【正文】 考評(píng) 體系構(gòu)成評(píng)價(jià)弊端原則建議激勵(lì)HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)項(xiàng)目的時(shí)間安排 第一周 第二周 第三周 第四周 第五、六周 第七、八、九周 第十、十一、十二周01/601/09 01/101/16 01/171/23 01/241/30 01/3103/05 03/0603/26 03/2704/15蛇口 蛇口 上海、北京 北京 上海、北京、 廣州 蛇口或廣州 蛇口或廣州啟動(dòng)會(huì)訪談提綱 ,工作計(jì)劃蛇口訪談訪談階段分別在蛇口、上海、北京訪談共 70 人 尋找 榜樣 撰寫 報(bào)告編寫手冊(cè)繼續(xù)蛇口訪談包括對(duì)廣州辦事處的訪談，共 27人上海共訪談16 人，包括昆山 1 人北京共訪談 24人，包括北京 10人、青島 3人煙臺(tái) 6人、大連 5人廣州訪談成都 3 人終期匯報(bào)中期報(bào)告HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)本項(xiàng)目實(shí)際訪談人員情況產(chǎn)品一 產(chǎn)品二 產(chǎn)品三 產(chǎn)品四 辦事處主任 合計(jì)深圳 3 1 6 10 0 20廣州 1 0 1 2 1 5成都 0 0 2 1 0 3上海 5 2 3 3 1 14北京 1 0 4 1 0 6大連 2 0 1 1 0 4青島 2 0 1 0 0 3煙臺(tái) 0 0 0 4 0 4合計(jì) 14 3 18 22 2 59HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)研究目的和方法研究目的： 對(duì)公司銷售系統(tǒng)的人力資源進(jìn)行問題診斷，找出該部門存在的缺陷和弊端，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的要求，參考國(guó)內(nèi)成功企業(yè)的相關(guān)做法，為銷售系統(tǒng)人力資源管理作一整體評(píng)估和改進(jìn)建議。行業(yè)周期圖進(jìn)入新周期HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)集裝產(chǎn)品二已處于成熟期，高速增長(zhǎng)的可能性不多產(chǎn)品二導(dǎo)入期 成長(zhǎng)期 成熟期產(chǎn)品價(jià)格、功能和質(zhì)量在這一時(shí)期已經(jīng)成為必要條件。行業(yè)周期圖衰退期目前從產(chǎn)品材料來看：民用材料的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的零售市場(chǎng)幾乎無競(jìng)爭(zhēng)力可言，也與的傳統(tǒng)銷售方式相去甚遠(yuǎn)。公司福利沒我的份，公司名單上也沒我的名，拼死拼活全憑責(zé)任心和追求江湖地位了辦事處主任自己的手續(xù)和福利可能早辦好了對(duì)我們的事就不太關(guān)心了勞動(dòng)合同的管理不完善，可能引致公司的法律問題HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)缺乏明確的招聘程序，使工作被動(dòng)招聘的一般程序：制定招聘計(jì)劃組織招聘班子吸引應(yīng)聘者甄選和聘用勞動(dòng)合同的簽定試用對(duì)招聘工作的檢查評(píng)估及反饋公司無明確的招聘程序，辦事處負(fù)責(zé)人不知如何配合是好，工作基本壓在直線經(jīng)理身上，許多工作常處于干與不干 之間由于工作缺乏明確的程序，辦事憑感覺，隨意性大，常處于被動(dòng)狀態(tài)HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)報(bào)告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)績(jī)效考評(píng)和激勵(lì) 薪資福利 建議綜述項(xiàng)目背景 人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計(jì)劃考評(píng) 體系構(gòu)成評(píng)價(jià)弊端原則建議激勵(lì)HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)目前各銷售人員所接受的培訓(xùn)產(chǎn)品一 產(chǎn)品二 產(chǎn)品三 產(chǎn)品材料和四銷售人員銷售經(jīng)理自學(xué)專業(yè)技術(shù)知識(shí) 。銷售培訓(xùn)99年參加公司組織的銷售管理培訓(xùn)以會(huì)代培，合同法培訓(xùn)；公司組織的銷售管理培訓(xùn)；部門經(jīng)理組織的培訓(xùn)丹麥考試；海外培訓(xùn) 丹麥考試 海外培訓(xùn) 海外培訓(xùn)工廠生產(chǎn)培訓(xùn)赴江陰大橋、等施工現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)；工廠生產(chǎn)培訓(xùn)工廠生產(chǎn)培訓(xùn)工廠生產(chǎn)培訓(xùn)新員工HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)員工入職培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)專業(yè)知識(shí) ,技能培訓(xùn) 配合個(gè)人發(fā)展的 短期培訓(xùn)配合員工和企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期培訓(xùn)在職培訓(xùn)和自學(xué)的培訓(xùn)層次不健全 ,更多是銷售人員的自我培訓(xùn)無法造就有競(jìng)爭(zhēng)力的銷售隊(duì)伍令員工具備目前和未來應(yīng)有的技能知識(shí)和工作態(tài)度 ,培養(yǎng)和保持行業(yè)中有競(jìng)爭(zhēng)力的銷售隊(duì)伍培訓(xùn)只是能夠完成工作的基本培訓(xùn) !