【正文】 不能激發(fā)銷? 售人員的工作熱情?問題七，現(xiàn)行薪酬制度不合理HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)報(bào)告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)績效考評(píng)和激勵(lì) 薪資福利 建議綜述項(xiàng)目背景 人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計(jì)劃考評(píng) 體系構(gòu)成評(píng)價(jià)弊端原則建議激勵(lì)HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)公司銷售系統(tǒng)人事管理工作全部壓在直線經(jīng)理身上人力資源管理缺位導(dǎo)致其功能不能充分發(fā)揮職能 直線經(jīng)理責(zé)任 人事部門責(zé)任吸引提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致工作分析人力資源計(jì)劃招聘、贊助性行動(dòng)錄用對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合人事部門收集的資料，作最終錄用的決定服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請(qǐng)表，筆試，考核背景，對(duì)他人介紹進(jìn)行檢查，身體檢查保持公平對(duì)待員工，疏通聯(lián)系，面對(duì)面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng)酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)發(fā)展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動(dòng)，激勵(lì)方法的應(yīng)用，給下屬的反饋技術(shù)培訓(xùn)，管理管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢?cè)u(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià)，士氣調(diào)查 研究工作績效系統(tǒng)和士氣評(píng)價(jià)系統(tǒng)，人事研究與審核調(diào)整 紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動(dòng) 臨時(shí)性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)公司銷售系統(tǒng)缺乏人力規(guī)劃，人員需求和供給靠感覺，最終缺乏整體感 ,造成間的不協(xié)調(diào)銷售系統(tǒng)由于沒有具體的人力資源管理，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃幾乎為零，人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程銷售系統(tǒng)的崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等都沒有十分明確見招拆招，被動(dòng)應(yīng)付，憑直線經(jīng)理人員的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)和當(dāng)時(shí)的感覺而定要使人力資源計(jì)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)計(jì)劃相聯(lián)系原因 表現(xiàn)HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)未做工作分析，無明確的工作說明和工作規(guī)范，造成資源浪費(fèi)、招聘的局限性及不能很好的做到人盡其才銷售系統(tǒng)由于沒有進(jìn)行具體的工作分析，工作描述、工作說明書等幾乎沒有工作分析是人力資源開發(fā)與管理的前提，了解各種工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員的特點(diǎn)，就是工作分析的主要內(nèi)容工作職責(zé)不清，正常的溝通渠道不明工作重疊，人員評(píng)價(jià)不能很好進(jìn)行。職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗(yàn)，隨意性較大例：我不但要把情況告知香港總部，還會(huì)與工廠直接聯(lián)系，當(dāng)然香港也會(huì)與工廠聯(lián)系，安排計(jì)劃等。不過自己聯(lián)系會(huì)快一點(diǎn) ,因?yàn)楦傻哪晗揲L，各方面關(guān)系也熟原因 表現(xiàn)HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)勞動(dòng)合同的管理不完善，挫傷了部分員工的積極性公司對(duì)辦事處的內(nèi)部管理不夠重視，有些辦事處的負(fù)責(zé)人未得到正式任命，應(yīng)有的工作職責(zé)也不明確，造成有些工作無人管或不愿多管我已經(jīng)在工作幾年了，至今還是黑戶。