【正文】 考評 體系構(gòu)成評價弊端原則建議激勵HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)項目的時間安排 第一周 第二周 第三周 第四周 第五、六周 第七、八、九周 第十、十一、十二周01/601/09 01/101/16 01/171/23 01/241/30 01/3103/05 03/0603/26 03/2704/15蛇口 蛇口 上海、北京 北京 上海、北京、 廣州 蛇口或廣州 蛇口或廣州啟動會訪談提綱 ,工作計劃蛇口訪談訪談階段分別在蛇口、上海、北京訪談共 70 人 尋找 榜樣 撰寫 報告編寫手冊繼續(xù)蛇口訪談包括對廣州辦事處的訪談，共 27人上海共訪談16 人，包括昆山 1 人北京共訪談 24人，包括北京 10人、青島 3人煙臺 6人、大連 5人廣州訪談成都 3 人終期匯報中期報告HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)本項目實際訪談人員情況產(chǎn)品一 產(chǎn)品二 產(chǎn)品三 產(chǎn)品四 辦事處主任 合計深圳 3 1 6 10 0 20廣州 1 0 1 2 1 5成都 0 0 2 1 0 3上海 5 2 3 3 1 14北京 1 0 4 1 0 6大連 2 0 1 1 0 4青島 2 0 1 0 0 3煙臺 0 0 0 4 0 4合計 14 3 18 22 2 59HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)研究目的和方法研究目的： 對公司銷售系統(tǒng)的人力資源進行問題診斷，找出該部門存在的缺陷和弊端，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的要求，參考國內(nèi)成功企業(yè)的相關(guān)做法，為銷售系統(tǒng)人力資源管理作一整體評估和改進建議。行業(yè)周期圖進入新周期HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)集裝產(chǎn)品二已處于成熟期，高速增長的可能性不多產(chǎn)品二導(dǎo)入期 成長期 成熟期產(chǎn)品價格、功能和質(zhì)量在這一時期已經(jīng)成為必要條件。行業(yè)周期圖衰退期目前從產(chǎn)品材料來看：民用材料的競爭異常激烈的零售市場幾乎無競爭力可言，也與的傳統(tǒng)銷售方式相去甚遠。公司福利沒我的份，公司名單上也沒我的名，拼死拼活全憑責(zé)任心和追求江湖地位了辦事處主任自己的手續(xù)和福利可能早辦好了對我們的事就不太關(guān)心了勞動合同的管理不完善，可能引致公司的法律問題HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)缺乏明確的招聘程序，使工作被動招聘的一般程序：制定招聘計劃組織招聘班子吸引應(yīng)聘者甄選和聘用勞動合同的簽定試用對招聘工作的檢查評估及反饋公司無明確的招聘程序，辦事處負(fù)責(zé)人不知如何配合是好，工作基本壓在直線經(jīng)理身上，許多工作常處于干與不干 之間由于工作缺乏明確的程序，辦事憑感覺，隨意性大，常處于被動狀態(tài)HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)報告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)績效考評和激勵 薪資福利 建議綜述項目背景 人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計劃考評 體系構(gòu)成評價弊端原則建議激勵HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)目前各銷售人員所接受的培訓(xùn)產(chǎn)品一 產(chǎn)品二 產(chǎn)品三 產(chǎn)品材料和四銷售人員銷售經(jīng)理自學(xué)專業(yè)技術(shù)知識 。銷售培訓(xùn)99年參加公司組織的銷售管理培訓(xùn)以會代培，合同法培訓(xùn)；公司組織的銷售管理培訓(xùn)；部門經(jīng)理組織的培訓(xùn)丹麥考試；海外培訓(xùn) 丹麥考試 海外培訓(xùn) 海外培訓(xùn)工廠生產(chǎn)培訓(xùn)赴江陰大橋、等施工現(xiàn)場學(xué)習(xí)；工廠生產(chǎn)培訓(xùn)工廠生產(chǎn)培訓(xùn)工廠生產(chǎn)培訓(xùn)新員工HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)員工入職培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)專業(yè)知識 ,技能培訓(xùn) 配合個人發(fā)展的 短期培訓(xùn)配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓(xùn)在職培訓(xùn)和自學(xué)的培訓(xùn)層次不健全 ,更多是銷售人員的自我培訓(xùn)無法造就有競爭力的銷售隊伍令員工具備目前和未來應(yīng)有的技能知識和工作態(tài)度 ,培養(yǎng)和保持行業(yè)中有競爭力的銷售隊伍培訓(xùn)只是能夠完成工作的基本培訓(xùn) !欠缺發(fā)掘潛力 ,培養(yǎng)長期競爭力的培訓(xùn)階段 ,海外培訓(xùn)不成體系基本培訓(xùn)不完全 ,缺乏對公司文化 ,經(jīng)營哲學(xué)等的主動引導(dǎo)在職培訓(xùn)無規(guī)劃、無引導(dǎo)專業(yè)知識和技能不滿足銷售人員的需要差距表示沒有HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)無培訓(xùn)體系，缺乏層次，缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié) ,培訓(xùn)的實施簡單 ,不能夠滿足現(xiàn)代銷售的要求培訓(xùn)需要確定目標(biāo)設(shè)置擬定培訓(xùn)計劃進行培訓(xùn)活動培訓(xùn)的總結(jié)和評估組織分析工作分析個人分析培養(yǎng)技能傳授知識塑造態(tài)度?的發(fā)展目標(biāo)是什么 ??各銷售特點是什么 ??各銷售人員的條件怎樣 ??銷售人員的個人發(fā)展道路怎樣 ??目前的培訓(xùn)只為傳授基本知識和技能 ,未能與企業(yè)發(fā)展和銷售人員個人發(fā)展相結(jié)合?