【正文】 不能激發(fā)銷? 售人員的工作熱情?問題七，現(xiàn)行薪酬制度不合理HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)報告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)績效考評和激勵 薪資福利 建議綜述項目背景 人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計劃考評 體系構(gòu)成評價弊端原則建議激勵HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)公司銷售系統(tǒng)人事管理工作全部壓在直線經(jīng)理身上人力資源管理缺位導(dǎo)致其功能不能充分發(fā)揮職能 直線經(jīng)理責(zé)任 人事部門責(zé)任吸引提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動錄用對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，作最終錄用的決定服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查保持公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)發(fā)展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的應(yīng)用，給下屬的反饋技術(shù)培訓(xùn)，管理管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢評價 工作評價，士氣調(diào)查 研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與審核調(diào)整 紀律、解聘、提升、調(diào)動 臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)公司銷售系統(tǒng)缺乏人力規(guī)劃，人員需求和供給靠感覺，最終缺乏整體感 ,造成間的不協(xié)調(diào)銷售系統(tǒng)由于沒有具體的人力資源管理，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃幾乎為零，人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程銷售系統(tǒng)的崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等都沒有十分明確見招拆招，被動應(yīng)付，憑直線經(jīng)理人員的經(jīng)驗、學(xué)識和當(dāng)時的感覺而定要使人力資源計劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)計劃相聯(lián)系原因 表現(xiàn)HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)未做工作分析，無明確的工作說明和工作規(guī)范，造成資源浪費、招聘的局限性及不能很好的做到人盡其才銷售系統(tǒng)由于沒有進行具體的工作分析，工作描述、工作說明書等幾乎沒有工作分析是人力資源開發(fā)與管理的前提，了解各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員的特點，就是工作分析的主要內(nèi)容工作職責(zé)不清，正常的溝通渠道不明工作重疊，人員評價不能很好進行。職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗，隨意性較大例：我不但要把情況告知香港總部，還會與工廠直接聯(lián)系，當(dāng)然香港也會與工廠聯(lián)系，安排計劃等。不過自己聯(lián)系會快一點 ,因為干的年限長，各方面關(guān)系也熟原因 表現(xiàn)HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)勞動合同的管理不完善，挫傷了部分員工的積極性公司對辦事處的內(nèi)部管理不夠重視，有些辦事處的負責(zé)人未得到正式任命，應(yīng)有的工作職責(zé)也不明確，造成有些工作無人管或不愿多管我已經(jīng)在工作幾年了，至今還是黑戶。公司福利沒我的份，公司名單上也沒我的名，拼死拼活全憑責(zé)任心和追求江湖地位了辦事處主任自己的手續(xù)和福利可能早辦好了對我們的事就不太關(guān)心了勞動合同的管理不完善，可能引致公司的法律問題HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)缺乏明確的招聘程序，使工作被動招聘的一般程序：制定招聘計劃組織招聘班子吸引應(yīng)聘者甄選和聘用勞動合同的簽定試用對招聘工作的檢查評估及反饋公司無明確的招聘程序，辦事處負責(zé)人不知如何配合是好，工作基本壓在直線經(jīng)理身上，許多工作常處于干與不干 之間由于工作缺乏明確的程序，辦事憑感覺，隨意性大，常處于被動狀態(tài)HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)報告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)績效考評和激勵 薪資福利 建議綜述項目背景 人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計劃考評 體系構(gòu)成評價弊端原則建議激勵HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)目前各銷售人員所接受的培訓(xùn)產(chǎn)品一 產(chǎn)品二 產(chǎn)品三 產(chǎn)品材料和四銷售人員銷售經(jīng)理自學(xué)專業(yè)技術(shù)知識 。每年參加丹麥考試 。銷售培訓(xùn)自學(xué)專業(yè)技術(shù)知識 。每年參加丹麥考試 。銷售培訓(xùn)99年參加公司組織的銷售管理培訓(xùn)以會代培，合同法培訓(xùn)；公司組織的銷售管理培訓(xùn)；部門經(jīng)理組織的培訓(xùn)丹麥考試；海外培訓(xùn) 丹麥考試 海外培訓(xùn) 海外培訓(xùn)工廠生產(chǎn)培訓(xùn)赴江陰大橋、等施工現(xiàn)場學(xué)習(xí)；工廠生產(chǎn)培訓(xùn)工廠生產(chǎn)培訓(xùn)工廠生產(chǎn)培訓(xùn)新員工HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)員工入職培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)專業(yè)知識 ,技能培訓(xùn) 配合個人發(fā)展的 短期培訓(xùn)配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓(xùn)在職培訓(xùn)和自學(xué)的培訓(xùn)層次不健全 ,更多是銷售人員的自我培訓(xùn)無法造就有競爭力的銷售隊伍令員工具備目前和未來應(yīng)有的技能知識和工作態(tài)度 ,培養(yǎng)和保持行業(yè)中有競爭力的銷售隊伍培訓(xùn)只是能夠完成工作的基本培訓(xùn) !