【正文】 平問(wèn)題，將挫傷現(xiàn)有人員的積極性調(diào)查問(wèn)卷顯示：有近 50% 的被調(diào)查人員認(rèn)為外部引才不優(yōu)于內(nèi)部競(jìng)聘，其中更有近 10% 人認(rèn)為其負(fù)作用很大%%%%0%10%20%30%40%50%是 差不多 否 負(fù)作用很大問(wèn)：您認(rèn)為外部引人是否優(yōu)于內(nèi)部招聘？訪談中發(fā)現(xiàn)：“一些部門(mén)對(duì)公司以?xún)?yōu)厚待遇引入高級(jí)人才一事有不同看法，認(rèn)為公司內(nèi)部同樣有許多有實(shí)際能力的人沒(méi)有被發(fā)掘出來(lái)，而他們有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，如果將他們的待遇差距拉得過(guò)大，對(duì)現(xiàn)有人員的積極性是個(gè)打擊 ”數(shù)據(jù)來(lái)源：《管理咨詢(xún)調(diào)查問(wèn)卷》 精品 資 料網(wǎng)2023年剛剛開(kāi)始的競(jìng)聘工作取得較大成績(jī)準(zhǔn)備 開(kāi)始 推開(kāi)v油田公司先后下發(fā)了《中層以下經(jīng)營(yíng)管理者職務(wù)競(jìng)聘試行辦法》和《專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任暫行辦法》v在經(jīng)營(yíng)管理者選拔任用中全面引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格和崗位的評(píng)聘分開(kāi)v在選撥兩名檔案館副館長(zhǎng)時(shí)，率先推行了經(jīng)營(yíng)管理者職務(wù)公開(kāi)招聘v在天然氣事業(yè)部籌建處、油氣生產(chǎn)技術(shù)部組建過(guò)程中，全面推行崗位職務(wù)競(jìng)聘工作，除處級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者外，全部通過(guò)崗位競(jìng)聘產(chǎn)生成績(jī)：2023年，共有 288人次報(bào)名應(yīng)聘 86個(gè)崗位，有 80人上崗，其中原工人身份員工 110人次參加了報(bào)名應(yīng)聘，有25人競(jìng)聘成功，其中有 3人競(jìng)聘為科級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者作用：解決了公司內(nèi)部人才流動(dòng)難的問(wèn)題實(shí)現(xiàn)了人力資源的有序流動(dòng)和優(yōu)化配置促進(jìn)了經(jīng)營(yíng)管理者能上能下和優(yōu)秀人才脫穎而出資料來(lái)源：人事處處長(zhǎng)段曉華在塔里木油田分公司 2023年人事工作會(huì)議上的報(bào)告 .... . 精品 資 料網(wǎng)但目前內(nèi)部競(jìng)聘集中在少數(shù)管理崗位，需要進(jìn)一步擴(kuò)大競(jìng)聘范圍，比如重要的科研、操作崗位等開(kāi)展競(jìng)聘工作的原則：全面展開(kāi)全員參與公開(kāi)、公正、公平的程序v勘探研究院v各作業(yè)區(qū) v各事業(yè)部v公司機(jī)關(guān)主要人員流出單位 主要人員流入單位競(jìng)聘崗位：勘探開(kāi)發(fā)研究院檔案館（全員）油氣生產(chǎn)技術(shù)部（除處級(jí)外）天然氣事業(yè)部籌建處（除處級(jí)外）機(jī)關(guān)、其他事業(yè)部部分管理職位訪談發(fā)現(xiàn)：“ 內(nèi)部競(jìng)聘中一些技術(shù)骨干走向管理崗位，對(duì)研究工作造成影響” 崗位有限，且集中于管理崗位資料來(lái)源：人事處干部科 精品 資 料網(wǎng)同時(shí)，缺少對(duì)應(yīng)聘對(duì)象科學(xué)的測(cè)評(píng)，使員工對(duì)競(jìng)聘產(chǎn)生顧慮，降低了競(jìng)聘的激勵(lì)作用%%% %%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%按資歷深淺排隊(duì)上崗憑借能力競(jìng)聘上崗取決于個(gè)人與該崗位直接上級(jí)的關(guān)系取決于領(lǐng)導(dǎo)的決定主觀取決于個(gè)人的背景關(guān)系其他調(diào)查問(wèn)卷顯示：僅有 35％的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為競(jìng)聘是憑借個(gè)人能力上崗問(wèn)題：您認(rèn)為塔里木的內(nèi)部競(jìng)聘取決于什么？訪談中發(fā)現(xiàn)：現(xiàn)在內(nèi)部競(jìng)聘時(shí)，一個(gè)難點(diǎn)是如何對(duì)參加競(jìng)聘人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，如何評(píng)價(jià)其真實(shí)能力。