【正文】 三月 2123:31:4223:31Mar2122Mar211越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 三月 21三月 2123:31:4223:31:42March 22, 20231他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。L沒有明確的獎勵制度，業(yè)績好壞一個樣，表現(xiàn)優(yōu)劣一個樣L歷史原因造成的各事業(yè)部間工資水平的不合理差異L地區(qū)差異造成的工資水平差異L人為因素造成福利政策不統(tǒng)一及因人而異的公司內(nèi)部福利HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)報告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)績效考評和激勵 薪資福利 建議綜述項目背景 人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計劃考評 體系構(gòu)成評價弊端原則建議激勵HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)人力資源中存在的問題總結(jié)資料來源：新華信訪談和分析P1： 缺乏完善的人力資源制度體系P2： 公司銷售系統(tǒng)缺乏人力規(guī)劃和招聘P3： 培訓(xùn)體系不健全，培訓(xùn)層次簡單P4： 銷售人員無職業(yè)發(fā)展計劃P5： 銷售人員的考評不健全P6： 銷售人員的激勵不完善P7： 銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)不合理HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)運用模型分析，目前亟待解決的問題是：完善人力資源管理體系，建立績效評估體系和合理的薪酬結(jié)構(gòu)54321E D C B A最好現(xiàn)狀最差最不重要最重要 P1P3， P4，P2P7P5 P6HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)人力資源體系建立的原則：以人為本，強化制度建設(shè)和執(zhí)行原則一：保持的好傳統(tǒng)，以人為本，營造積極和諧的公司氛圍原則二：完善人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的制度，從人治轉(zhuǎn)向法治原則三：從工作分析入手逐項落實和執(zhí)行，在每個環(huán)節(jié)中要有成本　　　　核算意識HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)對銷售人員的績效考評和薪酬體系必須體現(xiàn)各部門的特點經(jīng)營戰(zhàn)略 市場地位和企業(yè)的發(fā)展階段 報償策略 報償組合以投資促發(fā)展（產(chǎn)品三） 合并或迅速發(fā)展 刺激創(chuàng)業(yè)高額報酬與高中等個人績效獎相結(jié)合，中等福利保持利潤保護市場（產(chǎn)品一、產(chǎn)品材料）正常發(fā)展至成熟階段 獎勵管理技巧平均工資與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合，標準福利 收獲利潤向別處投資（產(chǎn)品二）無發(fā)展或衰退 著重于成本控制低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合，標準福利 HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)績效考評和激勵應(yīng)著重對銷售人員的主動引導(dǎo)，協(xié)調(diào)銷售人員的個人能力發(fā)展與公司需要個人發(fā)展設(shè)想銷售人員所感知的發(fā)展BB BBAA AACCCC銷售人員的幾種心態(tài)通過科學(xué)的績效考評、配合績效發(fā)展手冊給銷售人員以明確的努力方向。 品牌和服務(wù) 是競爭的焦點。職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗，隨意性較大例：我不但要把情況告知香港總部，還會與工廠直接聯(lián)系，當(dāng)然香港也會與工廠聯(lián)系，安排計劃等。這是恰當(dāng)?shù)?，因為在這個構(gòu)成中，由于職務(wù)和基準工資的不同，其所負擔(dān)的責(zé)任大小不同，雖然月獎的比重是一樣的，但絕對值是不同的?月獎由各事業(yè)部總經(jīng)理評定，在沒有違反公司規(guī)定的前提下，建議不扣HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)基本工資和月獎金實施建議?考慮到實操性，第一步分析現(xiàn)有銷售人員實際的工資收入?第二步確定年功、職差和級差以及地區(qū)差異系數(shù)并與實際收入相比較制定過度性收入體系，以保持工資總額的不變?工資收入 =規(guī)范工資 +保留工資? =（基本工資 +月獎） +保留工資?其中：保留工資控制在一定范圍，控制方法可由職別和級別的劃分調(diào)整?第三步，隨著公司的發(fā)展和定員定編的落實到位，過度性的工資收入結(jié)構(gòu)逐步向規(guī)范工資結(jié)構(gòu)靠攏，最終取消保留工資HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)考慮年終紅包分配的四個主要方面確定公司獎金總額事業(yè)部獎金總額 核定各事業(yè)部的年終紅包總額各事業(yè)部完成目標指標的情況根據(jù)公司整體業(yè)績表現(xiàn)一年一度的銷售人員績效評估事業(yè)部獎金總額事業(yè)部獎 金總額事業(yè)部獎金總額個人紅包 個人紅包個人紅包個人紅包 個人紅包個人紅包個人紅包 個人紅包個人紅包核定個人紅包各事業(yè)部所面對的實際宏觀經(jīng)濟環(huán)境調(diào)整目標指標的確定：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，各事業(yè)部所在的行業(yè)狀況，確定其總體考核指標HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)年終紅包分配公式的思考?年終紅包要反映公司的經(jīng)營成果，與績效掛鉤，其總額 G 的來源是從公司的年終盈利中提取一定的百分比?年初根據(jù)公司戰(zhàn)略和行業(yè)狀況，對四個事業(yè)部 m, c , p , d設(shè)定相應(yīng)的目標和考評指標，年末可得考評指數(shù) Iｍ，?考慮到現(xiàn)實中可能出現(xiàn)的不定因素，我們設(shè)置一個特別調(diào)整系數(shù)， ， 以便年終分配時各間作相應(yīng)的調(diào)整和平衡?