欠缺發(fā)掘潛力 ,培養(yǎng)長期競爭力的培訓(xùn)階段 ,海外培訓(xùn)不成體系基本培訓(xùn)不完全 ,缺乏對公司文化 ,經(jīng)營哲學(xué)等的主動引導(dǎo)在職培訓(xùn)無規(guī)劃、無引導(dǎo)專業(yè)知識和技能不滿足銷售人員的需要差距表示沒有HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)無培訓(xùn)體系，缺乏層次，缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié) ,培訓(xùn)的實施簡單 ,不能夠滿足現(xiàn)代銷售的要求培訓(xùn)需要確定目標設(shè)置擬定培訓(xùn)計劃進行培訓(xùn)活動培訓(xùn)的總結(jié)和評估組織分析工作分析個人分析培養(yǎng)技能傳授知識塑造態(tài)度?的發(fā)展目標是什么 ??各銷售特點是什么 ??各銷售人員的條件怎樣 ??銷售人員的個人發(fā)展道路怎樣 ??目前的培訓(xùn)只為傳授基本知識和技能 ,未能與企業(yè)發(fā)展和銷售人員個人發(fā)展相結(jié)合?的銷售培訓(xùn)安排隨意性大 ,無詳細的計劃?培訓(xùn)安排缺乏與銷售人員的充分溝通?缺乏針對不同層次的不同安排?無培訓(xùn)的總結(jié)和評估?培訓(xùn)活動簡單 ,主要是課堂講授?缺乏現(xiàn)代銷售意識的引導(dǎo)在細致的需求分析基礎(chǔ)上 ,建立完善的培訓(xùn)體系 ,加強與各級銷售人員共同制訂培訓(xùn)計劃是培訓(xùn)的主要工作脫產(chǎn)培訓(xùn)HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)培訓(xùn)的方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，令培訓(xùn)效果欠佳更多交流性學(xué)習(xí)的立方體模型更多自主性更多實踐性A BGDFC EH培訓(xùn)內(nèi)容 ＋ 銷售人員特點 可選擇的培訓(xùn)方式?課堂講授?案例研究?討論交流?現(xiàn)場學(xué)習(xí)?模擬練習(xí)?角色扮演?基礎(chǔ)知識?銷售管理?銷售技巧?方式創(chuàng)新?有銷售經(jīng)驗?有一定的銷售技巧?尋求銷售能力的提高HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)由于培訓(xùn)內(nèi)容和方式不能夠滿足銷售人員的需要而造成的信息錯失實際上也進行了不少培訓(xùn)活動 ,包括海外培訓(xùn) ,但銷售人員的認識與公司培訓(xùn)意圖并不相符公司意圖 銷售人員感知知識技能傳授接受知識技能信息錯失銷售人員認為培訓(xùn)是公司的福利，要多多爭取參加通過培訓(xùn)讓銷售人員感到公司有自身發(fā)展規(guī)劃；公司重視員工的培養(yǎng)?銷售人員提出希望多參加海外培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)涵培訓(xùn)外延HR PAGE 精品 資 料網(wǎng) 銷售人員感受不到對個人發(fā)展的關(guān)心和指引缺乏對銷售人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo) ,令銷售人員無歸屬感和目標 ,工作動力僅來源于自身的發(fā)展目標和責(zé)任感 錄用時無明確的在內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo) 銷售人員憑感覺摸 索提高自己 ,公司的培訓(xùn)不滿足需要 上級與銷售人員的溝通不足 ,缺乏對銷售人員發(fā)展的支持和引導(dǎo) 未幫助銷售人員很好的分析自身 ,考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標準并反饋 簡單的激勵不足以鼓勵銷售人員積極進取培訓(xùn) :聘用 :使用考核激勵個人內(nèi)在驅(qū)動(個人發(fā)展 +責(zé)任心 )組織對員工的外在驅(qū)動高低低 高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個人發(fā)展和責(zé)任心的工作動力能維持多久 ?引導(dǎo)方向可能的退變銷售人員的工作動力HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)由于對銷售人員沒有職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計 ,就無法引導(dǎo)銷售人員將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致個人發(fā)展設(shè)想銷售人員所感知的發(fā)展A 有強烈的個人發(fā)展目標 ,不看重在的發(fā)展將作為培訓(xùn)中心 ,提高自身素質(zhì) ,等待機會。但機會未必是的機會B 有個人的發(fā)展目標 ,希望并相信隨業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與的需要相符C 無個人的發(fā)展想法很穩(wěn)定安逸 ,在混下去BB BBAA AACCCC銷售人員的幾種心態(tài)多數(shù)銷售人員都是積極的HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)報告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)績效考評和激勵 薪資福利 建議綜述項目背景 人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計劃考評 體系構(gòu)成評價弊端原則建議激勵HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)公司目前的考評情況考評方法產(chǎn)品一 自 1999年起有考評表，根據(jù)銷售量指標考評產(chǎn)品二 無考評指標產(chǎn)品三 無具體考評方法，各區(qū)域有總的銷售指標產(chǎn)品材料 自 1999年起有《各辦事處獎金發(fā)放評分方案》對區(qū)域經(jīng) 理考評，銷售人員的考評由區(qū)域經(jīng)理定HR PAGE 精品 資 料網(wǎng)各銷售的不同特點對考評標