通過(guò)工作分析，形成了以工作描述、任職資格、工作標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬因素和工作簇為內(nèi)容的崗位管理制度，它是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作分析的意義v缺乏建立在工作分析基礎(chǔ)上的崗位管理制度，人力資源管理的各個(gè)方面都無(wú)法充分發(fā)揮激勵(lì)作用 精品 資 料網(wǎng)一個(gè)科學(xué)合理的崗位管理制度與員工的實(shí)際工作能力和個(gè)人發(fā)展需求結(jié)合起來(lái)，能夠最大限度地激勵(lì)員工同組織的發(fā)展目標(biāo)保持一致工作分析 晉升通道工作標(biāo)準(zhǔn)任職資格工作描述 報(bào)酬因素員工發(fā)展與個(gè)人發(fā)展需求結(jié)合感覺(jué)績(jī)效考核公平與否關(guān)健與個(gè)人實(shí)際能力的結(jié)合對(duì)工作任務(wù)的清晰認(rèn)識(shí)對(duì)物質(zhì)待遇滿(mǎn)意程度公司發(fā)展目標(biāo)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)保持一致激勵(lì)效果來(lái)源于對(duì)任務(wù)認(rèn)識(shí)的清晰度與員工感受到的公平獎(jiǎng)賞，其中對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)主要來(lái)源于崗位的具體描述，所以一個(gè)清晰、科學(xué)的崗位管理制度將對(duì)員工績(jī)效的提高提供強(qiáng)有力的支持和幫助 精品 資 料網(wǎng)公司于 2023年推出的以 “定責(zé)、定編、定崗、定員、定崗位規(guī)范 ”為內(nèi)容的五定管理，在改制以后公司的人事制度改革中發(fā)揮了重要作用定責(zé)v根據(jù)重組后油田公司各單位主要生產(chǎn)（工作）任務(wù)和經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)，統(tǒng)一確定各單位的工作職責(zé)，各單位再將其細(xì)化成內(nèi)設(shè)各級(jí)機(jī)構(gòu)（編制單元）的職責(zé)，要求職責(zé)清楚、工作明晰，責(zé)任制完善，職責(zé)之間不交叉、不重疊、不遺漏，不超出本部門(mén)總的職責(zé)范圍，職責(zé)要表述清楚定編v一是按精干、統(tǒng)一、效能原則，油田公司各級(jí)機(jī)構(gòu)編制都要有具體的職責(zé)范圍和工作任務(wù)，二是各單位內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)要體現(xiàn)層次合理、分權(quán)適度、管理輻度適宜，三是盡量減少中間管理層次定崗v崗位設(shè)計(jì)要包含崗位名稱(chēng)、崗位類(lèi)別、崗位職級(jí)、崗位級(jí)次、崗位工時(shí)制度。 2023年下半年，油田分公司開(kāi)始全面推行業(yè)績(jī)考核，層層簽訂業(yè)績(jī)合同，范圍包括了分公司中層以下各級(jí)管理人員、各類(lèi)技術(shù)人員和操作服務(wù)人員，并同業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金掛鉤216。 負(fù)責(zé)公司考核工作中的重大事項(xiàng)決策167。 負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同管理和人事信息管理167。 及時(shí)反映和反饋本部門(mén)人事管理情況167。多數(shù)石油企業(yè)還缺乏市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所必需的高級(jí)管理、貿(mào)易、電腦、營(yíng)銷(xiāo)、法律等方面的人才資料來(lái)源：《新世紀(jì)石油企業(yè)管理論叢》 精品 資 料網(wǎng)塔里木油田分公司在國(guó)內(nèi)油田中是首屈一指的良好發(fā)展型企業(yè)，各項(xiàng)指標(biāo)名列前茅v“采用新的管理體制和新的工藝技術(shù)，實(shí)現(xiàn)塔里木石油會(huì)戰(zhàn)高水平和高效益 ”，對(duì)甲乙方隊(duì)伍的黨建和思想政治工作實(shí)行黨工委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，減少了成本，并增加了工作的協(xié)調(diào)性v原油產(chǎn)量自 1989年的 2023年的 ，年增長(zhǎng)率達(dá)到了 %v油井單井產(chǎn)量高：平均單井日產(chǎn) 61噸，是中石油平均水平的v探明油氣可采儲(chǔ)量平均成本： /桶，低于國(guó)際油公司 /桶的平均水平v原油操作成本： /桶，低于國(guó)外油公司同期平均水平，低于中油股份公司 2023年平均操作成本（ /桶） v總產(chǎn)值由 1989年的 493萬(wàn)元增加到 2023年的 。因此，對(duì)技術(shù)發(fā)展和人才的重視必須始終擺在企業(yè)管理的重要位置發(fā)現(xiàn)新油藏發(fā)現(xiàn)新油藏采油技術(shù)發(fā)展采油技術(shù)發(fā)展采油高峰采油高峰塔里木 老油田年產(chǎn)量時(shí)間（年）石油企業(yè)發(fā)展曲線示意圖 精品 資 料網(wǎng)目前中國(guó)國(guó)內(nèi)的石油企業(yè)整體缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制，尤其是對(duì)高級(jí)管理人才、高級(jí)技術(shù)人才傾斜不夠v雖然多數(shù)石油企業(yè)工資水平在本地區(qū)還不算太低，但結(jié)構(gòu)不夠合理，與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和供求機(jī)制的關(guān)系不夠緊密，明顯存在著普通勞動(dòng)力價(jià)格高于社會(huì)市場(chǎng)價(jià)格，高層次人才價(jià)格低于社會(huì)平均價(jià)格的情況v現(xiàn)有的分配機(jī)制已不能完全激發(fā)科研人員的積極性和自覺(jué)性。