【正文】 三月 219:46 下午 三月 2121:46March 22, 20231業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 21:46:2023:46:2023:46Monday, March 22, 20231知人者智，自知者明。 9:46:20 下午 9:46 下午 21:46:20三月 21楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 三月 21三月 2121:46:2023:46:20March 22, 20231意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 三月 21三月 21Monday, March 22, 2023很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 22 三月 20239:46:20 下午 21:46:20三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 21:46:2023:46:2023:463/22/2023 9:46:20 PM1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。這些問題也會(huì)在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)制約塔里木的改革進(jìn)程 精品 資 料網(wǎng)傳統(tǒng)提倡艱苦奮斗的企業(yè)精神逐漸失去往日的光芒，代之而起的是對(duì)個(gè)人成就的認(rèn)可%%%%%0%10%20%30%40%50%職務(wù)高低收入多少技術(shù)水平高低工作得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同其他問：您認(rèn)為在公司衡量個(gè)人成功的主要標(biāo)志是？v40％的員工認(rèn)為職務(wù)高低決定個(gè)人成功v32％的員工認(rèn)為工作得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可決定個(gè)人成功v可見對(duì)個(gè)人成就得追求已經(jīng)成為員工發(fā)展的主題數(shù)據(jù)來(lái)源：《管理咨詢調(diào)查問卷》.... . 精品 資 料網(wǎng)所以，還應(yīng)該采取措施對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行逐步強(qiáng)化，以保證人力資源各項(xiàng)工作的順利實(shí)施核心價(jià)值觀企業(yè)使命企業(yè)愿景企業(yè)精神v 企業(yè)參與者對(duì)目標(biāo)越清晰，企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能就越大，因此員工的工作動(dòng)力同目標(biāo)與企業(yè)理念清晰的質(zhì)量有強(qiáng)烈的相關(guān)v 在瞬息萬(wàn)變的世界里，理念可以帶來(lái)安全與穩(wěn)定，因此企業(yè)中理念的管理非常重要，這些理念需要為員工熟知并且貫徹到具體的行動(dòng)計(jì)劃中v 通過四個(gè)因素的書面確定和塑造將產(chǎn)生有堅(jiān)固倫理基礎(chǔ)的組織目標(biāo)，從而可以確定企業(yè)的理想v 理念是一種向全體員工和公眾展示企業(yè)目的和目標(biāo)的具體的、形象的設(shè)想v 理念是理想構(gòu)想，愿望圖景，對(duì)未來(lái)事件和形勢(shì)的形象的想象。職責(zé)方面：對(duì)崗位承擔(dān)的責(zé)任、組織工作的重要性進(jìn)行綜合評(píng)估 知識(shí)技能方面：對(duì)崗位須具備技能進(jìn)行綜合評(píng)估 崗位性質(zhì)：對(duì)崗位工作實(shí)際開展的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)估 承擔(dān)者結(jié)果方面：崗位工作對(duì)承擔(dān)者造成的影響進(jìn)行綜合評(píng)估 精品 資 料網(wǎng)一個(gè)健全的崗位評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該由以下一些內(nèi)容組成崗位評(píng)估評(píng)價(jià)因素的確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的選擇 評(píng)價(jià)方法、步驟的明確因素的分類 因素的定義因素等級(jí)的劃分 權(quán)重和具體分值技術(shù)方法標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)因素標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)的工作流程 評(píng)價(jià)結(jié)果的分析 精品 資 料網(wǎng)人力資源狀況概述分析結(jié)論與建議人力資源體系分析崗位管理聘用體系培訓(xùn)體系考核體系薪酬體系企業(yè)文化導(dǎo) 讀 精品 資 料網(wǎng)鮮明的企業(yè)文化是激勵(lì)員工同企業(yè)的核心價(jià)值觀和發(fā)展愿景保持一致的重要力量核心價(jià)值觀企業(yè)使命企業(yè)愿景企業(yè)精神v企業(yè)文化明確告訴員工，企業(yè)期望他們做什么，為所有員工提供一種走向共同方向的意識(shí)，給他們的日常行為提供了指導(dǎo)方針v企業(yè)文化影響企業(yè)的組織與人事制度，從而引導(dǎo)員工的行為規(guī)范如果職工知道他們的公司追求的是什么，他們應(yīng)該維護(hù)什么原則，他們很可能就會(huì)下定決心支持這些原則。