【正文】 ,無詳細的計劃?培訓安排缺乏與銷售人員的充分溝通?缺乏針對不同層次的不同安排?無培訓的總結和評估?培訓活動簡單 ,主要是課堂講授?缺乏現(xiàn)代銷售意識的引導在細致的需求分析基礎上 ,建立完善的培訓體系 ,加強與各級銷售人員共同制訂培訓計劃是培訓的主要工作脫產(chǎn)培訓HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)培訓的方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，令培訓效果欠佳更多交流性學習的立方體模型更多自主性更多實踐性A BGDFC EH培訓內容 ＋ 銷售人員特點 可選擇的培訓方式?課堂講授?案例研究?討論交流?現(xiàn)場學習?模擬練習?角色扮演?基礎知識?銷售管理?銷售技巧?方式創(chuàng)新?有銷售經(jīng)驗?有一定的銷售技巧?尋求銷售能力的提高HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)由于培訓內容和方式不能夠滿足銷售人員的需要而造成的信息錯失實際上也進行了不少培訓活動 ,包括海外培訓 ,但銷售人員的認識與公司培訓意圖并不相符公司意圖 銷售人員感知知識技能傳授接受知識技能信息錯失銷售人員認為培訓是公司的福利，要多多爭取參加通過培訓讓銷售人員感到公司有自身發(fā)展規(guī)劃；公司重視員工的培養(yǎng)?銷售人員提出希望多參加海外培訓，培訓內涵培訓外延HR PAGE 精品 資 料網(wǎng) 銷售人員感受不到對個人發(fā)展的關心和指引缺乏對銷售人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導 ,令銷售人員無歸屬感和目標 ,工作動力僅來源于自身的發(fā)展目標和責任感 錄用時無明確的在內發(fā)展方向的指導 銷售人員憑感覺摸 索提高自己 ,公司的培訓不滿足需要 上級與銷售人員的溝通不足 ,缺乏對銷售人員發(fā)展的支持和引導 未幫助銷售人員很好的分析自身 ,考核績效未成為引導發(fā)展的標準并反饋 簡單的激勵不足以鼓勵銷售人員積極進取培訓 :聘用 :使用考核激勵個人內在驅動(個人發(fā)展 +責任心 )組織對員工的外在驅動高低低 高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個人發(fā)展和責任心的工作動力能維持多久 ?引導方向可能的退變銷售人員的工作動力HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)由于對銷售人員沒有職業(yè)生涯發(fā)展設計 ,就無法引導銷售人員將個人目標與組織目標協(xié)調一致個人發(fā)展設想銷售人員所感知的發(fā)展A 有強烈的個人發(fā)展目標 ,不看重在的發(fā)展將作為培訓中心 ,提高自身素質 ,等待機會。需要信息共享做工程為主 ,階段性客戶多考評應考慮的主要方面?zhèn)戎赜阡N售人員的工作態(tài)度側重于成本控制側重于個人努力側重于成本控制和個人努力HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)產(chǎn)品一的績效考評 :以銷售人員的主要工作職責為重點，銷售業(yè)績中注重回款額和銷售費用C 銷售人員的能力A銷售人員的業(yè)績?銷售量?回款額?銷售單價?銷售費用＋ B 銷售人員的主要工作職責 ＋*: 僅對銷售經(jīng)理?人際交往能力?影響力?員工發(fā)展 *?溝通?判斷和決策?計劃和執(zhí)行?工作態(tài)度?客戶服務?安全?質量?領導 *?績效管理 *?財務管理和盈利性?團隊協(xié)作?培訓和發(fā)展 *?實施?業(yè)務開拓?發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求?項目過程管理?技術能力HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)集裝產(chǎn)品二的績效考評：以銷售人員的主要工作職責為重點，銷售業(yè)績中注重回款額和銷售費用C 銷售人員的能力A銷售人員的業(yè)績?銷售量?回款額?銷售單價?銷售費用＋ B 銷售人員的主要工作職責 ＋*: 僅對銷售經(jīng)理?人際交往能力?影響力?員工發(fā)展 *?溝通?判斷和決策?計劃和執(zhí)行?工作態(tài)度?客戶服務?安全?質量?領導 *?績效管理 *?財務管理和盈利性?團隊協(xié)作?培訓和發(fā)展 *?實施?業(yè)務開拓?發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求?項目過程管理?技術能力HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)產(chǎn)品三的績效考評：以銷售人員的業(yè)績?yōu)橹攸c，業(yè)績中注重銷售量和回款額C 銷售人員的能力A銷售人員的業(yè)績?銷售量?回款額?銷售單價?銷售費用＋ B 銷售人員的主要工作職責 ＋*: 僅對銷售經(jīng)理?人際交往能力?影響力?員工發(fā)展 *?溝通?判斷和決策?計劃和執(zhí)行?工作態(tài)度?客戶服務?安全?質量?領導 *?績效管理 *?財務管理和盈利性?團隊協(xié)作?培訓和發(fā)展 *?實施?業(yè)務開拓?發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求?項目過程管理?