不少石油企業(yè)最高崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與最低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)只相差不到一倍，與人才價(jià)格的市場(chǎng)化要求極不適應(yīng)v勞動(dòng)報(bào)酬與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的力度太小，一些企業(yè)發(fā)展起關(guān)鍵作用的高科技人才的勞動(dòng)報(bào)酬明顯偏小人才流失對(duì)關(guān)鍵人才激勵(lì)不夠人才專(zhuān)業(yè)分布不合理v地方工業(yè)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，居民收入與工資水平有較大提高，石油企業(yè)的工資和福利已經(jīng)沒(méi)有明顯的比較優(yōu)勢(shì)，加上石油行業(yè)大多遠(yuǎn)離城市，缺少發(fā)展機(jī)會(huì)，極易引起青年知識(shí)分子的波動(dòng)。截止2023年底，投入資金 359億元，實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入 ，實(shí)現(xiàn)利稅 ，其中利潤(rùn) “兩新兩高 ”體制先進(jìn)生產(chǎn)指標(biāo)優(yōu)異經(jīng)濟(jì)效益好資料來(lái)源：《塔里木油田分公司統(tǒng)計(jì)提要（ 1989年～ 2023年）》. 精品 資 料網(wǎng)在石油勘探與開(kāi)發(fā)獲得飛速發(fā)展的同時(shí)，也培養(yǎng)和造就了一支精干的干部員工隊(duì)伍 本部現(xiàn)有員工學(xué)歷構(gòu)成 2 %42%27% 8%16%5%碩士本科專(zhuān)科中專(zhuān)高中、技校初中及以下＋博士本部現(xiàn)有人員年齡構(gòu)成36 124136 323441114871775660 5155 4650 41453640 3135 2630 25歲以下05001000150020232500人員學(xué)歷特點(diǎn)：碩士以上學(xué)歷的員工只有 38人，但大專(zhuān)以上員工有 1507人，在石油行業(yè)里，像塔里木這樣擁有這么多大學(xué)生的企業(yè)是不多見(jiàn)的數(shù)據(jù)來(lái)源：《塔里木油田 2023年 08月人事月報(bào)》年齡特點(diǎn)：年齡在 26～ 35歲之間的公司員工有 1312人，占總數(shù)的 62％，整體十分年輕 精品 資 料網(wǎng)公司的人力資源管理近年有較大程度的改進(jìn) ,初步建立了系統(tǒng)的人事管理組織體系總經(jīng)理考核領(lǐng)導(dǎo)小組人事處干部科組織科工資科人事信息人才交流與社保中心二級(jí)單位人事部門(mén)二級(jí)單位人事部門(mén)167。 負(fù)責(zé)研究制定公司有關(guān)人事、工資、員工培訓(xùn)、考核、技能開(kāi)發(fā)、保險(xiǎn)福利等方面的政策、規(guī)定，并組織實(shí)施167。 負(fù)責(zé)提出公司的人力資源管理戰(zhàn)略167。 全面領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作資料來(lái)源：人事處相關(guān)文件 精品 資 料網(wǎng)特別是改制以來(lái)，公司引入現(xiàn)代人力資源管理思想，在人力資源管理各方面建立了有自己特色的管理制度框架薪酬體系招聘體系考核體系崗位管理培訓(xùn)體系216。 2023年，開(kāi)始推行內(nèi)部崗位職務(wù)競(jìng)聘，打破干部、工人界限，努力實(shí)現(xiàn)按崗位管理員工，實(shí)現(xiàn)人力資源有序流動(dòng)和優(yōu)化配置目標(biāo)；并開(kāi)始從外部引進(jìn)高端人才216。一是要名稱(chēng)統(tǒng)一，二是將各極管理機(jī)關(guān)崗位統(tǒng)一列為管理類(lèi)，三是保證各崗位滿(mǎn)負(fù)荷工作定員 v一是科學(xué)測(cè)定各崗位勞動(dòng)定員人數(shù)，二是相同、相近崗位應(yīng)執(zhí)行統(tǒng)一的勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)，三是保持各級(jí)機(jī)關(guān)管理崗位精干、高效定崗位規(guī)范v由崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)和上崗條件組成。