【正文】 2023年 1月 20日星期五 7時 48分 9秒 19:48:0920 January 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 2023年 1月 20日星期五 下午 7時 48分 9秒 19:48: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強。 :48:0919:48Jan2320Jan23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 , January 20, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 1月 20日星期五 7時 48分 9秒 19:48:0920 January 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 2023年 1月 20日星期五 下午 7時 48分 9秒 19:48: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 19:48:0919:48:0919:48Friday, January 20, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 19:48:0919:48:0919:481/20/2023 7:48:09 PM 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 下午 7時 48分 9秒 下午 7時 48分 19:48: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 2023年 1月 下午 7時 48分 :48January 20, 2023 1行動出成果，工作出財富。 :48:0919:48:09January 20, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :48:0919:48Jan2320Jan23 1故人江海別，幾度隔山川。 , January 20, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。否則，只會造成少了一個優(yōu)秀的技術人員，多了一個蹩腳的管理人員。 對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。 對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如表彰、榮譽證書、光榮榜、在公司媒體上的宣傳、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。 交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。 增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。 提倡企業(yè)內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。 ? 公司重市場、生產(chǎn)，不重視管理；重視前線生產(chǎn)員工，不重視后方管理、輔助崗位的傳統(tǒng)與員工現(xiàn)實利益發(fā)生碰闖的時候，管理人員工資上升，營銷與生產(chǎn)部門的相對工資下降。 ?不斷增加二廠員工的月度獎金； ?行政管理本部調整人員月度獎金。 ?二廠合并，薪酬過低； ?行政管理本部人員薪酬過低。 營銷人員的薪酬是公司員工平均工資的 2－ 倍。 ?車間一線員工工資要高于二線、三線的工資； ?行政管理部門的工資要低于車間員工工資?！? —— 訪談記錄 如上問題與國有計劃經(jīng)濟體制下的薪酬管理思想有關，“共苦”卻不“同甘”，造成員工很難具有創(chuàng)造價值后，分享價值的喜悅，這會導致員工缺乏創(chuàng)造價值的動力， … 月基本工資 技能工資 浮動工資 浮動 20 職務工資 年功工資 公積金 醫(yī)療金 個人所得稅 煤糧補貼 福利待遇 書報費 洗理費 獨生子女費 房貼 車貼 氣貼 月度獎金 年度分紅 基數(shù)固定 系數(shù)不同 基數(shù)固定 系數(shù)不同 國有計劃經(jīng)濟體制 — 人員是成本 市場計劃經(jīng)濟體制 — 人力是資源 月基本工資 月獎金 年度分紅 崗位價值 工作績效 完全沒影響%影響不大%影響很大%有些影響%只有 16％的員工認為目前工作努力一點或松懈一點對獎金有影響 “為企業(yè)工作了 10幾年，那時的工資能滿足基本生活需要就行了。 由此可見，從崗位價值與工作績效兩方面來看，對于副廠長而言，根本還是“吃大鍋飯”，干多干少一個樣。 年度分紅 ? 對于職能部室、生產(chǎn)工廠員工而言，年度分紅與管理職務掛鉤； ? 對于營銷本部職能部室的員工而言，年度分紅就等于年薪補齊，如果多付出，也沒有相應回報； ? 基本上年底分紅與員工付出、工作績效 不掛鉤。 （一廠月獎金總額＋二長月獎金總額） /（一廠月得獎人數(shù)＋二廠月得獎人數(shù)） 各職級的工資系數(shù)（表） （考核分數(shù)/100） 年度分紅（表） 研發(fā)系統(tǒng) ?同上 同上 同上＋創(chuàng)新成果獎 干多干少，干好干壞一個樣 基本工資 ? 對于管理崗位：基本工資與管理職務掛鉤； ? 對于工人崗位：基本工資與崗位級別掛鉤； ? 對于技術崗位：基本工資基本與技術職稱掛鉤； ? 但基本工資沒有一個是與 崗位價值 掛鉤的。 ?實得績效工資 =當季產(chǎn)量工資－考核指標中未完成項目的扣除額 ?