欠缺發(fā)掘潛力 ,培養(yǎng)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)階段 ,海外培訓(xùn)不成體系基本培訓(xùn)不完全 ,缺乏對(duì)公司文化 ,經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等的主動(dòng)引導(dǎo)在職培訓(xùn)無規(guī)劃、無引導(dǎo)專業(yè)知識(shí)和技能不滿足銷售人員的需要差距表示沒有HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)無培訓(xùn)體系，缺乏層次，缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié) ,培訓(xùn)的實(shí)施簡(jiǎn)單 ,不能夠滿足現(xiàn)代銷售的要求培訓(xùn)需要確定目標(biāo)設(shè)置擬定培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估組織分析工作分析個(gè)人分析培養(yǎng)技能傳授知識(shí)塑造態(tài)度?的發(fā)展目標(biāo)是什么 ??各銷售特點(diǎn)是什么 ??各銷售人員的條件怎樣 ??銷售人員的個(gè)人發(fā)展道路怎樣 ??目前的培訓(xùn)只為傳授基本知識(shí)和技能 ,未能與企業(yè)發(fā)展和銷售人員個(gè)人發(fā)展相結(jié)合?的銷售培訓(xùn)安排隨意性大 ,無詳細(xì)的計(jì)劃?培訓(xùn)安排缺乏與銷售人員的充分溝通?缺乏針對(duì)不同層次的不同安排?無培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估?培訓(xùn)活動(dòng)簡(jiǎn)單 ,主要是課堂講授?缺乏現(xiàn)代銷售意識(shí)的引導(dǎo)在細(xì)致的需求分析基礎(chǔ)上 ,建立完善的培訓(xùn)體系 ,加強(qiáng)與各級(jí)銷售人員共同制訂培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)的主要工作脫產(chǎn)培訓(xùn)HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)培訓(xùn)的方式缺乏針對(duì)性、實(shí)踐性、自主性和交流性，令培訓(xùn)效果欠佳更多交流性學(xué)習(xí)的立方體模型更多自主性更多實(shí)踐性A BGDFC EH培訓(xùn)內(nèi)容 ＋ 銷售人員特點(diǎn) 可選擇的培訓(xùn)方式?課堂講授?案例研究?討論交流?現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)?模擬練習(xí)?角色扮演?基礎(chǔ)知識(shí)?銷售管理?銷售技巧?方式創(chuàng)新?有銷售經(jīng)驗(yàn)?有一定的銷售技巧?尋求銷售能力的提高HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)由于培訓(xùn)內(nèi)容和方式不能夠滿足銷售人員的需要而造成的信息錯(cuò)失實(shí)際上也進(jìn)行了不少培訓(xùn)活動(dòng) ,包括海外培訓(xùn) ,但銷售人員的認(rèn)識(shí)與公司培訓(xùn)意圖并不相符公司意圖 銷售人員感知知識(shí)技能傳授接受知識(shí)技能信息錯(cuò)失銷售人員認(rèn)為培訓(xùn)是公司的福利，要多多爭(zhēng)取參加通過培訓(xùn)讓銷售人員感到公司有自身發(fā)展規(guī)劃；公司重視員工的培養(yǎng)?銷售人員提出希望多參加海外培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)涵培訓(xùn)外延HR PAGE 精品 資 料網(wǎng) 銷售人員感受不到對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引缺乏對(duì)銷售人員的能力開發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo) ,令銷售人員無歸屬感和目標(biāo) ,工作動(dòng)力僅來源于自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感 錄用時(shí)無明確的在內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo) 銷售人員憑感覺摸 索提高自己 ,公司的培訓(xùn)不滿足需要 