【正文】 但實(shí)際上，效益工資已按 100%系數(shù)發(fā)放 作為薪酬重要組成部分的獎(jiǎng)金由人事部核定發(fā)放至各部門，然后各部門進(jìn)行再發(fā)放，部分部門仍把系數(shù)作為發(fā)放依據(jù)，造成獎(jiǎng)金按系數(shù)（行政級(jí)別）發(fā)放的怪現(xiàn)象 員工的工作業(yè)績(jī)和努力程度在薪酬中沒(méi)有充分體現(xiàn) %%% %0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50% 工資與個(gè)人行政級(jí)別直接掛鉤，導(dǎo)致同崗不同酬現(xiàn)象存在公司薪資縱向差距小職能部門的薪資獎(jiǎng)勵(lì)與其工作結(jié)果缺乏聯(lián)系，導(dǎo)致職能部門服務(wù)意識(shí)薄弱大鍋飯，平均主義問(wèn)：您是否同意下面有關(guān)公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法 ？ 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 16/1/2023PAGE 52 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 缺乏與業(yè)績(jī)考核真正掛鉤的薪酬，令 SX信托目前薪酬不能公正地體現(xiàn)員工價(jià)值 全年獎(jiǎng)金額 =目標(biāo)責(zé)任制考核得分 105系數(shù) ＋ 效益工資 ＋ 基本工資 ? 公司雖在采用考核管理辦法，但從考核指標(biāo)制定到考核結(jié)果的兌現(xiàn)都遵循的是“平均主義”、“不傷和氣”的原則，導(dǎo)致考核激勵(lì)效用無(wú)法發(fā)揮 ? 在此基礎(chǔ)上的考核體系盡管與薪資掛鉤，但彼此掛鉤的實(shí)際效用已蕩然無(wú)存 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%薪資與考核未真正聯(lián)系起來(lái)職能部門享受平均獎(jiǎng)勵(lì)，一些業(yè)務(wù)部門收入常常低于職能部門，影響業(yè)務(wù)部門工作積極性職能部門的薪資獎(jiǎng)勵(lì)與其工作結(jié)果缺乏聯(lián)系，導(dǎo)致職能部門服務(wù)意識(shí)薄弱大鍋飯，平均主義問(wèn)：您是否同意下面有關(guān)公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法 ？ 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 16/1/2023PAGE 53 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 員工薪酬與公司整體效益掛鉤太低，造成各部門只為自己利益著想，合作性差，缺少團(tuán)隊(duì)精神 %%%%%0%10%20%30%40%50%60%70% 現(xiàn)行目標(biāo)考核辦法的驅(qū)使，造成各部門為各自利益固守一方，絕少?gòu)恼w出發(fā)解決問(wèn)題各部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)的差異造成各自關(guān)注點(diǎn)的不同，故時(shí)有發(fā)生忽視彼此協(xié)作的現(xiàn)象收入高低的長(zhǎng)期性差異，造成一些部門人員心理不平衡，時(shí)而會(huì)反映到工作中各部門任務(wù)繁重，顧不過(guò)來(lái)公司員工普遍憂患意識(shí)不強(qiáng)，認(rèn)為彼此間少一次協(xié)作并不會(huì)給公司帶來(lái)什么影響問(wèn)：您認(rèn)為公司部門間協(xié)作支持不佳的主要原因是什么？ 訪談中發(fā)現(xiàn)：現(xiàn)在大家關(guān)心的是自己能得到什么利益，光考慮自己拿多少，認(rèn)為公司利益、公司利潤(rùn)是老總的事兒，跟自己沒(méi)關(guān)系。職責(zé)：擬定各部門目標(biāo)，并代表公司與各部門研討 考核對(duì)象 考核內(nèi)容 考核方式 考核結(jié)果運(yùn)用 公司年初下達(dá)的工作目標(biāo)和管理目標(biāo) 業(yè)務(wù)部門 職能部門 ? 公司年初下達(dá)的利潤(rùn)指標(biāo)及費(fèi)用控制的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)；工作指標(biāo)；管理指標(biāo) 按目標(biāo)責(zé)任制逐項(xiàng)考核記分 以考核結(jié)果為依據(jù)，制定年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法；考核結(jié)果用于年度考核，占年度考核權(quán)重 40% 目標(biāo)考核辦對(duì)各部門進(jìn)行一級(jí)考核，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門員工進(jìn)行二級(jí)考核 目標(biāo)考核辦 16/1/2023PAGE 37 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 戰(zhàn)略目標(biāo)的不明晰，造成 SX信托考核目標(biāo)無(wú)的放矢 一般%不知道% 了解%了解%一般%不知道%? 