區(qū)分關(guān)鍵和非關(guān)鍵崗位，形成合理的崗位排序n 確定各崗位系數(shù)，作為考核和薪酬的基礎(chǔ)說明量化崗位的重要性衡量崗位的相對(duì)價(jià)值薪酬體系的基礎(chǔ)激勵(lì)手段合理安排生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)運(yùn)作，優(yōu)化資源配置概念v 崗位評(píng)估的客觀與否、準(zhǔn)確與否決定了后續(xù)考核體系和薪酬體系設(shè)計(jì)的質(zhì)量，是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié) 精品 資 料網(wǎng)崗位評(píng)估通常采用如下方法，考慮到塔里木油田的實(shí)際情況，推薦使用評(píng)分法由評(píng)估人員憑借自己的判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排序排序法將企業(yè)的全部崗位分為幾個(gè)大的系統(tǒng)，每個(gè)大系統(tǒng)根據(jù)各自的內(nèi)容分成若干個(gè)子系統(tǒng)，在子系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行崗位劃分，并評(píng)價(jià)出不同系統(tǒng)崗位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系分類法先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使各影響因素與之匹配，最后按工資數(shù)額的多少?zèng)Q定崗位的高低因素比較法確定崗位評(píng)估的因素類別，對(duì)各因素進(jìn)行不同等級(jí)的劃分，將全部評(píng)估因素作為一個(gè)總體，計(jì)算各類因素在總體中的比重，對(duì)各因素賦值，結(jié)合職務(wù)說明書進(jìn)行打分評(píng)分法 精品 資 料網(wǎng)評(píng)分法是對(duì)某一職位進(jìn)行較為綜合性、全方位的評(píng)估方法優(yōu)點(diǎn) :容易被人理解和接受，評(píng)定準(zhǔn)確性高。沒有分檔，而且人員結(jié)構(gòu)問題很大 v工資制度不統(tǒng)一，在具有同樣價(jià)值，同樣貢獻(xiàn)的崗位上獲得的薪酬不同，必然造成不公平心理資料來(lái)源：人事處工資科 精品 資 料網(wǎng)相當(dāng)一部分員工認(rèn)為提高物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)能充分起到激勵(lì)作用，但調(diào)查顯示相當(dāng)一部分員工對(duì)現(xiàn)在的物質(zhì)待遇不滿意%%%%%%%%%0% 20% 40% 60% 80%收入提高福利改善職位晉升挑戰(zhàn)性的工作培訓(xùn)機(jī)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可同事認(rèn)可工作氛圍其他問：您認(rèn)為下列那些方式能更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性？數(shù)據(jù)來(lái)源：《管理咨詢調(diào)查問卷》調(diào)查結(jié)論：與公司其他人相比，% 的人認(rèn)為目前的收入水平不滿意與外單位的同學(xué)和朋友相比，有 70％的人認(rèn)為目前的收入水平不滿意與自己的工作付出相比，有 80％的人認(rèn)為目前的收入水平不滿意v人需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時(shí)才會(huì)心情舒暢，努力工作；而在產(chǎn)生不公平感時(shí)會(huì)滿腔怨氣，大發(fā)牢騷，甚至放棄工作，破壞生產(chǎn). 