員 基本工資 考核獎(jiǎng)金（三種方式） 考核系數(shù) 無 生產(chǎn)工廠 ?（表）基本工資、職務(wù)工資、崗位工資、浮動(dòng)工資； ?年工工資、四項(xiàng)、其他補(bǔ)貼、福利。 定位 績效管理循環(huán)是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣，緊密相接的過程，但目前公司在四個(gè)環(huán)節(jié)都存在著一定的問題， …… 前期 中期 后期 組織目標(biāo)分解 工作單元職責(zé) 活動(dòng)： 與員工一起確定績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 時(shí)間： 新績效期間的開始 績效計(jì)劃： 活動(dòng)： 觀察、記錄和總結(jié)績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導(dǎo)與建議 時(shí)間： 整個(gè)績效區(qū)間 績效實(shí)施與管理： 活動(dòng)： 客觀公正的評(píng)價(jià)員工績效表現(xiàn) 時(shí)間： 績效區(qū)間結(jié)束 績效評(píng)估： 活動(dòng)： 主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論 時(shí)間： 績效區(qū)間結(jié)束 績效反饋： 績效管理循環(huán) 員工發(fā)展計(jì)劃 人事決策 培訓(xùn) 組織問題解決 首先，公司目標(biāo)并沒有被合理分解至員工，只有職能管理本部每月基本能將工作任務(wù)分解為個(gè)人工作職責(zé)，也就不能有效的為員工設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo)與目標(biāo) 公司目標(biāo) 崗位目標(biāo) 部門目標(biāo) 分 解 分 解 生產(chǎn)本部目標(biāo) 營銷本部目標(biāo) 職能管理本部目標(biāo) 車間崗位 輔助崗位 銷售崗位 營銷服務(wù) 職能崗位 公司目標(biāo) 車間 進(jìn)行分解 未進(jìn)行分解 年度 月度 現(xiàn)狀 其次，公司缺乏一貫的績效溝通機(jī)制與文化，導(dǎo)致員工得不到公司對(duì)自己創(chuàng)造價(jià)值的明確反饋，也不明確自己如何進(jìn)行績效改進(jìn)，更不知道自己需要在哪些方面進(jìn)行知識(shí)、技能的提升 有但不多%有很多%很少有%肯定沒有%只有 ％的員工認(rèn)為有很多渠道向領(lǐng)導(dǎo)提供意見 有，但不多%根本沒有%有一些%很多%有超過三成的員工認(rèn)為公司或上級(jí)交付的工作任務(wù)若能完成，不太有成就感 沒有%有%七成以上員工認(rèn)為，在過去的六個(gè)月，公司沒有人和自己討論過進(jìn)步 溝通 渠道 價(jià)值 認(rèn)可 績效 改進(jìn) 最后，績效考核結(jié)果基本與員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)生涯，績效改善不掛鉤，造成績效管理成為“紙上談兵”，激勵(lì)的效果減弱 薪酬 獎(jiǎng)勵(lì) 2022102124144148184考核指標(biāo)設(shè)定不合理，部門間可實(shí)現(xiàn)的比例相差太大 職責(zé)不明確，考核缺乏基礎(chǔ)，難以真正落實(shí)到實(shí)際工作上 考核不僅僅沒有起到激勵(lì)效果，反而打擊了積極性 考核難以明確和收入掛鉤 各部門工作性質(zhì)差異太大，難以實(shí)施 部分員工人為阻礙考核的推行 其他 職業(yè) 生涯 發(fā)展 128 61 45 27 1 加班加點(diǎn)的工作 工作成績非常出色 經(jīng)常與領(lǐng)導(dǎo)交流 提出非常好的建議 迎合領(lǐng)導(dǎo) 績效 改善 94 64 110 18 根本沒有 有，但不多 有一些 較多 多數(shù)員工認(rèn)為讓領(lǐng)導(dǎo)滿意的方式固然包括工作成績非常出色，但 “迎合領(lǐng)導(dǎo)”也算重要手段 在過去一年里有相當(dāng)多的員工認(rèn)為，在工作中沒有足夠的學(xué)習(xí)和成長機(jī)會(huì) 員工看不到自己的發(fā)展前景，對(duì)于學(xué)歷不高且年齡大的員工就會(huì)擔(dān)憂自己未來的穩(wěn)定性，而對(duì)于年輕，學(xué)歷高的員工就會(huì)擔(dān)憂自己未來的成長性 ,兩方面擔(dān)憂的后果就是員工集中關(guān)注于薪酬的滿足 訪談發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)員工中存在三種明顯不同的生存狀態(tài) 能力 高 低 發(fā)展機(jī)會(huì) 小 大 圖象 員工類型 可能對(duì)象 發(fā)展前景 人力資源措施 人才，能力獲得企業(yè)認(rèn)可，事業(yè)平步青云 愿意繼續(xù)留在企業(yè) 鼓勵(lì)其繼續(xù)努力 人才，但能力沒有被企業(yè)認(rèn)可 在努力提高自己能力的同時(shí)，在尋找機(jī)會(huì)跳槽 是人力資源吸引人才的重點(diǎn)對(duì)象，需重點(diǎn)關(guān)注 庸才，無能力 在工作崗位上混日子 適當(dāng)辭退，或降職，空出崗位，留給人才 導(dǎo)讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓(xùn) ? 考核 ? 