發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉 ? 一個(gè)有效的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是建立在整個(gè)組織，特別是建立在高層管理者為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)堅(jiān)定決心的基礎(chǔ)上。隨著信證分家、國(guó)家對(duì)信托行業(yè)的治理整頓、 171。這是對(duì)分工不明、權(quán)責(zé)不清的典型反映 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 匹配%非常匹配%很不匹配%不匹配% 16/1/2023PAGE 18 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 并使預(yù)測(cè)人才需求準(zhǔn)確性的難度加大 明晰人員需求預(yù)測(cè) 人員數(shù)量 人員類型 具備技能 綜合素質(zhì) 根據(jù)崗位職責(zé)和一般人員可完成的職責(zé)可以預(yù)估人員數(shù)量，否則未來(lái)某個(gè)時(shí)點(diǎn)公司所需人員絕對(duì)數(shù)無(wú)法準(zhǔn)確計(jì)算 不同類型的人員其行為方式具有很大的差異性，需要預(yù)先明晰。如外向型性格可能更適合于與人打交道類型的工作 不同崗位職責(zé)對(duì)承擔(dān)人的能力要求不一，需要對(duì)人員的能力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊笠员ＷC職責(zé)的順利完成 不明確%非常不明確%非常明確%比較明確%問(wèn)：在需要相關(guān)部門合作的事務(wù)中，您認(rèn)為各部門間的責(zé)任界定是否明確？ 人力資源規(guī)劃中的崗位職責(zé)劃分與描述，是準(zhǔn)確預(yù)測(cè)未來(lái)人才需求的前提 綜合素質(zhì)影響人員的方方面面，包括對(duì)新知識(shí)的掌握速度、對(duì)環(huán)境的適應(yīng)等，故在調(diào)整某些崗位時(shí)更強(qiáng)調(diào)考慮人員素質(zhì)，以降低管理成本和風(fēng)險(xiǎn) 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 16/1/2023PAGE 19 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 人才的不合理流動(dòng)增加著人力資源規(guī)劃的變數(shù) 問(wèn)：您所在部門近年來(lái)人才的流出處于何種情況？ 問(wèn)：您認(rèn)為公司人力資源方面用人制度的最大問(wèn)題是什么？ 一方面業(yè)務(wù)骨干外流，另一方面干部能上不能下，同時(shí)沒(méi)有淘汰機(jī)制。信托法 187。組織必須知道通過(guò)績(jī)效系統(tǒng)想要達(dá)到什么目標(biāo)，并與負(fù)責(zé)發(fā)展和管理這些系統(tǒng)的管理者和員工交流組織目標(biāo)，使上下明確目標(biāo)并堅(jiān)定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心 只有 ％的管理人員了解 SX信托當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo) 被調(diào)查者中，僅有 %被調(diào)查員工了解SX信托的戰(zhàn)略目標(biāo) 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 16/1/2023PAGE 38 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 考核目標(biāo)制定程序的不合理 是 是 否 否 考核小組：人力資源部、計(jì)財(cái)部等 提出考核方案 各部門 高管 部門討論 高管協(xié)調(diào) 同意？ 協(xié)調(diào)同意否？ SX信托現(xiàn)行考核目標(biāo)制定流程圖 執(zhí)行考核方案 確定組織目標(biāo) 組織目標(biāo)分解 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)措施的制定并執(zhí)行 過(guò)程檢查 是否有不可抗因素？ 