上級(jí)與銷售人員的溝通不足 ,缺乏對(duì)銷售人員發(fā)展的支持和引導(dǎo) 未幫助銷售人員很好的分析自身 ,考核績(jī)效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋 簡(jiǎn)單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)銷售人員積極進(jìn)取培訓(xùn) :聘用 :使用考核激勵(lì)個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng)(個(gè)人發(fā)展 +責(zé)任心 )組織對(duì)員工的外在驅(qū)動(dòng)高低低 高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心的工作動(dòng)力能維持多久 ?引導(dǎo)方向可能的退變銷售人員的工作動(dòng)力HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)由于對(duì)銷售人員沒有職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì) ,就無法引導(dǎo)銷售人員將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致個(gè)人發(fā)展設(shè)想銷售人員所感知的發(fā)展A 有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo) ,不看重在的發(fā)展將作為培訓(xùn)中心 ,提高自身素質(zhì) ,等待機(jī)會(huì)。HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)產(chǎn)品一 產(chǎn)品二 產(chǎn)品三 產(chǎn)品材料大約知道本部門有無考評(píng)確知本部門有無考評(píng)及方法不清楚有無考評(píng)產(chǎn)品一 自 1999年起有考評(píng)表，根據(jù)銷售量指標(biāo)考評(píng)集裝產(chǎn)品二 無考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)品三 無具體考評(píng)方法，各區(qū)域有總的銷售指標(biāo)產(chǎn)品材料 自 1999年起有《各辦事處獎(jiǎng)金發(fā)放評(píng)分方案》對(duì)區(qū)域經(jīng)理考評(píng)，銷售人員的考評(píng)由區(qū)域經(jīng)理定銷售人員獎(jiǎng)罰與考評(píng)相關(guān)性不高多數(shù)銷售人員對(duì)考評(píng)的知曉度不高銷售人員獎(jiǎng)罰與考評(píng)相關(guān)性不高說明HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)薪酬體系中績(jī)效目標(biāo)的不明確使員工缺乏努力目標(biāo)而失去工作熱情和動(dòng)力能力業(yè)績(jī)努力程度績(jī)效評(píng)估加薪獎(jiǎng)勵(lì)升職 員工沒有明確的努力目標(biāo)本節(jié)關(guān)注內(nèi)容HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)平均的激勵(lì)等于沒有激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)體系未達(dá)到促進(jìn)工作績(jī)效的功能缺少針對(duì)性應(yīng)從公司戰(zhàn)略的角度出發(fā) ,針對(duì)各事業(yè)部所面對(duì)的不同市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn) ,在薪酬制度方面采取不同的激勵(lì)方式只做一次性發(fā)放年終紅包的激勵(lì)效果隨時(shí)間的變遷而淡化，此時(shí)需要持續(xù)激勵(lì)手段來強(qiáng)化，這種持續(xù)的激勵(lì)在公司還未形成制度平均對(duì)待HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)津貼標(biāo)準(zhǔn)的不同 ,使銷售人員感到不公平產(chǎn)品一 集裝產(chǎn)品二 產(chǎn)品三出差補(bǔ)助飛機(jī) 飛機(jī)手機(jī)費(fèi)用報(bào)銷寬松出差交通工具L？ L？ L？住宿費(fèi)45 45 45出差長(zhǎng)途話費(fèi)報(bào)銷 180元 L？ 實(shí)報(bào)實(shí)銷產(chǎn)品材料和四控制相對(duì)嚴(yán)格飯店長(zhǎng)途費(fèi)實(shí)報(bào)實(shí)銷長(zhǎng)期出差補(bǔ)助應(yīng)人而異地 4015不等因人而異， 300180不等飛機(jī) /鐵路，視任務(wù)緊急程度飛機(jī)報(bào)銷寬松 報(bào)銷寬松L事業(yè)部之間的不公平L同一事業(yè)部?jī)?nèi)的政策 “對(duì)人不對(duì)事 ”，使津貼失去原本意義 ,使銷售人員感到不公平，降低他們對(duì)公司的認(rèn)同感L用 “暗補(bǔ) ”的辦法來提高個(gè)人收入，會(huì)影響風(fēng)氣；就公司而言，其代價(jià)遠(yuǎn)比 “明補(bǔ) ”高HR PAGE 精品