現(xiàn)在更多的時(shí)候是靠經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)來(lái)源：《管理咨詢(xún)調(diào)查問(wèn)卷》 精品 資 料網(wǎng)總之，公司在招聘中人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)和人員測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)的缺失，降低了招聘的激勵(lì)作用人力資源規(guī)劃人員測(cè)評(píng)功能人員補(bǔ)充規(guī)劃人員分配規(guī)劃崗位職務(wù)規(guī)劃基本要求公司現(xiàn)狀現(xiàn)狀評(píng)價(jià)v 根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)需要設(shè)什么崗位、設(shè)多少、每個(gè)崗位需多少人、是什么條件的計(jì)劃v 解決企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的定崗定編問(wèn)題v 根據(jù)組織結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)化分工和崗位需求，制定企業(yè)內(nèi)部的人員分配規(guī)劃v 解決企業(yè)人力資源的合理配置問(wèn)題v 在中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充v 使人員內(nèi)部結(jié)構(gòu)合理，能形成梯隊(duì)，有人員儲(chǔ)備v 通過(guò)一套完整而科學(xué)的測(cè)評(píng)手段對(duì)內(nèi)部競(jìng)聘人員和外部應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合檢測(cè)和評(píng)價(jià)，以決定其是否適合崗位要求v對(duì)未來(lái)的職務(wù)規(guī)劃問(wèn)題考慮過(guò)少，更多的是考慮目前崗位情況v沒(méi)有中長(zhǎng)期的人員分配規(guī)劃v造成人才浪費(fèi)v沒(méi)有中長(zhǎng)期人員補(bǔ)充規(guī)劃v造成公司目前發(fā)展的高端人才緊缺v內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)不合理v還沒(méi)有一套科學(xué)的人才測(cè)評(píng)手段v更多的是依靠經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷項(xiàng)目. 精品 資 料網(wǎng)同時(shí)，缺少人力資源規(guī)劃的聘用體系也直接削弱了公司當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并制約著公司的未來(lái)發(fā)展調(diào)查問(wèn)卷顯示：有 80% 的被調(diào)查人員認(rèn)為公司急需管理和技術(shù)方面的高級(jí)人才沒(méi)有人才，公司發(fā)展無(wú)從談起公司未來(lái)發(fā)展需求：不斷引進(jìn)技術(shù)人才、充實(shí)經(jīng)營(yíng)管理人員力量公司戰(zhàn)略發(fā)展急需 “四支人才隊(duì)伍 ”，尤其是專(zhuān)家型人才激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)公司成立初期，大批引進(jìn)人才，目前已成為公司骨干力量人才引進(jìn)不夠，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅(jiān)力量年齡段過(guò)于集中，結(jié)構(gòu)不合理高端人才緊缺%%%%%%%0%20%40%60%80%100%管理人才銷(xiāo)售人才市場(chǎng)研究人才技術(shù)人才投融資人才多技能人才其他問(wèn)：您認(rèn)為公司發(fā)展急需哪方面人才？數(shù)據(jù)來(lái)源：《管理咨詢(xún)調(diào)查問(wèn)卷》 精品 資 料網(wǎng)人力資源狀況概述分析結(jié)論與建議人力資源體系分析崗位管理聘用體系培訓(xùn)體系考核體系薪酬體系企業(yè)文化導(dǎo) 讀 精品 資 料網(wǎng)針對(duì)崗位需求、并同員工職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合的培訓(xùn)，成為越來(lái)越多的現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)員工的主要手段潛能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)管理知識(shí)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)員工發(fā)展績(jī)效提高技術(shù)人員能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，技術(shù)優(yōu)勢(shì)增強(qiáng)開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能，可以滿(mǎn)足個(gè)人發(fā)展需要新進(jìn)人員能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力得到強(qiáng)化管理人員能夠有效行使管理職能人際關(guān)系融洽，有利于工作開(kāi)展新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng) 精品 資 料網(wǎng)公司每年投入大量經(jīng)費(fèi)，對(duì)員工進(jìn)行以外訓(xùn)為主的全方位培訓(xùn)，參加過(guò)培訓(xùn)的員工反