績(jī)效考評(píng) 有 無(wú) 及時(shí)上報(bào)，調(diào)整目標(biāo) 反饋 目標(biāo)管理流程 公司最高管理層擬定整個(gè)組織的大目標(biāo)，然后通過(guò)組織層次層層分解、傳遞至員工 目標(biāo)確定后，管理者與員工都應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，并確定完成任務(wù)的必要步驟 對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督，以適時(shí)了解目標(biāo)完成與否的背后原因，并及時(shí)調(diào)整 考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn) 目標(biāo)的制定是一自上而下逐級(jí)分解、制定的過(guò)程，核心是上下一心完成公司的最終目標(biāo)，而非自下而上的討價(jià)還價(jià)過(guò)程，此舉將 造成利益團(tuán)體之爭(zhēng)，并在協(xié)商中形成新的“大鍋飯”、“平均主義” 16/1/2023PAGE 39 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 導(dǎo)致 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī) 前三年指標(biāo)完成情況 考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 各部門提交下年度計(jì)劃 高管與被考核部門的協(xié)商 考核辦對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè) 僅考慮前三年指標(biāo)完成的絕對(duì)量，沒(méi)有考慮部門對(duì)公司資源的使用效率 部分部門在報(bào)計(jì)劃時(shí)就已經(jīng)砍掉了部分業(yè)務(wù)量 協(xié)商往往變成了被考核部門變相要價(jià)的砝碼，想盡辦法壓低指標(biāo) 沒(méi)有考慮新增業(yè)務(wù)，也沒(méi)有考慮各部門職責(zé)上的差異，考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng) 現(xiàn)行考核指標(biāo)設(shè)計(jì)體系 存在的問(wèn)題 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%考核目標(biāo)的制定存在討價(jià)還價(jià)、平均主義色彩，造成超額完成的部門較為普遍，激勵(lì)效用嚴(yán)重弱化考核指標(biāo)過(guò)細(xì)，造成操作不便考核指標(biāo)缺乏部門間業(yè)務(wù)的銜接性，導(dǎo)致各部門只關(guān)注各自任務(wù)的完成節(jié)點(diǎn)，不關(guān)心該業(yè)務(wù)整體開(kāi)展對(duì)公司的影響考核目標(biāo)長(zhǎng)期保持不動(dòng)，未能進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理員工對(duì)公司考核現(xiàn)狀的一些看法： 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 16/1/2023PAGE 40 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 領(lǐng)導(dǎo)的反作用 ? 各部門目標(biāo)進(jìn)一步偏離公司總體目標(biāo) ? 再次加大所分管部門制定的計(jì)劃目標(biāo)完成的安全系數(shù)，考核的激勵(lì)效果遞減 ? 形成以分管領(lǐng)導(dǎo)為中心的利益團(tuán)體 ? 不利于公司整體團(tuán)隊(duì)的建設(shè) 問(wèn)題一：部分部門為輕松完成任務(wù)，在分管領(lǐng)導(dǎo)的偏袒下，拼命壓低各自的指標(biāo)，使指標(biāo)偏離度加大 部門 收益 個(gè)人 所得 業(yè)務(wù) 埋伏 任務(wù) 指標(biāo) 利益 訪談發(fā)現(xiàn) ? 考核指標(biāo)的制定之時(shí)，我們心里已經(jīng)有數(shù)，這些目標(biāo)完成肯定沒(méi)問(wèn)題 ? 誰(shuí)也不把實(shí)際情況上報(bào)，誰(shuí)說(shuō)實(shí)話誰(shuí)感到不公 ? 考核目標(biāo)的制定上有很大的利益問(wèn)題，所以大家都想把指標(biāo)壓低。團(tuán)隊(duì)精神、合作精神差，對(duì)公司的整體工作影響非常大 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 16/1/2023PAGE 54 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 部門間收入差距沒(méi)有真正反映工作業(yè)績(jī)，使員工產(chǎn)生不公平感 目標(biāo)責(zé)任制考核 業(yè)務(wù)部門 職能部門 業(yè)務(wù)部門考核分值以目標(biāo)責(zé)任制為依據(jù) 職能部門考核分值為業(yè)務(wù)部門分值平均數(shù) 曾經(jīng)出現(xiàn)某業(yè)務(wù)部門分值很高，以至職能部門所得分值位居第二位，高于 90%的業(yè)務(wù)部門的現(xiàn)象，這使得的大多數(shù)業(yè)務(wù)部門感到不公平 層面一： 層面二： 考核分值較低的部門往往能得到“莫名其妙” 的加分，使差距縮小 員工不公平感產(chǎn)生 問(wèn)：您是否同意下面有關(guān)公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法 ？ 