技術能力HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)產(chǎn)品材料和四的績效考評：以銷售人員的業(yè)績?yōu)橹攸c，業(yè)績中注重銷售量、回款額和銷售費用C 銷售人員的能力A銷售人員的業(yè)績?銷售量?回款額?銷售單價?銷售費用＋ B 銷售人員的主要工作職責 ＋*: 僅對銷售經(jīng)理?人際交往能力?影響力?員工發(fā)展 *?溝通?判斷和決策?計劃和執(zhí)行?工作態(tài)度?客戶服務?安全?質量?領導 *?績效管理 *?財務管理和盈利性?團隊協(xié)作?培訓和發(fā)展 *?實施?業(yè)務開拓?發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求?項目過程管理?技術能力HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)績效考評的方式 :月度自我評估和年終績效評估相結合考評指標 考評方法月考評?B銷售人員的主要工作職責?C銷售人員的能力提高?銷售人員每月對照手冊和評估表給自己評分?每季度上級給銷售人員評分，反饋給銷售人員年終考評?A銷售人員的業(yè)績?B銷售人員的主要工作職責?C銷售人員的能力?銷售人員對照手冊自評?上級給銷售人員評估并反饋給銷售人員，制訂來年發(fā)展計劃目的引導銷售人員對照評估標準和發(fā)展計劃自我提高銷售人員一年來工作績效的總評，總結工作并制訂來年計劃HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)可以在績效考評的基礎上采用多種激勵方式，從各方面提高銷售人員的積極性能力業(yè)績工作職責晉升獎金加薪獎勵上級的鼓勵和表揚給銷售人員以更高的成就感和責任感，滿足銷售人員的自我發(fā)展的需要肯定銷售業(yè)績的直接表現(xiàn)肯定銷售業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn)鼓勵引導銷售人員某些優(yōu)秀能力和潛質發(fā)揮令銷售人員隨時感到受關注和尊重的簡單方法HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)薪酬福利體系思路建議?對現(xiàn)行的薪酬福利體系進行重新架構?將工資分成基本工資、浮動工資，設立地區(qū)系數(shù)，允許恰當?shù)牡貐^(qū)差別存在?強化年終紅包的激勵作用，綜合考慮公司、事業(yè)部、個人績效表現(xiàn)，?建立特別貢獻獎，獎勵對公司有特別貢獻的銷售人員?嚴格執(zhí)行勞動法的規(guī)定，完善社會保障，避免法律糾紛?簡化和規(guī)范公司內部福利，制定住房貸款具體條例或明確公司不提供住房貸款，并制定還款計劃HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)現(xiàn)行薪酬福利體系應考慮的修改方面增加特殊貢獻獎 簡化 規(guī)范規(guī)范細化建立一系列指標，體現(xiàn)激勵保持改為月獎金HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)薪酬體系設計原則、目的和思路收入時間個人工資收入曲線圖原則：公平性、合理性、滿足公司的發(fā)展戰(zhàn)略目的： 試圖解決各間收入差異的不合理 試圖解決地區(qū)差異的不合理 試圖解決銷售人員績效與獎金的脫節(jié) 建立合理的工資體系給銷售人員以合理的引導和正確的期望思路： 設置合理的級別和職別調整目前的　　　　　不合理差異 設地區(qū)系數(shù)調整地區(qū)差異 年終獎與員工的績效考評體系掛鉤.... .HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)重新構架的薪酬福利體系薪酬福利體系基本工資 年底雙薪基準工資年功工資職務工資月獎特殊貢獻獎年終紅包薪酬 福利工資 獎金 內部福利 社會保障HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)基本工資和月獎金結構建議?將現(xiàn)有的工資加貨幣化的小額福利統(tǒng)一進行重新架構，分成基本工資和月獎金?將來的結構化工資為：?規(guī)范收入 =基本工資 +月獎? =基本工資 （ 1+ ?）?其中： ? 為月獎系數(shù)或浮動系數(shù) ， 0 ?1? 基本工資 =（職務 +基準 +年功） 地區(qū)差系數(shù)? 職務分為：銷售代表、區(qū)域經(jīng)理、經(jīng)理等職別? 基準分為；不同的級別，如初級、中級、高級，每一級中再分為 3等?從公式中看出銷售人員的基本工資由基準工資、年功工資和職務工資構成。HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)特殊貢獻獎?設立此獎的目的是鼓勵有突出貢獻的銷售人員，也可以是區(qū)域級的銷售團隊，或是特殊事件處理有功人員等?此獎由各事業(yè)部總經(jīng)理上報公司?最終得獎者及得獎金額由公司最高層確定HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)目前的關鍵是要提高企業(yè)競爭力，人力資源管理以及其他各方面的管理相互配合才能發(fā)揮應有的作用提高企業(yè)競力財務 成本控制銷售銷售隊伍人力資源管理人力資源融資產(chǎn)品研發(fā)生產(chǎn)制造績效評估物流管理HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)==== 謝謝 ====.... .HR P