激勵(lì) ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 價(jià)值分配有多種表現(xiàn)形式，但公司目前的價(jià)值分配方式主要體現(xiàn)為即期物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而其他的分配方式又沒有明確的制度化規(guī)范，導(dǎo)致員工將注意力與不滿全部集中于即期物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)， …… 工資 獎(jiǎng)金 津貼 /額外補(bǔ)貼 福利 實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì) 公司股份 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可 升遷機(jī)會(huì) 各種榮譽(yù) 帶薪休假 深造機(jī)會(huì) 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 挑戰(zhàn)性工作 更大的責(zé)任與自主性 更大授權(quán) 即期 長期 物質(zhì) 非物質(zhì) 建立在科學(xué)的崗位評(píng)估基礎(chǔ)上的崗薪制，是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)員工的基本手段 工作分析 崗位評(píng)估 薪酬體系 崗位評(píng)估的作用 ?對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測評(píng) ， 以量值表現(xiàn)崗位特征 ?使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ， 便于比較崗位間價(jià)值的高低 ?為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ) ?為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù) 工作分析是現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的基礎(chǔ)工作 ?以崗位評(píng)價(jià)為依據(jù)，建立起一種公平合理的薪酬結(jié)構(gòu) ?崗位評(píng)價(jià)結(jié)果是薪酬體系重要因素之一 ….. ，而公司目前的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)缺乏公平公正性，造成員工對(duì)價(jià)值分配方式的強(qiáng)烈不滿 % % % %%%% %%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%營銷 行政管理 一廠 二廠很滿意 比較不滿意 不滿意 很不滿意% % % %%%% %%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%營銷 行政管理 一廠 二廠很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意% % % %%%% %%% %%%% % %0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%營銷 行政管理 一廠 二廠很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意自我公平 員工對(duì)外部公平最不滿，在各個(gè)部門只有最高 20％的滿意度，其次是內(nèi)部公平與自我公平，滿意度最高也不超過 40％ 外部不公平：相對(duì)于煙臺(tái)職工工資平均水平，煙臺(tái)朝日員工的工資水平，在不低于社會(huì)平均水平的前提下，增長緩慢 2%4%23%0%4%%0%5%10%15%20%25%部級(jí) 科級(jí) 管理 工人 平均 社會(huì)?員工工資基本與煙臺(tái)職工平均工資等齊，管理崗普遍高于社會(huì)平均水平，營銷更高 ?2023年員工工資平均增長率遠(yuǎn)低于煙臺(tái)職工平均工資增長率 數(shù)據(jù)來源：《員工年工資收入統(tǒng)計(jì)表》、《煙臺(tái)統(tǒng)計(jì)局煙臺(tái)職工平均收入》 2023年煙臺(tái)朝日工資增長與煙臺(tái)職工平均工資增長對(duì)比圖 31989258181897513682166041342905000100001500020230250003000035000部級(jí) 科級(jí) 管理 工人 平均 社會(huì)平均2023年煙臺(tái)朝日各層級(jí)平均工資與煙臺(tái)職工平均工資對(duì)比圖 員工工資增長率的緩慢增長，使員工對(duì)公司出現(xiàn)比較強(qiáng)烈的不滿情緒，導(dǎo)致了對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的不信任 ? 1998年前，老總說效益好，但怕將來效益不好，所以要以豐補(bǔ)歉，不長工資了，但換老總后，老總說效益不好，還是不長工資，工人不信任了。 —— 《訪談?dòng)涗洝? 5S管理 熟練本職 工作 文明禮儀 記錄整齊 真實(shí) 勞保穿戴 整齊 遵守廠規(guī)廠紀(jì) 工廠現(xiàn)場衛(wèi)生 工作質(zhì)量高而無失職 服從領(lǐng)導(dǎo)安排 其他工作 原因 ? 評(píng)價(jià)的時(shí)候感情色彩難以避免，對(duì)人際關(guān)系比較好的老人，不愿意打低分； ? 還是有拉幫結(jié)派的情況出現(xiàn)，搞“惡作劇”，打擊那些年輕人。 麥芽車間 ? 完成質(zhì)量指標(biāo)，每噸麥芽每項(xiàng)得質(zhì)量獎(jiǎng) ，每出現(xiàn)一次不合格從該項(xiàng) 元 /噸中扣 5％； ? 完成消耗指標(biāo)，每噸麥芽每項(xiàng)得消耗獎(jiǎng) 。 外部競爭加劇 ,人才成為稀缺資源 事業(yè)留人 感情留人 待遇留人 穩(wěn)定期 文化留人 目前的招聘工作尚不能完全滿足對(duì)人才的需求 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求 無基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)，招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù) 人員甄選隨意性大 企業(yè)不明確迫切需要什么樣的人才 招聘人才渠道單一 招聘針對(duì)性不強(qiáng) 招聘職能未充分發(fā)揮 招聘組織 欠科學(xué) 導(dǎo)讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓(xùn) ? 考核 ? 激勵(lì) ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 培訓(xùn)的不足使得員工的知識(shí)和技能不