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 %%%%0% 50% 100%大鍋飯，平均主義公司薪資縱向差距小職能部門享受平均獎(jiǎng)勵(lì)，一些業(yè)務(wù)部門收入常常低于職能部門，影響業(yè)務(wù)部門工作積極性薪資與考核未真正聯(lián)系起來(lái) 16/1/2023PAGE 55 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 對(duì)效益工資與獎(jiǎng)金保健性的使用導(dǎo)致 SX信托活性部分工資對(duì)員工的激勵(lì)作用正在逐步減退 激勵(lì)因素： ?工作具有挑戰(zhàn)性 ?得到晉升 ?個(gè)人在工作中獲得 滿足 ?因良好的工作業(yè)績(jī)得到的嘉獎(jiǎng) 保健因素 ： ?工作環(huán)境 ?工作必備的條件 ?人際關(guān)系，個(gè)人生活 ?公司政策 ?基本工資 ?安全保障 %的員工認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并不能使自己得到充分的激勵(lì)，即，認(rèn)為得到穩(wěn)定的效益工資和獎(jiǎng)金是理所當(dāng)然的，是應(yīng)該的 %%%%0%10%20%30%40%50%能 不一定 不能 不知道問(wèn)：您認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是否對(duì)您能起到充分的激勵(lì)作用？ 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 16/1/2023PAGE 56 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 調(diào)查數(shù)據(jù)反映， SX信托薪酬存在內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加 與其他部門人員相比， 您對(duì)目前的收入水平滿意嗎？ 與本部門的其他人員相比， 您對(duì)目前的收入差距滿意嗎？ 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 比較滿意%很不滿意%不滿意%很滿意%不滿意%比較滿意%很滿意%很不滿意% 16/1/2023PAGE 57 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 業(yè)務(wù)人員反應(yīng)尤為強(qiáng)烈，認(rèn)為與其他人員相比，收入無(wú)法體現(xiàn)出其相對(duì)價(jià)值 數(shù)據(jù)來(lái)源：?jiǎn)柧淼慕徊娣治? %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%高 合適 低職能部門的管理人員 職能部門的一般辦事人員 資金交易部投資實(shí)業(yè)總部 營(yíng)業(yè)部 資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部信托總部 信托部 國(guó)金部投行部 基金部問(wèn)：就您所了解的公司各類人員的收入情況，您是如何評(píng)判以上員工的收入水平？ 16/1/2023PAGE 58 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 在對(duì)薪酬感到外部不公的員工中，業(yè)務(wù)人員占主要比例，此現(xiàn)象直接影響公司對(duì)關(guān)鍵業(yè)務(wù)人才的吸引力 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 很滿意%比較滿意%很不滿意%不滿意%業(yè)務(wù)部門中的職員35%業(yè)務(wù)部門的管理人員29%職能部門管理人員13%職能部門中的職員23%問(wèn)：與您在外單位的同學(xué)、朋友相比，您對(duì)目前的收入水平滿意嗎？ 在認(rèn)為收入外部不公平的員工中，有 64％的人屬于業(yè)務(wù)部門 16/1/2023PAGE 59 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化， 工作積極性不高 問(wèn)：與您的工作付出相比，您對(duì)目前收入滿意嗎？ 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 很滿意%不滿意%比較滿意%很不滿意% 16/1/2023PA