精品 資 料網(wǎng)從個(gè)人薪酬結(jié)構(gòu)分析，固定薪酬比例過大，且主要由級(jí)別決定，而變動(dòng)薪酬目前也主要以級(jí)別為導(dǎo)向v逐級(jí)考核，逐級(jí)兌現(xiàn)v員工的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配系數(shù)由各單位自行確定，管理部門只出宏觀指導(dǎo)性意見v一般典型的部門每位職員的系數(shù)都為 ，而有級(jí)別的干部逐漸遞減，同一級(jí)別系數(shù)相同v普通員工做得再好，也不會(huì)超過有行政級(jí)別的管理人員 基本工資（固定部分， 22項(xiàng)，占 6成） 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（變動(dòng)部分，占四成）崗位工資 技能工資 上崗津貼 其他目前其數(shù)值大小主要由職務(wù)決定過于復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)，既不利于管理，又沒有充分體現(xiàn)差距經(jīng)計(jì)算， 2023年 8月應(yīng)發(fā)工資，副總師以上最高 3869元，各機(jī)關(guān)與直屬單位掛靠單位最低工資平均值為 1459元，大約是 2倍，比例過小主要對(duì)前線人員重要，因?yàn)閷?duì)這部分人約占固定部分的 30％ 精品 資 料網(wǎng)這種以職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬體系，體現(xiàn)出員工晉升的通道為實(shí)質(zhì)上仍是單軌制，無(wú)法滿足員工的發(fā)展需要產(chǎn)生問題：管理崗位有限，無(wú)法滿足所有人晉升的需要缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位 不到管理崗位，薪酬及待遇再無(wú)提升余地，這將影響專業(yè)人員專注于研究，發(fā)展采油技術(shù)，增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位。探井單位成本也考核勘探事業(yè)部，但目前工程項(xiàng)目管理部對(duì)打井成本進(jìn)行控制，造成權(quán)責(zé)不匹配舉例：勘探事業(yè)部考核指標(biāo)（ 2023年）訪談發(fā)現(xiàn)：工作相交接的部門之間責(zé)權(quán)利的匹配被普遍認(rèn)為是制約部門積極性發(fā)揮的重要因素，這種現(xiàn)象在勘探事業(yè)部、開發(fā)事業(yè)部、工程項(xiàng)目管理部、油氣生產(chǎn)技術(shù)部、油建、勘探科研院等單位之間廣泛存在工程項(xiàng)目管理部考核指標(biāo)（ 2023年）探井單位成本（元 /米） 10% 6082 7306數(shù)據(jù)來(lái)源：《業(yè)績(jī)考核指標(biāo)》 精品 資 料網(wǎng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果的使用要更加透明，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和績(jī)效提高功能獎(jiǎng)金分配 干部晉升 崗位調(diào)整 專向培訓(xùn) 職稱評(píng)審績(jī)效考核薪酬調(diào)整 …訪談發(fā)現(xiàn)：目前績(jī)效考核的結(jié)果主要決定獎(jiǎng)金分配，其他方面配套工作有待進(jìn)一步落實(shí)或者更加透明化績(jī)效提高組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 精品 資 料網(wǎng)%%%%影響很大影響比較大影響不大沒影響以上這些問題的存在造成目前的考核方式?jīng)]有很好地起到激勵(lì)員工的作用，業(yè)績(jī)壓力未傳遞到每個(gè)崗位問：您認(rèn)為工作努力一點(diǎn)、松懈一點(diǎn)，對(duì)月底獎(jiǎng)金、年底獎(jiǎng)金會(huì)有影響嗎？%的被調(diào)查者認(rèn)為自己是否努力對(duì)獎(jiǎng)金的分配影響很小%的人認(rèn)為目前的業(yè)績(jī)考核對(duì)有利于績(jī)效的提高，但提高不大v23％的人認(rèn)為績(jī)效沒有提高v 說明目前的獎(jiǎng)金分配體系起不到真正的激勵(lì)員工的作用%%%%問：您覺得公司目前的業(yè)績(jī)考核是否有利于提高績(jī)效嗎？ 有，但不大沒有提高數(shù)據(jù)來(lái)源：《管理咨詢調(diào)查問卷》 精品 資 料網(wǎng)同時(shí)，未將業(yè)績(jī)考核同員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來(lái)，無(wú)法充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用A 有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo) ,不看重在公司的發(fā)展，將塔里木油田分公司作為晉級(jí)中心 ,提高自身素質(zhì) ,作 “ 跳槽 ” 的能量積蓄B有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) ,希望并相信未來(lái)會(huì)隨塔里木油田分公司的發(fā)展自己也有所發(fā)展。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化需要多方面因素的支持，還要制定一系列制度與措施，把培訓(xùn)和考核、使用、工作報(bào)償結(jié)合、員工職業(yè)生涯結(jié)合訪談發(fā)現(xiàn)：目前培訓(xùn)的效果評(píng)估，以及對(duì)成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行規(guī)范的工作還沒有進(jìn)行部分管理人員反映培訓(xùn)效果不理想216。