的銷售培訓(xùn)安排隨意性大 ,無詳細的計劃?培訓(xùn)安排缺乏與銷售人員的充分溝通?缺乏針對不同層次的不同安排?無培訓(xùn)的總結(jié)和評估?培訓(xùn)活動簡單 ,主要是課堂講授?缺乏現(xiàn)代銷售意識的引導(dǎo)在細致的需求分析基礎(chǔ)上 ,建立完善的培訓(xùn)體系 ,加強與各級銷售人員共同制訂培訓(xùn)計劃是培訓(xùn)的主要工作脫產(chǎn)培訓(xùn)HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)培訓(xùn)的方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，令培訓(xùn)效果欠佳更多交流性學(xué)習(xí)的立方體模型更多自主性更多實踐性A BGDFC EH培訓(xùn)內(nèi)容 ＋ 銷售人員特點 可選擇的培訓(xùn)方式?課堂講授?案例研究?討論交流?現(xiàn)場學(xué)習(xí)?模擬練習(xí)?角色扮演?基礎(chǔ)知識?銷售管理?銷售技巧?方式創(chuàng)新?有銷售經(jīng)驗?有一定的銷售技巧?尋求銷售能力的提高HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)由于培訓(xùn)內(nèi)容和方式不能夠滿足銷售人員的需要而造成的信息錯失實際上也進行了不少培訓(xùn)活動 ,包括海外培訓(xùn) ,但銷售人員的認(rèn)識與公司培訓(xùn)意圖并不相符公司意圖 銷售人員感知知識技能傳授接受知識技能信息錯失銷售人員認(rèn)為培訓(xùn)是公司的福利，要多多爭取參加通過培訓(xùn)讓銷售人員感到公司有自身發(fā)展規(guī)劃；公司重視員工的培養(yǎng)?銷售人員提出希望多參加海外培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)涵培訓(xùn)外延HR PAGE 精品 資 料網(wǎng) 銷售人員感受不到對個人發(fā)展的關(guān)心和指引缺乏對銷售人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo) ,令銷售人員無歸屬感和目標(biāo) ,工作動力僅來源于自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感 錄用時無明確的在內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo) 銷售人員憑感覺摸 索提高自己 ,公司的培訓(xùn)不滿足需要 上級與銷售人員的溝通不足 ,缺乏對銷售人員發(fā)展的支持和引導(dǎo) 未幫助銷售人員很好的分析自身 ,考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋 簡單的激勵不足以鼓勵銷售人員積極進取培訓(xùn) :聘用 :使用考核激勵個人內(nèi)在驅(qū)動(個人發(fā)展 +責(zé)任心 )組織對員工的外在驅(qū)動高低低 高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個人發(fā)展和責(zé)任心的工作動力能維持多久 ?引導(dǎo)方向可能的退變銷售人員的工作動力HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)由于對銷售人員沒有職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計 ,就無法引導(dǎo)銷售人員將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致個人發(fā)展設(shè)想銷售人員所感知的發(fā)展A 有強烈的個人發(fā)展目標(biāo) ,不看重在的發(fā)展將作為培訓(xùn)中心 ,提高自身素質(zhì) ,等待機會。HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)產(chǎn)品一 產(chǎn)品二 產(chǎn)品三 產(chǎn)品材料大約知道本部門有無考評確知本部門有無考評及方法不清楚有無考評產(chǎn)品一 自 1999年起有考評表，根據(jù)銷售量指標(biāo)考評集裝產(chǎn)品二 無考評指標(biāo)產(chǎn)品三 無具體考評方法，各區(qū)域有總的銷售指標(biāo)產(chǎn)品材料 自 1999年起有《各辦事處獎金發(fā)放評分方案》對區(qū)域經(jīng)理考評，銷售人員的考評由區(qū)域經(jīng)理定銷售人員獎罰與考評相關(guān)性不高多數(shù)銷售人員對考評的知曉度不高銷售人員獎罰與考評相關(guān)性不高說明HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)薪酬體系中績效目標(biāo)的不明確使員工缺乏努力目標(biāo)而失去工作熱情和動力能力業(yè)績努力程度績效評估加薪獎勵升職 員工沒有明確的努力目標(biāo)本節(jié)關(guān)注內(nèi)容HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)平均的激勵等于沒有激勵獎勵體系未達到促進工作績效的功能缺少針對性應(yīng)從公司戰(zhàn)略的角度出發(fā) ,針對各事業(yè)部所面對的不同市場競爭特點 ,在薪酬制度方面采取不同的激勵方式只做一次性發(fā)放年終紅包的激勵效果隨時間的變遷而淡化，此時需要持續(xù)激勵手段來強化，這種持續(xù)的激勵在公司還未形成制度平均對待HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)津貼標(biāo)準(zhǔn)的不同 ,使銷售人員感到不公平產(chǎn)品一 集裝產(chǎn)品二 產(chǎn)品三出差補助飛機 飛機手機費用報銷寬松出差交通工具L？ L？ L？住宿費45 45 45出差長途話費報銷 180元 L？ 實報實銷產(chǎn)品材料和四控制相對嚴(yán)格飯店長途費實報實銷長期出差補助應(yīng)人而異地 4015不等因人而異， 300180不等飛機 /鐵路，視任務(wù)緊急程度飛機報銷寬松 報銷寬松L事業(yè)部之間的不公平L同一事業(yè)部內(nèi)的政策 “對人不對事 ”，使津貼失去原本意義 ,使銷售人員感到不公平，降低他們對公司的認(rèn)同感L用 “暗補 ”的辦法來提高個人收入，會影響風(fēng)氣；就公司而言，其代價遠比 “明補 ”高HR PAGE 精品