公司福利沒我的份，公司名單上也沒我的名，拼死拼活全憑責(zé)任心和追求江湖地位了辦事處主任自己的手續(xù)和福利可能早辦好了對(duì)我們的事就不太關(guān)心了勞動(dòng)合同的管理不完善，可能引致公司的法律問題HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)缺乏明確的招聘程序，使工作被動(dòng)招聘的一般程序：制定招聘計(jì)劃組織招聘班子吸引應(yīng)聘者甄選和聘用勞動(dòng)合同的簽定試用對(duì)招聘工作的檢查評(píng)估及反饋公司無明確的招聘程序，辦事處負(fù)責(zé)人不知如何配合是好，工作基本壓在直線經(jīng)理身上，許多工作常處于干與不干 之間由于工作缺乏明確的程序，辦事憑感覺，隨意性大，常處于被動(dòng)狀態(tài)HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)報(bào)告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)績效考評(píng)和激勵(lì) 薪資福利 建議綜述項(xiàng)目背景 人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計(jì)劃考評(píng) 體系構(gòu)成評(píng)價(jià)弊端原則建議激勵(lì)HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)目前各銷售人員所接受的培訓(xùn)產(chǎn)品一 產(chǎn)品二 產(chǎn)品三 產(chǎn)品材料和四銷售人員銷售經(jīng)理自學(xué)專業(yè)技術(shù)知識(shí) 。每年參加丹麥考試 。銷售培訓(xùn)自學(xué)專業(yè)技術(shù)知識(shí) 。每年參加丹麥考試 。銷售培訓(xùn)99年參加公司組織的銷售管理培訓(xùn)以會(huì)代培，合同法培訓(xùn)；公司組織的銷售管理培訓(xùn)；部門經(jīng)理組織的培訓(xùn)丹麥考試；海外培訓(xùn) 丹麥考試 海外培訓(xùn) 海外培訓(xùn)工廠生產(chǎn)培訓(xùn)赴江陰大橋、等施工現(xiàn)場學(xué)習(xí)；工廠生產(chǎn)培訓(xùn)工廠生產(chǎn)培訓(xùn)工廠生產(chǎn)培訓(xùn)新員工HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)員工入職培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)專業(yè)知識(shí) ,技能培訓(xùn) 配合個(gè)人發(fā)展的 短期培訓(xùn)配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓(xùn)在職培訓(xùn)和自學(xué)的培訓(xùn)層次不健全 ,更多是銷售人員的自我培訓(xùn)無法造就有競爭力的銷售隊(duì)伍令員工具備目前和未來應(yīng)有的技能知識(shí)和工作態(tài)度 ,培養(yǎng)和保持行業(yè)中有競爭力的銷售隊(duì)伍培訓(xùn)只是能夠完成工作的基本培訓(xùn) !欠缺發(fā)掘潛力 ,培養(yǎng)長期競爭力的培訓(xùn)階段 ,海外培訓(xùn)不成體系基本培訓(xùn)不完全 ,缺乏對(duì)公司文化 ,經(jīng)營哲學(xué)等的主動(dòng)引導(dǎo)在職培訓(xùn)無規(guī)劃、無引導(dǎo)專業(yè)知識(shí)和技能不滿足銷售人員的需要差距表示沒有HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)無培訓(xùn)體系，缺乏層次，缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié) ,培訓(xùn)的實(shí)施簡單 ,不能夠滿足現(xiàn)代銷售的要求培訓(xùn)需要確定目標(biāo)設(shè)置擬定培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估組織分析工作分析個(gè)人分析培養(yǎng)技能傳授知識(shí)塑造態(tài)度?的發(fā)展目標(biāo)是什么 ??各銷售特點(diǎn)是什么 ??各銷售人員的條件怎樣 ??銷售人員的個(gè)人發(fā)展道路怎樣 ??目前的培訓(xùn)只為傳授基本知識(shí)和技能 ,未能與企業(yè)發(fā)展和銷售人員個(gè)人發(fā)展相結(jié)合?的銷售培訓(xùn)安排隨意性大 ,無詳細(xì)的計(jì)劃?培訓(xùn)安排缺乏與銷售人員的充分溝通?缺乏針對(duì)不同層次的不同安排?無培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估?培訓(xùn)活動(dòng)簡單 ,主要是課堂講授?缺乏現(xiàn)代銷售意識(shí)的引導(dǎo)在細(xì)致的需求分析基礎(chǔ)上 ,建立完善的培訓(xùn)體系 ,加強(qiáng)與各級(jí)銷售人員共同制訂培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)的主要工作脫產(chǎn)培訓(xùn)HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)培訓(xùn)的方式缺乏針對(duì)性、實(shí)踐性、自主性和交流性，令培訓(xùn)效果欠佳更多交流性學(xué)習(xí)的立方體模型更多自主性更多實(shí)踐性A BGDFC EH培訓(xùn)內(nèi)容 ＋ 銷售人員特點(diǎn) 可選擇的培訓(xùn)方式?課堂講授?案例研究?討論交流?