但無(wú)論哪種方式，企業(yè)必須有一套規(guī)范的程序和科學(xué)的人才測(cè)評(píng)手段，這樣才能使崗位需求和人員素質(zhì)相匹配v 通過內(nèi)部競(jìng)聘，會(huì)充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有員工的潛力，使有能力的員工流向能充分發(fā)揮才能的崗位，優(yōu)化了現(xiàn)有員工結(jié)構(gòu)；同時(shí)，能從外部引入企業(yè)發(fā)展所需人才，并做好人員儲(chǔ)備v 由于招聘使員工的實(shí)際能力和崗位需求得到了有效的結(jié)合，這會(huì)激勵(lì)員工同公司一道發(fā)展v 人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程v人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，它指明了人力資源管理工作的目標(biāo) 精品 資 料網(wǎng)50%%%%%%0%10%20%30%40%現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)太年輕，自己沒有晉升機(jī)會(huì)沒有淘汰機(jī)制，很少有領(lǐng)導(dǎo)崗位空缺自己能力不行更喜歡現(xiàn)在的崗位其他但由于歷史的原因，公司現(xiàn)有人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，限制了部分員工上升空間，使其工作積極性下降油田公司人員年齡構(gòu)成4% 6%6%15%41%21%5%2%566051554650414536403135263025歲以下v公司目前有 60%左右的員工年齡集中在 30歲至 40歲之間，處級(jí)以上干部平均年齡為 42歲，科級(jí)干部平均年齡 35歲，這實(shí)際上封閉了這一年齡段其他人員的上升空間訪談中發(fā)現(xiàn)：在談到人力資源管理中的問題時(shí)，相當(dāng)一部分人提到是現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)不合理，沒有年齡層次，并認(rèn)為現(xiàn)任干部很年輕，等于宣告同齡或年齡低一點(diǎn)的同志沒有機(jī)會(huì)了，對(duì)員工積極性有挫傷；同時(shí)認(rèn)為，如不著手改變這種現(xiàn)狀，十年后，當(dāng)現(xiàn)在的骨干力量退下去后，有可能會(huì)出現(xiàn)人才斷層調(diào)查中發(fā)現(xiàn)： 有 % 被調(diào)查人員認(rèn)為 “現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)太年輕，自己沒有晉升機(jī)會(huì) ”，這其中， 30歲至 40歲人員占了 56％問：如果您認(rèn)為自己晉升機(jī)會(huì)小，最重要的原因是什么？數(shù)據(jù)來(lái)源：《管理咨詢調(diào)查問卷》、 2023年 8月人事月報(bào) 精品 資 料網(wǎng)在公司高端人才缺乏的同時(shí)，前線操作崗又積壓了一些大學(xué)畢業(yè)生問題后果 v人力結(jié)構(gòu)配置不合理，造成人才成本的增加v人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展，員工工作積極性受損v高端人才的缺乏只是問題的一個(gè)方面，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮才是主要問題所在 ——“ 人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才 ”v如果人才使用不對(duì)口，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會(huì)影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮高端人才情況：本部碩士以上人員與本部總?cè)藬?shù)的比例不足 2％，其中勘探開發(fā)研究院共 14名，占研究院人數(shù)的 ％；本部高級(jí)職稱 193名（含高級(jí) 6名，副高 187名），占本部總?cè)藬?shù)的 9％，其中勘探開發(fā)研究院共 49名，占研究院人數(shù)的 ％四支隊(duì)伍正在建設(shè)中，訪談發(fā)現(xiàn)評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)有待完善，待遇有待提高訪談中發(fā)現(xiàn)：“前線職工 70％左右是大學(xué)畢業(yè)生，目前操作崗位已經(jīng)不具挑戰(zhàn)性，而發(fā)展崗位又不足，導(dǎo)致部分前線人員沒有積極性 ”數(shù)據(jù)來(lái)源： 2023年 8月人事月報(bào) 精品 資 料網(wǎng)另外，從外部引入高級(jí)人才時(shí)，如果不能很好解決內(nèi)部公