根據(jù)各的人數(shù)Ｎ和計算所得的分配系數(shù)ｇ ,可得各的年終紅包總數(shù)Ｂ?總公式為：?Ｇ＝＋ ＋ ＋ 　　　??。? ＋ ＋ ＋?各事業(yè)部拿到獎金總額后，根據(jù)個人績效考評的結(jié)果，結(jié)合各事業(yè)部的特點將其分配到個人，其中，績效考評的標準和分配規(guī)則在年初就應(yīng)確定HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)各事業(yè)部的年終紅包總額公式考評指數(shù) 　　 1(11)+ i2(22)+… () 其中： i1＋ i2 ＋ … ＋ 1分配系數(shù)　　 g = ( + + )事業(yè)部總額　 ； ??； ； 小注解釋 : m、 c、 p、 d分別產(chǎn)品一、集裝產(chǎn)品二、產(chǎn)品三、產(chǎn)品材料和四HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)各事業(yè)部的年終紅包總額運算介紹步驟一，計算各事業(yè)部年終考評指數(shù)（ I ）1(11)+ i2(22)+… () 　　　 其中： i1＋ i2 ＋ … ＋ 1 　確定考核指標（ F）， 建議統(tǒng)一用 2－ 4個財務(wù)指標，如銷售額，稅前利潤，　　應(yīng)收款，銷售費用等。 三月 21三月 21Monday, March 22, 2023很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 三月 2111:31 下午 三月 2123:31March 22, 20231業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 三月 2111:31 下午 三月 2123:31March 22, 20231少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)特殊貢獻獎?設(shè)立此獎的目的是鼓勵有突出貢獻的銷售人員，也可以是區(qū)域級的銷售團隊，或是特殊事件處理有功人員等?此獎由各事業(yè)部總經(jīng)理上報公司?最終得獎?wù)呒暗锚劷痤~由公司最高層確定HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)目前的關(guān)鍵是要提高企業(yè)競爭力，人力資源管理以及其他各方面的管理相互配合才能發(fā)揮應(yīng)有的作用提高企業(yè)競力財務(wù) 成本控制銷售銷售隊伍人力資源管理人力資源融資產(chǎn)品研發(fā)生產(chǎn)制造績效評估物流管理HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)==== 謝謝 ====.... .HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。銷售培訓(xùn)99年參加公司組織的銷售管理培訓(xùn)以會代培，合同法培訓(xùn)；公司組織的銷售管理培訓(xùn)；部門經(jīng)理組織的培訓(xùn)丹麥考試；海外培訓(xùn) 丹麥考試 海外培訓(xùn) 海外培訓(xùn)工廠生產(chǎn)培訓(xùn)赴江陰大橋、等施工現(xiàn)場學(xué)習(xí)；工廠生產(chǎn)培訓(xùn)工廠生產(chǎn)培訓(xùn)工廠生產(chǎn)培訓(xùn)新員工HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)員工入職培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)專業(yè)知識 ,技能培訓(xùn) 配合個人發(fā)展的 短期培訓(xùn)配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓(xùn)在職培訓(xùn)和自學(xué)的培訓(xùn)層次不健全 ,更多是銷售人員的自我培訓(xùn)無法造就有競爭力的銷售隊伍令員工具備目前和未來應(yīng)有的技能知識和工作態(tài)度 ,培養(yǎng)和保持行業(yè)中有競爭力的銷售隊伍培訓(xùn)只是能夠完成工作的基本培訓(xùn) !欠缺發(fā)掘潛力 ,培養(yǎng)長期競爭力的培訓(xùn)階段 ,海外培訓(xùn)不成體系基本培訓(xùn)不完全 ,缺乏對公司文化 ,經(jīng)營哲學(xué)等的主動引導(dǎo)在職培訓(xùn)無規(guī)劃、無引導(dǎo)專業(yè)知識和技能不滿足銷售人員的需要差距表示沒有HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)無培訓(xùn)體系，缺乏層次，缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié) ,培訓(xùn)的實施簡單 ,不能夠滿足現(xiàn)代銷售的要求培訓(xùn)需要確定目標設(shè)置擬定培訓(xùn)計劃進行培訓(xùn)活動培訓(xùn)的總結(jié)和評估組織分析工作分析個人分析培養(yǎng)技能傳授知識塑造態(tài)度?的發(fā)展目標是什么 ??各銷售特點是什么 ??各銷售人員的條件怎樣 ??銷售人員的個人發(fā)展道路怎樣 ??目前的培訓(xùn)只為傳授基本知識和技能 ,未能與企業(yè)發(fā)展和銷售人員個人發(fā)展相結(jié)合?的銷售培訓(xùn)安排隨意性大 ,無詳細的計劃?培訓(xùn)安排缺乏與銷售人員的充分溝通?缺乏針對不同層次的不同安排?無培訓(xùn)的總結(jié)和評估?培訓(xùn)活動簡單 ,主要是課堂講授?缺乏現(xiàn)代銷售意識的引導(dǎo)在細致的需求分析基礎(chǔ)上 ,建立完善的培訓(xùn)體系 ,加強與各級銷售人員共同制訂培訓(xùn)計劃是培訓(xùn)的主要工作脫產(chǎn)培訓(xùn)HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)培訓(xùn)的方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，令培訓(xùn)效果欠佳更多交流性學(xué)習(xí)的立方體模型更多自主性更多實踐性A BGDFC EH培訓(xùn)內(nèi)容 ＋ 銷售人員特點 可選擇的培訓(xùn)方式?課堂講授?案例研究?討論交流?現(xiàn)場學(xué)習(xí)?模擬練習(xí)?角色扮演?基礎(chǔ)知識?銷售管理?銷售技巧?方式創(chuàng)新?有銷售經(jīng)驗?有一定的銷售技巧?尋求銷售能力的提高HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)由于培訓(xùn)內(nèi)容和方式不能夠滿