一廠：一線、一線 70%、一線 60％，各自分配； ?二廠：一線，內部按照系數(shù)分配； 二線＝一線 75％，個別加 30，后分配，其中成品庫、動力車間按系數(shù)，加 30元； 三線＝一線 65％，個別加 30，后分配。 管理 合計 工齡 崗位 職務 技能 其他 獎金 花紅 夜、加班費孫德慶 二廠制麥車間 主任 2100 22 247 160 464 407 550 250 0吳志海 一廠設備科 科長 1850 28 221 160 522 516 187 200 16徐明春 二廠技術科 副科長 1820 17 260 100 445 395 253 350 0初煥瑜 物資部 科長 采購 34 221 160 562 336 200 0曲卓 二廠設備科 科長 1755 16 221 160 388 367 253 350孫輝 二廠物資科 科長 1744 18 195 100 352 426 253 400 0馮德友 二廠技術科 副科長 1445 8 195 100 280 309 253 300 003 年月均收入姓　名 部　門 崗位性質 崗位自我公平：除營銷本部外派人員、推廣系統(tǒng)人員外，各部門員工繁瑣復雜的月基本工資沒有一項與崗位價值掛鉤， 部門 基本工資 月度獎金 年度分紅 營銷本部 本部員工 ?（表）基本工資、職務工資、崗位工資、浮動工資； ?年工工資、四項、其他補貼、福利。 —— 《訪談記錄》 2023年各部門各層級工資總額 15%10%5%0%5%10%15%20%25%30%部級 科級 管理 工人機關一廠二廠營銷研發(fā)2023年各部門各層級工資增長率 員工間收入差距沒有拉開%%%%%%%%% % % % % % %工人班組長工廠一般員工工廠一線經(jīng)理工廠正副廠長職能市場執(zhí)行員工職能市場正副部長高職公司各層級的薪酬總額差距不大， 管理人員的薪酬構成又大同小異，導致中高層管理者的價值在公司無法得到公平合理的衡量與認可，長此以往，公司將無法留住這些關鍵管理人才 ? 營銷本部各管理級別的工資相差最多，也僅有 ，而一廠各管理級別的工資相差最少； ? 除營銷本部外，其他各部門管理級別的工資倍數(shù)曲線都比較柔緩，落差不大 ?隨著管理層級遞增，認為目前薪酬制度存在著“員工間收入差距沒有拉開”的員工比例越多 01234部級 科級 管理 工人機關一廠二廠營銷研發(fā)平均2023各部門各級別與員工工資倍數(shù)關系 合計 工齡 崗位 職務 技能 其他 獎金 花紅 夜、加班費孫洪波 技術中心 工人 1 崗 研發(fā)操作工 25 221 0 483 284 62 151范廣玉 包裝車間 工人 1 崗 灌裝工 18 221 352 400 96穆瑞生 技術中心 技術助工 研發(fā) 14 169 407 284 62欒俊豪 二廠技術科 技術助工 儀表員 9 169 298 253 66姓　名 部　門 崗位性質 崗位03 年月均收入目前工資體系，重資歷，忽視崗位價值，重生產(chǎn)，忽視技術與管理，造成同崗不同酬，或關鍵崗位的薪酬更低，導致部分關鍵技術人才流失，同理也將導致公司匱乏管理接班人 技術 由于工齡引起的技能工資， 以及車間一線、二線、三線與公司職能部門的月度薪資關系， 造成對工廠運轉起著重要作用的儀表員的工資低于一線操作工； 研發(fā)中心的研發(fā)人員的工資低于本部門的操作工人。 ?工廠一線經(jīng)理： ％ ?工廠一般員工 。 ? 今年年初，原來公司給員工交的保險 30元左右，現(xiàn)在改成員工自己交了，等于員工的工資低了，員工相當?shù)牟粷M； ? 現(xiàn)在向員工 (借款 )了，工人們都不愿意交， (大家不太高興 )。 （節(jié)選《 2023年公司績效考核方案》） 可見，企業(yè)管理部績效考核的最主要功能，就是在計劃工資總額的范圍內累計工資調整，在計劃工資總額外，提請公司高層調整獎金額度，并沒有對促進公司績效提升的過程起到足夠的促進、協(xié)調作用。在次季第一月，將上季的考核結果與預付給被考核單位的同季累計額平衡后的差額，劃入被考核單位的帳戶。 第二，績效考核管理體制的問題：績效管理是促進員工實現(xiàn)個人績效，從而推進公司實現(xiàn)整體績效的過程，但目前的績效考核，并沒有達到這一重要作用 ? 通過績效目標的設定與績效計劃的過程，組織的目標被有效地分解給各個業(yè)務單元和各個員工； 公司的使命 公司發(fā)展戰(zhàn)略 公司的目標 業(yè)務單元的目標 每個職位的責任 組織績效 資金、人員、技術、信息支持 績效管理過程 團隊績效 個人績效 ? 通過對團隊和個人的績效目標的監(jiān)控過程以及對績效結果的評估，組織可以及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標有效實現(xiàn)的原因； ? 績效評估的結果可以為人員的調配和人員的培訓與發(fā)展提供有效信息。 —— 《訪談記錄》 分析： ? 企業(yè)文化不是業(yè)績型文化，靠人際關系； ? 缺乏清晰具體的記錄管理與定量管理。 ? 每廠淘汰六人，真正能力差，但很會混的人，沒有被淘汰，反而那些工作還不錯，但人際關系不太好的，被選了下來； ? 被淘汰的最終沒有被終止勞動合同，還是掛在廠上。 部門之間差異 50％的員工認為考核的主要問題是考核指標設定不合理，部門間可實現(xiàn)的比例相差比較大 “工資還是老國企一套，沒有考慮什么崗位價值，考核一打分開始還很認真，后來覺得別人都打 9 95分，自己低了挺吃虧的，最后大家就徹扯平了，干好干壞都一樣”。 資料來源：《 2023年績效考核方案》與《 2023年麥芽車間經(jīng)濟責任制》節(jié)選 領導說“干得好不一定長工資，干不好一定扣工資”，那下面就說“長工資也不一定好好干，不長工資肯定不好好干”。完不成任一項指標，按超耗價值得