現(xiàn)場學(xué)習(xí)?模擬練習(xí)?角色扮演?基礎(chǔ)知識(shí)?銷售管理?銷售技巧?方式創(chuàng)新?有銷售經(jīng)驗(yàn)?有一定的銷售技巧?尋求銷售能力的提高HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)由于培訓(xùn)內(nèi)容和方式不能夠滿足銷售人員的需要而造成的信息錯(cuò)失實(shí)際上也進(jìn)行了不少培訓(xùn)活動(dòng) ,包括海外培訓(xùn) ,但銷售人員的認(rèn)識(shí)與公司培訓(xùn)意圖并不相符公司意圖 銷售人員感知知識(shí)技能傳授接受知識(shí)技能信息錯(cuò)失銷售人員認(rèn)為培訓(xùn)是公司的福利，要多多爭取參加通過培訓(xùn)讓銷售人員感到公司有自身發(fā)展規(guī)劃；公司重視員工的培養(yǎng)?銷售人員提出希望多參加海外培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)涵培訓(xùn)外延HR PAGE 精品 資 料網(wǎng) 銷售人員感受不到對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引缺乏對(duì)銷售人員的能力開發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo) ,令銷售人員無歸屬感和目標(biāo) ,工作動(dòng)力僅來源于自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感 錄用時(shí)無明確的在內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo) 銷售人員憑感覺摸 索提高自己 ,公司的培訓(xùn)不滿足需要 上級(jí)與銷售人員的溝通不足 ,缺乏對(duì)銷售人員發(fā)展的支持和引導(dǎo) 未幫助銷售人員很好的分析自身 ,考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋 簡單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)銷售人員積極進(jìn)取培訓(xùn) :聘用 :使用考核激勵(lì)個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng)(個(gè)人發(fā)展 +責(zé)任心 )組織對(duì)員工的外在驅(qū)動(dòng)高低低 高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心的工作動(dòng)力能維持多久 ?引導(dǎo)方向可能的退變銷售人員的工作動(dòng)力HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)由于對(duì)銷售人員沒有職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì) ,就無法引導(dǎo)銷售人員將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致個(gè)人發(fā)展設(shè)想銷售人員所感知的發(fā)展A 有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo) ,不看重在的發(fā)展將作為培訓(xùn)中心 ,提高自身素質(zhì) ,等待機(jī)會(huì)。但機(jī)會(huì)未必是的機(jī)會(huì)B 有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) ,希望并相信隨業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與的需要相符C 無個(gè)人的發(fā)展想法很穩(wěn)定安逸 ,在混下去BB BBAA AACCCC銷售人員的幾種心態(tài)多數(shù)銷售人員都是積極的HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)報(bào)告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)績效考評(píng)和激勵(lì) 薪資福利 建議綜述項(xiàng)目背景 人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計(jì)劃考評(píng) 體系構(gòu)成評(píng)價(jià)弊端原則建議激勵(lì)HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)公司目前的考評(píng)情況考評(píng)方法產(chǎn)品一 自 1999年起有考評(píng)表，根據(jù)銷售量指標(biāo)考評(píng)產(chǎn)品二 無考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)品三 無具體考評(píng)方法，各區(qū)域有總的銷售指標(biāo)產(chǎn)品材料 自 1999年起有《各辦事處獎(jiǎng)金發(fā)放評(píng)分方案》對(duì)區(qū)域經(jīng) 理考評(píng)，銷售人員的考評(píng)由區(qū)域經(jīng)理定HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)各銷售的不同特點(diǎn)對(duì)考評(píng)標(biāo)